Pubblico impiego: assenze per malattia, permessi, congedi e aspettativa
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19 Gen 2016
 
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Pubblico impiego: assenze per malattia, permessi, congedi e aspettativa

Disciplina delle assenze per malattia, dei permessi e congedi e dell’aspettativa nel lavoro alle dipendenze della P.A.

 

L’esecuzione della prestazione di lavoro può talvolta rimanere sospesa per effetto di determinate vicende che impediscono temporaneamente l’adempimento della prestazione.

 

Nel novero di tale fattispecie vengono ricondotte diverse ipotesi che trovano nella temporanea mancanza della prestazione il solo elemento unificatore; gli artt. 2110 e 2111 c.c. disciplinano i casi più rilevanti di sospensione dipendenti da fatto (non colposo) del lavoratore.

 

L’art. 2110 c.c. prevede quali cause di sospensione del rapporto di lavoro per fatto dipendente dal lavoratore: l’infortunio, la malattia, la gravidanza, il puerperio.

 

L’art. 2111 c.c. contempla il servizio di leva, che però non è più obbligatorio poiché, a far data dal 1°-1-2005, sono state sospese le chiamate ed il servizio è stato sostituito con quello volontario.

 

Sia nel settore privato che nell’ambito del pubblico impiego, per i periodi di sospensione previsti dalla legge sono stabilite le seguenti tutele:

 

— il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo stabilito dalla legge (cd. periodo di comporto), durante il quale il datore di lavoro non può recedere dal rapporto di lavoro;

 

— i periodi di assenza sono computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti;

 

— il lavoratore ha diritto alle apposite indennità a carico degli enti previdenziali in sostituzione della retribuzione.

 

 

La malattia del lavoratore pubblico

La malattia, in genere, è la causa di sospensione del rapporto di lavoro più ricorrente e consiste in una alterazione dello stato di salute del lavoratore che impedisce a quest’ultimo di svolgere la propria prestazione lavorativa.

 

La disciplina pattizia prevede che il dipendente pubblico che si assenti per malattia ha diritto alla conservazione del posto purché la malattia non superi i 18 mesi cumulando le assenze degli ultimi 3 anni.

 

In casi particolarmente gravi tale periodo si raddoppia (ma senza retribuzione) previo accertamento da parte dell’Azienda USL competente al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.

 

All’esito di tali periodi — o dell’accertamento della inidoneità assoluta — l’amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente. Il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all’ufficio di appartenenza l’insorgenza della malattia.

 

Il trattamento economico spettante al dipendente assente per malattia è il seguente:

 

a) intera retribuzione fissa mensile per i primi 9 mesi di assenza, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato.

Per tutti i lavoratori pubblici, il comma 1 dell’art. 71 D.L. 112/2008, conv. con L. 133/2008, ha previsto che nei primi dieci giorni di assenza è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento accessorio;

 

b) 90% della retribuzione per i successivi 3 mesi di assenza;

 

c) 50% della retribuzione per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto.

 

Alle malattie di lunga durata sono equiparati i periodi di ricovero ospedaliero ed il successivo tempo di convalescenza post ricovero.

 

La riforma Brunetta vede tra i suoi capisaldi la lotta all’assenteismo: a tal fine, sono introdotti precisi controlli sulle assenze per malattia dei dipendenti (artt. 55quinquies e 55septies D.Lgs. 165/2001, introdotti dal D.Lgs. 150/2009 e successivamente novellati).

 

In particolare, l’art. 55septies (come mod. dal D.L. 179/2012, conv. in L. 221/2012, nonché dal D.L. 101/2013 conv. in L. 125/2013) prevede che, in caso di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare, l’assenza debba essere giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il SSN.

 

In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all’INPS, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati medici nel settore privato, e poi dal predetto Istituto è immediatamente inoltrata, con le medesime modalità, all’amministrazione interessata.

 

Il medico o la struttura sanitaria invia telematicamente la medesima certificazione all’indirizzo di posta elettronica personale del lavoratore qualora il medesimo ne faccia espressa richiesta fornendo un valido indirizzo.

 

L’inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta l’applicazione della sanzione del licenziamento ovvero, per i medici in rapporto convenzionale con le aziende sanitarie locali, della decadenza dalla convenzione.

 

Affinché si configuri l’ipotesi di illecito disciplinare devono ricorrere sia l’elemento oggettivo dell’inosservanza all’obbligo di trasmissione, sia l’elemento soggettivo del dolo o della colpa. Le sanzioni sono applicate secondo criteri di gradualità e proporzionalità, secondo le previsioni degli accordi e dei contratti collettivi di riferimento.

