I diritti del dipendente pubblico
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17 Gen 2016
 
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I diritti del dipendente pubblico

Elenco dei diritti, patrimoniali e non, del lavoratore alle dipendenze della P.A.

 

Ai doveri e alle responsabilità dell’impiegato fa riscontro una serie di diritti, di diverso contenuto e consistenza giuridica; ciò conferma il carattere bilaterale del rapporto d’impiego.

 

I diritti dell’impiegato si possono distinguere a seconda che abbiano un contenuto patrimoniale o non patrimoniale.

 

A) I diritti patrimoniali

Tra i diritti patrimoniali il più importante è quello alla retribuzione. Il trattamento economico dell’impiegato pubblico deve essere determinato in maniera proporzionale alla quantità e qualità del suo lavoro nonché avere una misura tale da assicurare all’impiegato e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa (art. 36 Cost.).Il trattamento economico dovuto al pubblico dipendente remunera, ex art. 45 D.Lgs. 165/2001, tutte le prestazioni lavorative inerenti ai doveri del pubblico impiego, con esclusione delle prestazioni rese al di fuori del rapporto di lavoro (tale è il cd. principio di onnicomprensività della retribuzione).

 

Il principio di onnicomprensività della retribuzione del pubblico dipendente

Il pubblico dipendente non può ricevere compensi ulteriori per svolgere compiti e mansioni compresi nelle mansioni dell’ufficio ricoperto: si tratta del principio di onnicomprensività del trattamento economico. Tale onnicomprensività remunera completamente ogni incarico conferito al dipendente in ragione dell’ufficio ricoperto o, comunque, che sia collegato alla rappresentanza degli interessi dell’ente.

 

Questa regola trova applicazione anche per i dirigenti (LUCCA). Il principio dell’onnicomprensività può essere derogato nei casi tassativamente ed espressamente stabiliti dalla legge nonché per particolari categorie di lavoratori, in ragione della loro qualificazione professionale oppure per specifiche attività non rientranti nel novero di quelle ordinarie (così Corte dei conti, sez. contr. Campania, parere 11-12-2014, n. 247).

 

La retribuzione si articola nel modo che segue:

Trattamento fondamentale:

 

a) stipendio tabellare;

b) retribuzione individuale di anzianità, comprensiva di maggiorazione per esperienza professionale (ove prevista);

c) indennità integrativa speciale;

d) sviluppo economico interno all’area funzionale.

 

Trattamento accessorio:

1) indennità di amministrazione;

2) compensi eventualmente spettanti dall’utilizzo del fondo unico di amministrazione;

3) compensi per lavoro straordinario, ove spettanti;

4) altre indennità previste da specifiche disposizioni di legge.

 

A queste voci vanno, infine, aggiunti la tredicesima mensilità (art. 7, D.Lgs.C.p.S. 25- 12-1946, n. 263) e l’assegno per nucleo familiare, ove spettante (L. 13-5-1988, n. 153).

 

I contratti collettivi definiscono, in coerenza con le disposizioni legislative vigenti, trattamenti economici accessori collegati:

 

a) alla performance individuale;

b) alla performance organizzativa con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione;

c) all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute.

 

La Suprema Corte ha sottolineato, con riferimento al principio di parità di trattamento contrattuale vigente in materia di pubblico impiego privatizzato, che «(…) il principio espresso dal D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 45, secondo il quale le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale, opera nell’ambito del sistema di inquadramento previsto dalla contrattazione collettiva e vieta trattamenti migliorativi o peggiorativi a titolo individuale, ma non costituisce parametro per giudicare le differenziazioni operate in quella sede, in quanto la disparità trova titolo non in scelte datoriali unilaterali lesive, come tali, della dignità del lavoratore, ma in pattuizioni dell’autonomia negoziale delle parti collettive, le quali operano su un piano tendenzialmente paritario e sufficientemente istituzionalizzato, di regola bastevole, salva l’applicazione di divieti legali, a tutelare il lavoratore in relazione alle specificità delle situazioni concrete» (Cass., sez. lav., 20-1-2014, n. 1037).

 

 

B) Diritti non patrimoniali

1) Il diritto all’ufficio

Il cd. diritto all’ufficio consiste nell’aspettativa di non essere rimosso dal proprio ufficio se non nei casi previsti dalla legge o dai contratti collettivi.

