Mobbing e straining nel pubblico impiego
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17 Gen 2016
 
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Mobbing e straining nel pubblico impiego

Definizione e casi di mobbing nel pubblico impiego; differenza con lo straining.

 

Il termine mobbing, dall’inglese to mob, traducibile come «assalto», «accerchiamento», deriva dalla scienza dell’etologia e sta ad indicare l’assalto del branco verso una preda. Tale termine, traslato ai rapporti lavorativi, intende delineare una pratica purtroppo diffusa sui luoghi di lavoro: l’atteggiamento di forte pressione, psicologica e, in alcuni casi, anche fisica, che datore di lavoro e colleghi possono porre in essere nei confronti di un singolo soggetto. Si tratta di un fenomeno che riguarda tutti i contesti lavorativi, pubblici e privati.

 

Il mobbing si esprime mediante maltrattamenti verbali e altri atteggiamenti, che si concretano in abusi di potere ripetuti e che cagionano nell’aggredito angoscia ed umiliazione, diventando, così, una causa di stress. Tale attività «deve avere una durata di più mesi (normalmente almeno sei, secondo la più recente medicina del lavoro), per poter essere sussunta nel concetto di mobbing» (ORICCHIO).

 

Abbiamo varie tipologie di mobbing:

mobbing di tipo verticale, quando la violenza psicologica viene posta in essere nei confronti della vittima da un superiore (nella terminologia anglosassone questa forma viene anche definita bossing). Questo, a sua volta, si distingue in: bossing, cioè azione compiuta dall’azienda o dalla direzione del personale nei confronti di dipendenti divenuti scomodi (si tratta dunque di una strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione degli organici, detto anche mobbing pianificato), e bullying, termine che indica i comportamenti vessatori messi in atto da un singolo capo;

mobbing di tipo orizzontale, qualora l’azione discriminatoria è messa in atto dai colleghi nei confronti del soggetto colpito;

mobbing dal basso, sia individuale che collettivo, quando viene messa in discussione l’autorità di un superiore.

Un ruolo importante per la definizione del fenomeno, nonché per identificare i conseguenti profili di responsabilità, è stato assunto dalla giurisprudenza.

Tra le prime sentenze che si sono occupate del fenomeno in esame ricordiamo l’importante pronuncia della Corte costituzionale n. 359 del 2003, in cui vengono elencati i profili generali di quest’ultimo.

 

Anche la giurisprudenza successiva ha ribadito che, ai fini della configurabilità del mobbing, sono rilevanti: la molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sè leciti, posti in essere in maniera miratamente sistematica e prolungata contro il dipendente, nel contesto di un disegno vessatorio; l’evento lesivo della salute psicofisica del dipendente; il nesso eziologico tra gli eventi; la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio (cfr., ex multis, Cass., sez. lav., 17-1-2014, n. 898; Cass., sez. lav., 2-3-2015, n. 4174).

 

«La circostanza che la condotta di mobbing provenga da altro dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro su cui incombono gli obblighi di cui all’art. 20149 c.c., ove questo sia rimasto colpevolmente inerte alla rimozione del fatto lesivo» (così Cass., sez. lav., 15-5-2015, n. 10037).

 

Al fine di ottenere il risarcimento del danno, il lavoratore deve dimostrare l’esistenza di un disegno vessatorio univoco nei suoi confronti, non bastando dimostrare la continuità delle condotte illegittime (mentre, dal canto suo, spetta al datore di lavoro l’onere di provare di avere ottemperato all’obbligo di tutela della integrità psico-fisica del dipendente: così Cass., sez. lav., 3-7- 2015, n. 13693).

 

Da ciò si deduce una importante differenza rispetto alla situazione di demansionamento, da cui discende certamente il diritto al risarcimento dei danni morali e professionali, indipendentemente dalla sussistenza del mobbing (C.d.S., sez. III, 12-1-2015, n. 28).

 

 

Qual è la differenza tra mobbing e straining?

Parzialmente diverso dal mobbing è il cd. straining. Tale espressione indica una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione che ha come conseguenza un effetto negativo sull’ambiente lavorativo; detta azione, oltre ad essere stressante, è caratterizzata anche da una frequenza costante.

 

La differenza tra mobbing e straining è stata rinvenuta nella circostanza per cui mentre il mobbing è connotato da una serie di azioni ostili, continue e frequenti nel tempo, per lo straining sarebbe sufficiente, invece, una singola azione ma con effetti duraturi nel tempo (Trib. Bergamo, 21-4-2005; sul tema v. anche Cass., 3-7-2013, n. 28603, che ha riconosciuto la condizione di stress forzato sul luogo di lavoro come fonte di responsabilità penale per chi la pone in essere).

 

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