 

Le pubbliche amministrazioni dispongono per il controllo sulle assenze per malattia dei dipendenti valutando la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all’effettuazione della visita, tenendo conto dell’esigenza di contrastare e prevenire l’assenteismo. Il controllo è in ogni caso richiesto sin dal primo giorno quando l’assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative.

 

Le fasce orarie di reperibilità entro le quali devono essere effettuate le visite di controllo e il regime delle esenzioni dalla reperibilità sono stabiliti con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione.

 

Qualora il dipendente debba allontanarsi dall’indirizzo comunicato durante le fasce di reperibilità per effettuare visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’amministrazione.

 

Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore sono state fissate con D.P.C.M. n. 206 del 2009 — al quale deve ancora farsi riferimento — che prevede i seguenti orari: dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18. L’obbligo di reperibilità sussiste anche nei giorni non lavorativi e festivi (2).

 

Nel caso in cui l’assenza per malattia abbia luogo per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche o esami diagnostici il permesso è giustificato mediante la presentazione di attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione o trasmessa da questi ultimi mediante posta elettronica. Il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora nonché il dirigente eventualmente preposto all’amministrazione generale del personale, secondo le rispettive competenze, curano l’osservanza di tali disposizioni, in particolare al fine di prevenire o contrastare, nell’interesse della funzionalità dell’ufficio, le condotte assenteistiche.

 

In questo contesto viene introdotta una nuova ipotesi di reato a carico dei dipendenti pubblici: il dipendente che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600 (art. 55quinquies D.Lgs. 165/2001, introdotto dal D.Lgs. 150/2009). La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.

 

In questi casi, il lavoratore, ferme le responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonchè il danno all’immagine subìti dall’amministrazione.

 

 

Il “nuovo” reato di falsa attestazione e certificazione

L’art. 55quinquies, al primo comma, ha introdotto una nuova ipotesi criminosa, che persegue tre distinte condotte commissive, dove queste siano poste in essere da lavoratori dipendenti di una pubblica amministrazione. È pertanto di un’ipotesi di reato «proprio», che può essere commesso soltanto dai destinatari formali della previsione sanzionatoria.

 

Gli estremi del reato vengono ravvisati per quelle stesse condotte prima esaminate con riferimento ai casi di licenziamento senza preavviso, di cui all’art. 55quater, primo comma, lettera a).

 

Si tratta, cioè, dei casi in cui il dipendente attesti falsamente la propria presenza in servizio «mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza» (ad esempio con la manomissione del lettore di badge magnetici), ovvero «con altre modalità fraudolente» (ad esempio con la complicità di un collega), o, ancora, giustifichi la propria assenza dal servizio «mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia».

 

Nella medesima pena prevista per il dipendente possono incorrere il medico che ha rilasciato la falsa certificazione e «chiunque altro concorre nella commissione del delitto» (ad esempio il collega accondiscendente che abbia timbrato il cartellino in luogo del lavoratore falsamente presente in servizio).

 

La norma contempla la nuova ipotesi di reato, «fermo quanto previsto dal codice penale», così facendo espressamente salve le previsioni di carattere generale e, in specie, le ipotesi di concorso di persone nel reato, del concorso formale di reati e del reato continuato. Si pensi, a titolo esemplificativo, all’ipotesi di concorso tra la nuova ipotesi criminosa ed il reato di truffa o quelli di falso materiale o ideologico, laddove l’assenza sia giustificata mediante certificazioni false o falsamente attestanti lo stato di malattia.

 

In argomento, la Cassazione ha osservato che commette il reato di falso ideologico il pubblico dipendente che, in concorso o inducendo in errore i soggetti ai quali la pubblica amministrazione ha affidato la funzione di attestare l’orario di lavoro dei dipendenti, dichiara falsamente la propria presenza sul posto di lavoro.

 

È irrilevante che il dipendente, che attesta falsamente la sua presenza sul luogo di lavoro, abbia compiuto e portato a termine le sue mansioni, in quanto trattandosi di rapporto di subordinazione l’obbligazione non è di risultato e l’assenza dal posto di lavoro determina necessariamente un danno patrimoniale per l’ente (Cass., sez. II pen., 10-9-2008, n. 35058).

 

La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto appena menzionato comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall’albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione.

 

Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all’assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati. La sanzione fiscale si applica anche agli esercenti una professione sanitaria che in maniera intenzionale attestano falsamente uno stato di malattia o di handicap, cui consegua il pagamento di trattamenti economici di invalidità civile, cecità, sordità, handicap e disabilità successivamente revocati per accertata insussistenza dei presupposti necessari. In tali casi, ferme restando le responsabilità penale e disciplinare, il medico deve risarcire il danno patrimoniale (pari al compenso corrisposto a titolo di trattamento di invalidità nei periodi per cui si accertato il godimento da parte del relativo beneficiario), nonché il danno alla immagine subiti dall’amministrazione (così art. 10, comma 3, D.L. 78/2010, conv. in L. 122/2010).