 

Non si deve confondere il diritto all’ufficio con il diritto a non essere spostato da una sede, da una stanza o da un servizio specifico; quest’ultimi, difatti, non sono diritti, ma meri interessi, peraltro contraddetti dal principio sempre più affermato della rotazione dei servizi.

Vi sono, inoltre, alcune categorie di impiegati che, godendo di un diritto incondizionato all’ufficio, sono definiti inamovibili. Per questi impiegati (magistrati, professori universitari) la cessazione del rapporto non solo può avvenire per le sole cause tassativamente indicate dalla legge, ma altresì su parere conforme di un corpo collegiale eletto dagli stessi impiegati (ad es. Consiglio Superiore della Magistratura).

 

2) Il diritto allo svolgimento delle mansioni ed alle progressioni

Il cd. diritto alla funzione consiste nel diritto all’esercizio delle funzioni inerenti alla propria qualifica. L’art. 52 D.Lgs. 165/2001 (come novellato dal decreto Brunetta) prevede che il prestatore di lavoro può essere adibito:

— alle mansioni per le quali è stato assunto;

— alle mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive di cui all’art. 35, comma 1, D.Lgs. 165/2001.

 

È poi possibile l’adibizione del lavoratore, in casi specificamente individuati, a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore, per le quali, per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore. Al di fuori di esse, si ricordi che è nulla l’assegnazione del lavoratore a mansioni proprie di una qualifica superiore.

 

Le progressioni, invece, sono dei mutamenti nella posizione contrattuale del lavoratore, che si differenziano, come già visto, in economiche e di carriera, e che, alla luce della riforma Brunetta, sono strettamente collegate ai risultati raggiunti dal dipendente.

 

3) Il diritto alla riservatezza

Le pubbliche amministrazioni sono tenute ad osservare particolari cautele nel trattamento dei dati personali dei privati, in tal caso, dei propri dipendenti.

 

Il Codice della privacy (D.Lgs. 196/2003) impone, infatti, il rispetto di particolari condizioni per il trattamento da parte di soggetti pubblici di dati sensibili, tra cui un posto di preminenza spetta ai dati idonei a rivelare lo stato di salute.

 

Con riferimento, in particolare, al trattamento dei dati idonei a rivelare lo stato di salute contenuti nei certificati di malattia dei dipendenti, il Garante della privacy, con provvedimento del 30 ottobre 2008, ha affermato che il datore di lavoro pubblico non è legittimato a raccogliere certificati medici con l’indicazione della diagnosi.

 

Pertanto, in assenza di specifiche disposizioni, il lavoratore assente per malattia deve presentare un certificato contenente esclusivamente la prognosi con la sola indicazione dell’inizio e della durata dell’infermità.

 

4) La parità di genere e le pari opportunità nel rapporto di lavoro

 

Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11-4-2006, n. 198), che si applica sia al settore privato che a quello del lavoro pubblico, costituisce una normativa ad ampio raggio finalizzata alla prevenzione e alla rimozione di ogni forma di discriminazione fondata sul sesso in tutti i campi della vita civile, sociale, economica etc.

 

Si tratta di un principio che discende direttamente da quello di eguaglianza ex art. 3 della Costituzione, e che impone alle amministrazioni di svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della completa attuazione di questo, attraverso la rimozione di forme esplicite o implicite di discriminazione tra donne e uomini sui luoghi di lavoro (art. 57 D.Lgs. 165/2001).

 

Il Jobs Act (L. 183/2014), conformemente alla più recente legislazione ed in coerenza con lo spirito che sottende il provvedimento, prevede la semplificazione e la razionalizzazione degli organismi, delle competenze e dei fondi che operano in materia di parità e pari opportunità nel lavoro, nonché il riordino delle procedure in materia di promozione delle azioni positive. A tale previsione è stata data attuazione con il D.Lgs. 151/2015.

 

Un’apposita disposizione del D.Lgs. 198/2006, Codice pari opportunità, (art. 31) sancisce espressamente il divieto di discriminazione nell’accesso

Lo svolgimento del rapporto di lavoro. Diritti, doveri e responsabilità 121 alle cariche, professioni ed impieghi pubblici, senza limitazioni di mansioni e di carriera.

Il D.Lgs. 198/2006 evidenzia l’illiceità delle discriminazioni tra uomo e donna (artt. 25 e 26).

