Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (CATUC)
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6 Gen 2016
 
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Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (CATUC)

La riforma dei contratti e dei rapporti di lavoro, il Job Act, il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, il licenziamento.

 

La riforma del Job Act in generale

Nella prima fase della riforma annunciata come Jobs Act, erano già stati attuati interventi d’urgenza sui contratti di lavoro. In particolare, il cd. Decreto Poletti (D.L. 34/2014 conv. in L. 78/2014) aveva provveduto a liberalizzare definitivamente il contratto a termine e a porre una significativa semplificazione dell’apprendistato.

 

Sennonché, alla fine del 2014, con il varo della legge delega n. 183, si entra nella seconda fase e il disegno della compagine governativa in carica prende più compiutamente forma, presentandosi come una riforma globale del mercato del lavoro, potenzialmente idonea a cambiarne struttura e morfologia.

 

Relativamente ai contratti di lavoro, in primo luogo, il Governo viene delegato ad introdurre un nuovo contratto a tutele crescenti, delega che poi sarebbe stata attuata, a stretto giro, con il D.Lgs. 23/2015.

 

Il contratto a tutele crescenti (CATUC), non è però un nuovo contratto di lavoro. Non si realizza, in effetti, quella sostanziale riforma dell’oggetto specifico del diritto del lavoro, di cui molto si era dibattuto in passato e che era ritornata nell’interesse di politici e studiosi. In realtà, il CATUC altro non è che un normale contratto di lavoro subordinato, che presenta, come unica peculiarità, ma non da poco, una regolamentazione del licenziamento diversa da quella sino ad ora applicata al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

 

Sempre in materia di contratti e rapporti di lavoro, la L. 183/2014 delegava inoltre il Governo ad adottare, su proposta del Ministro del Lavoro, uno o più decreti legislativi «di cui uno recante un testo organico

semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro» (art. 1, co. 7, L. 183/2014).

Lo scopo è di «rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo».

 

La delega in questione è stata attuata con il D.Lgs. 15-6-2015, n. 81, recante la disciplina organica dei contratti di lavoro, nonché la revisione della normativa in tema di mansioni.

Il decreto legislativo è stato pubblicato nella G.U. 24-6-2015, n. 144 s.o. n. 34 ed è entrato in vigore il 25-6-2015.

 

Il D.Lgs. 81/2015 ha comportato una significativa opera di risistemazione e di innovazione, in considerazione che la L. 183/2014 prevedeva espressamente, tra i criteri di attuazione della delega, la possibilità di interventi di semplificazione, modifica o superamento delle tipologie contrattuali esistenti.

 

In particolare, per quanto riguarda il lavoro subordinato, la disciplina dei contratti di lavoro differenti dal contratto a tempo pieno e indeterminato, sino ad ora contenuta in specifici provvedimenti legislativi che nel tempo erano stati oggetto di ripetuti interventi di modifica e integrazione, è stata ricondotta interamente nel corpo del D.Lgs. 81/2015, che quindi diviene la principale fonte di regolamentazione dei cd. contratti speciali di lavoro. Infatti, il provvedimento riporta, nel Capo II, articolato in Sezioni, la disciplina dei rapporti a orario ridotto e flessibile, in cui sono contenuti il lavoro a tempo parziale e il lavoro intermittente, nonché il lavoro a tempo determinato, la somministrazione di lavoro, l’apprendistato.

 

Viene regolamentato anche il lavoro accessorio, mentre è soppresso il lavoro ripartito, salvaguardando

i rapporti in corso.

Per quanto riguarda il lavoro autonomo e parasubordinato, il D.Lgs. 81/2015 innova in modo sostanziale l’assetto precedente.

 

Nell’intento di eliminare a monte le problematiche nascenti dall’uso distorto di determinate forme di lavoro,

il decreto:

 

— stabilisce il definitivo superamento del lavoro a progetto, tipologia contrattuale in cui sino ad ora doveva essere inquadrata la maggior parte dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;

 

— individua le caratteristiche della collaborazione non genuina (rapporti esclusivamente personali, continuativi ed eterodiretti) e prevede l’applicazione, dal 1°-1-2016, a tutti i rapporti di collaborazione che presentino tali caratteristiche, della normativa in materia di lavoro subordinato. In realtà, va subito evidenziato che un blocco significativo delle collaborazioni potrà essere salvaguardato, purché vi sia un’adeguata regolamentazione e previsione in sede di contrattazione collettiva (ciò potrà avvenire per settori di attività che presentino particolari esigenze produttive, si pensi, ad esempio, al settore dei call center).

 

Per spingere il tessuto produttivo verso rapporti regolari e tutelati e per espandere l’area del lavoro subordinato, ma anche per ridurre il possibile futuro contenzioso derivante dall’erronea qualificazione di pregressi rapporti di lavoro, si prevede, inoltre, una speciale procedura di stabilizzazione in favore di lavoratori a progetto, collaboratori e lavoratori titolari di partita IVA. Si tratta di una misura molto conveniente poiché l’imprenditore che assume con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (CATUC) il collaboratore o il lavoratore con partita IVA, a decorrere dal 2016, potrà beneficiare dell’estinzione degli illeciti derivanti dall’eventuale erronea qualificazione del rapporto intercorso.

 

Un’ulteriore rilevante novità è rappresentata dalla soppressione dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro da parte dell’associato. In conformità a quanto previsto dalla legge delega, il D.Lgs. 81/2015 provvede, opportunamente, ad abrogare le norme che disciplinano le singole forme contrattuali, incompatibili con le nuove disposizioni del testo organico semplificato, al fine di eliminare duplicazioni normative e difficoltà interpretative e applicative.