 

Costituisce discriminazione anche «ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti».

 

Il lavoratore può agire in giudizio per l’eliminazione delle discriminazioni poste in essere in violazione dei divieti (art. 36 D.Lgs. 198/2006).

 

5) La salute e la sicurezza dei lavoratori

Tematica di crescente rilevanza è quella della tutela della sicurezza e della salute del lavoratore nel luogo di lavoro.

 

La disciplina, contenuta in normative specifiche (in primis, il D.Lgs. 626/1994 e succ. mod. e integraz.) è la stessa per impiego privato e pubblico.

In tale contesto va evidenziato che l’amministrazione ha il potere di accertare che i neoassunti godano dello stato di salute richiesto per il lavoro da svolgere. D’altro canto, anche in un successivo momento il lavoratore che lamenti particolari patologie può essere sottoposto ad indagini mediche volte ad accertare la sua infermità e la possibilità di essere adibito ad altri tipi di mansioni.

 

Inoltre, per garantire la salute dei lavoratori, costoro possono essere sottoposti a visite mediche (tendenzialmente annuali) di controllo in relazione allo specifico rischio al quale sono esposti (es. movimentazione di carichi, videoterminali etc.).

 

Con L. 3-8-2007, n. 123 è stata conferita delega al Governo per la formulazione del Testo Unico in materia di igiene e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro (art. 1), con contestuale emanazione (artt. 2-12) di disposizioni immediatamente cogenti in materia di valutazione dei rischi specifici e connessi poteri dei sindacati e del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché in tema di maggiore sicurezza e trasparenza nei lavori e nei cantieri già dalla fase delle contrattazioni, con pregnanti poteri degli ispettori del lavoro e, infine, in tema di responsabilità penale e patrimoniale per i danni subiti dai lavoratori.

 

Tale delega ha trovato applicazione con il D.Lgs. 9-4-2008, n. 81, finalizzato al riassetto e alla riforma delle norme vigenti in materia di salute e sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori nei luoghi di lavoro, mediante il riordino e il coordinamento delle medesime in un unico testo normativo.

 

Che s’intende con l’espressione «stress lavoro-correlato»?

Con il D.Lgs. 81/2008 fa esplicito ingresso nel nostro ordinamento il concetto di «stress da lavoro» (art. 28). Questo, infatti, è stato inserito tra i rischi che il datore di lavoro è tenuto a sottoporre a valutazione per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

 

In realtà, già il previgente D.Lgs. 626/1994, oggi abrogato, prendeva in considerazione tutti i rischi, compresi quelli aventi natura psichica e sociale.

 

L’art. 28 cit. dispone, invero, che detta valutazione deve riguardare tutti i rischi, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004.

 

Lo stress, nell’Accordo 2004, viene definito, in genere, quale stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. L’individuazione di una situazione di stress da lavoro, in particolare, può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro etc.), le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose etc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento etc.) e i fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto etc.). Anche le condizioni di «superlavoro» e di lavoro ripetitivo possono creare stress, che va attentamente considerato dal datore di lavoro (Cass., sez. lav., 8-5-2014, n. 9945 e Cass., sez. IV penale, 8-3-2013, n. 11062).

 

Se il problema di stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. Viene ribadito che la responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro.

 

Sulla scorta dell’Accordo citato, si colloca il D.Lgs. 81/2008, nel quale, in correlazione con la nuova accezione del termine «salute» (quale stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità), l’art. 28 introduce una complessiva valutazione dei rischi per i lavoratori e, conseguentemente, una tutela maggiormente incisiva (soprattutto se si pensa che, prima della entrata in vigore del D.Lgs. 81/2008, lo stress da lavoro veniva tutelato solo attraverso l’art. 2087 c.c., ai sensi del quale «L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro»).

 

L’obbligo di valutazione dello stress lavoro-correlato decorre dal 31 dicembre 2010 e riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati.

 

6) I diritti sindacali

L’art. 51 D.Lgs. 165/2001 estende a tutte le pubbliche amministrazioni, a prescindere dal numero dei dipendenti, lo Statuto dei lavoratori (L. 20 maggio 1970, n. 300).

 

L’art. 42, comma 1, D.Lgs. 165/2001 conferma l’applicazione delle norme dello Statuto che assicurano il rispetto della libertà (artt. 14-18) e dell’attività sindacale (artt. 19-27).

 

In ciascuna amministrazione, ente o struttura amministrativa, le organizzazioni sindacali rappresentative ai sensi dell’art. 43 (v. infra) possono costituire rappresentanze sindacali aziendali (RSA: si tratta dell’organismo attraverso il quale è garantita la presenza del sindacato in azienda) (art. 42, comma 2, D.Lgs. 165/2001). Presso ogni P.A., inoltre, deve essere costituito un organismo di rappresentanza unitaria del personale mediante elezioni a cui è garantita la partecipazione di tutti i lavoratori (RSU) (art. 42, comma 3, D.Lgs. 165/2001).

 

Ai fini della costituzione delle RSU viene garantita la partecipazione del personale in servizio presso le rappresentanze diplomatiche e consolari nonché presso gli istituti italiani di cultura all’estero; di questi soggetti si tiene anche conto per il calcolo della rappresentatività sindacale (artt. 42, comma 3bis, D.Lgs. 165/2001, inserito ex art. 1, L. 22-3-2012, n. 38).

 

Il successivo art. 43 disciplina la rappresentatività sindacale ai fini della contrattazione collettiva; a quest’ultima sono ammesse le organizzazioni sindacali che abbiano, nel comparto o nell’area, una rappresentatività non inferiore al 5% (considerando la media tra il dato associativo e quello elettorale).

 

Per garantire l’esercizio delle libertà sindacali e delle attività collegate nel pubblico impiego, la contrattazione collettiva, inoltre, disciplina ulteriori prerogative, fra cui il diritto al distacco sindacale, a permessi retribuiti, ad aspettative non retribuite e a permessi non retribuiti.

 

L’articolo 50 D.Lgs. 165/2001 stabilisce che, ai fini del contenimento, della trasparenza e della razionalizzazione delle aspettative e dei permessi sindacali nel settore pubblico, la contrattazione collettiva ne determina i limiti massimi in accordo specifico tra ARAN e confederazioni sindacali rappresentative (comma 1).

 

Alla stessa contrattazione collettiva è demandata la gestione dell’accordo menzionato, comprese le modalità di utilizzo e distribuzione delle aspettative e dei permessi sindacali tra le confederazioni e le organizzazioni sindacali aventi titolo sulla base della loro rappresentatività e con riferimento a ciascun comparto e area separata di contrattazione. Ai fini del monitoraggio delle aspettative e permessi rilasciati, le amministrazioni pubbliche sono tenute a fornire alla Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della Funzione pubblica il numero complessivo ed i nominativi dei beneficiari dei permessi sindacali nonché gli elenchi nominativi, suddivisi per qualifica, del personale dipendente collocato in aspettativa per motivi sindacali.

 

L’art. 50 cit. trova applicazione anche per il personale in servizio presso le rappresentanze diplomatiche e consolari e presso gli istituti di cultura italiana all’estero (art. 50bis D.Lgs. 165/2001, introdotto dalla L. 38/2012).

 

Che cosa è la condotta antisindacale?

La condotta antisindacale è costituita da «tutti quei comportamenti del datore di lavoro diretti a violare le libertà sindacali e, cioè, da qualsiasi comportamento, attivo od omissivo, del datore di lavoro, diretto ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e delle attività sindacali, nonché del diritto di sciopero» (MONTEMARANO).

 

Le controversie relative alle condotte antisindacali sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro (art. 63, comma 3, D.Lgs. 165/2001).

 

7) Il diritto al riposo

Il dipendente ha diritto a ferie annuali retribuite nonché quello di assentarsi per motivi particolari;

 

8) Il diritto ad accedere agli atti e ai documenti che riguardano la propria posizione lavorativa

Ai rapporti di pubblico impiego privatizzati si intende pienamente applicabile la disciplina in tema di accesso agli atti e ai documenti della pubblica amministrazione (artt. 22 e seguenti della L. 241/1990, sul procedimento amministrativo), atteso che gli atti attinenti alla sfera della propria posizione lavorativa esulano dal diritto alla riservatezza.

 

Tale riconoscimento si colloca nella scia di un certo favor nei confronti della trasparenza delle decisioni della P.A. quale datore di lavoro pubblico (cfr., in giurisprudenza, C.d.S., sez. III, 27-5-2013, n. 2894).

 

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