 

Sono abrogati, tra l’altro, il D.Lgs. 61/2000 che disciplinava il lavoro a tempo parziale, il D.Lgs. 368/2001 in materia di lavoro a termine, gli articoli (artt. 20-28, 33-45 e 70-73) del D.Lgs. 276/2003 che disciplinavano la somministrazione di lavoro, il lavoro intermittente e il lavoro accessorio, e il D.Lgs. 167/2011 recante il Testo Unico dell’apprendistato.

 

Per quanto riguarda la necessaria normativa regolamentare di attuazione, sino all’emanazione dei nuovi decreti, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti.

 

Analogamente alla normativa abrogata, per l’operatività delle specifiche discipline, gioca un ruolo significativo la contrattazione collettiva. Anche il D.Lgs. 81/2015 rinvia più volte ai contratti collettivi, specificando, peraltro, che devono ritenersi legittimati, salvo diversa previsione, i contratti collettivi di qualsiasi livello, cioè i contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU).

 

 

 

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (CATUC)

Con il D.Lgs. 6-3-2015, n. 23, di attuazione della delega contenuta nel Jobs Act (L. 183/2014), è stato introdotto nel nostro ordinamento il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (CATUC). Il CATUC rappresenta la nuova veste contrattuale con cui si costituiscono, nell’ambito privato, tutti i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7-3-2015 (data di entrata in vigore del decreto legislativo), relativamente ai lavoratori con qualifica di operaio, impiegato e quadro (in pratica, quindi, tutte le categorie professionali, ad esclusione dei dirigenti).

 

Per le assunzioni effettuate con il CATUC entro il 31-12-2015 il datore di lavoro beneficia, sussistendone i requisiti, dell’esonero contributivo triennale introdotto dalla legge di stabilità 2015 (L. 190/2014). Anche le assunzioni effettuate successivamente al 31-12-2015 fruiscono dell’esonero contributivo, che è stato prorogato dalla legge di stabilità 2016, ma con differenze rispetto alla precedente agevolazione.

 

Il CATUC non costituisce una tipologia contrattuale diversa rispetto alla forma tipica del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, quanto piuttosto una nuova declinazione della stessa.

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato resta, come espressamente enunciato in apertura del D.Lgs. 81/2015, la forma comune di rapporto di lavoro (art. 1).

 

Tuttavia, il CATUC differisce dalla tradizionale tipologia contrattuale utilizzata in caso di assunzione di lavoratori a tempo indeterminato La differenza consiste esclusivamente nel diverso regime di tutela in materia di licenziamenti illegittimi. Il concetto di «tutele crescenti», contenuto nella denominazione del nuovo contratto a tempo indeterminato, deve intendersi riferito soltanto ad un determinato aspetto del rapporto di lavoro e, segnatamente, come detto, al regime di tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo.

 

Ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti con la tipologia contrattuale del CATUC sono applicabili, infatti, sin dal primo giorno del rapporto di lavoro, tutte le altre tutele e disposizioni previste dalla normativa in materia di lavoro subordinato (retribuzione, inquadramento, sicurezza del lavoro, ferie e permessi etc.).

 

Per i lavoratori assunti con il CATUC, è stata introdotta una nuova disciplina in materia di licenziamento,

che si discosta dal tradizionale regime di cui alla L. 604/1966 e all’art. 18 St.Lav., che continua ad essere applicato a tutti coloro che sono stati assunti a tempo indeterminato prima del 7-3-2015 (data di entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015).

La nuova disciplina è caratterizzata da una «diversa tecnica di protezione della sicurezza economica e professionale del soggetto che dal rapporto trae continuativamente la maggior parte del proprio reddito» (dalla Relazione alla Commissione Lavoro del Senato del 26-11-2014), di natura prevalentemente risarcitoria in funzione dell’anzianità di servizio e con la garanzia di assistenza nel mercato del lavoro nella ricerca di una nuova occupazione.

 

Per i lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti, nella maggior parte delle ipotesi, salvi i casi di licenziamento discriminatorio e di altre fattispecie di nullità, la conseguenza dell’accertamento giudiziale dell’invalidità del licenziamento è un’indennità monetaria, il cui importo è rapportato all’anzianità di servizio

del lavoratore licenziato, entro comunque determinati limiti massimi.

 

La nuova disciplina sanzionatoria in caso di illegittimità del licenziamento si applica ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato inquadrati con il CATUC, a decorrere dal 7-3-2015, con qualsiasi lavoratore (esclusi i dirigenti) e per lo svolgimento di qualsiasi mansione.

 

Oltre che alle assunzioni effettuate direttamente con contratto a tempo indeterminato, la disciplina in materia di tutela in caso di licenziamento illegittimo disposta D.Lgs. 23/2015 si applica anche nei casi di conversione, successiva al 7-3-2015, del contratto a tempo determinato e del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato (art. 1, co. 2, D.Lgs. 23/2015). La nuova disciplina in materia di licenziamento trova applicazione anche nel caso in cui, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute a decorrere dall’8-3-2015 (successivamente all’entrata in vigore del decreto), sia superato il requisito dimensionale di 15 dipendenti in forza presso il datore di lavoro (art. 1, co. 2, D.Lgs. 23/2015).

 

Guida-al-jobs-act


Autore immagine: 123rf com

 


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