 

Differente dalla malattia è il caso delle assenze dovute ad infortuni sul lavoro: in tali casi il dipendente avrà diritto alla conservazione del posto fino alla completa guarigione clinica nonché all’intera retribuzione, compreso il trattamento economico accessorio.

 

Si ricordi che è l’INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro) il soggetto presso il quale tutti i datori di lavoro devono assicurare i propri dipendenti che potrebbero incorrere in infortuni o contrarre malattie causate dall’attività lavorativa svolta.

Stessa cosa è prevista con riferimento ad assenze dovute a malattia per causa di servizio.

 

 

L’infortunio del lavoratore “in itinere”

La tutela dagli infortuni sul lavoro si estende anche ai casi di infortuni in itinere, ossia quelli che avvengono durante il normale tragitto di andata e ritorno tra l’abitazione e il luogo di lavoro (oppure nel caso di spostamenti tra le diverse sedi di lavoratori, o ancora se ci si sposta per la consumazione dei pasti). Qualsiasi modalità di spostamento, insomma, è ricompresa nella tutela, purché avvenga «in occasione del lavoro» (ossia l’evento dannoso deve avvenire durante l’esercizio dell’attività lavorativa, che ne costituisce l’occasione) (Cass., SS.UU., 7-9-2015, n. 17685).

Questi principi valgono sia per il lavoro privato che per il pubblico impiego. In particolare, con riferimento a quest’ultimo settore, la giurisprudenza amministrativa ha affermato che, ai fini dell’indennizzabilità dell’infortunio in itinere, per “abitazione” del lavoratore si intende il luogo in cui si trova la sua famiglia (C.d.S., sez. III, 27-8-2013, n. 4281).

 

 

Il regime dei permessi

A) Generalità

Altre possibilità di sosta nell’attività lavorativa subordinata sono rappresentate dai congedi o permessi, che costituiscono, sia nel settore privato che nel lavoro pubblico, un vero e proprio diritto del lavoratore.

 

B) Permessi retribuiti

La contrattazione collettiva del pubblico impiego prevede permessi retribuiti, per i seguenti casi da documentare debitamente:

 

— 8 giorni all’anno per la partecipazione a concorsi o esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove;

 

— 3 giorni per evento in caso di lutti per coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini di primo grado;

 

15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio (in tal caso il permesso va chiesto non oltre un mese dalla data dell’evento);

 

— 18 ore all’anno per particolari motivi personali o familiari.

 

Trattandosi di permessi retribuiti, al dipendente spetta l’intera retribuzione esclusi i compensi per il lavoro straordinario, le indennità connesse a particolari condizioni di lavoro e quelle che non siano corrisposte per dodici mensilità.

 

La contrattazione prevede, infine, che il dipendente ha diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge.

 

 C) Permessi brevi, non retribuiti e per la formazione professionale

Diversi dai permessi retribuiti sono i permessi brevi, fruibili — previa valutazione del dirigente o del responsabile dell’unità organizzativa — per esigenze di tipo personale, che possono essere concessi nei limiti della metà dell’orario giornaliero di lavoro e non possono superare le 36 ore nel corso dell’anno.

 

Poi vi sono permessi non retribuiti, previsti dalla contrattazione collettiva al fine di consentire ai dipendenti pubblici di frequentare corsi specifici volti alla formazione di figure professionali elevate e/o particolari nonché per materie attinenti la specifica mansione svolta.

 

Il diritto ai permessi per motivi personali è insindacabile: è quanto ha statuito il Tribunale di Potenza, con sentenza n. 544 del 4-10-2013, riferendosi, nel caso di specie, ad un dirigente scolastico che aveva precluso ad un docente la facoltà di fruire di detti permessi. Il diritto di chiedere un permesso, infatti, non è soggetto ad alcun potere discrezionale da parte del dirigente.

 

 

Il congedo per le donne vittime di violenza di genere

Con il D.Lgs. 80/2015, emanato in attuazione della delega conferita dalla L. 183/2014, cd. Jobs Act, è stato introdotto anche un apposito congedo per le donne vittima di violenza di genere inserite in percorsi di protezione debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio. Il diritto ad astenersi dal lavoro compete sia alle lavoratrici private che pubbliche, per un periodo massimo di 3 mesi e nell’arco temporale di 3 anni.

 

D) Permessi e congedi per handicap

La L. 104/1992, legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate, nell’ambito delle misure a tutela dei soggetti disabili (art. 33), riconosce una serie di permessi a favore dei lavoratori disabili e dei familiari, lavoratori dipendenti, che assistono un disabile. Si tratta di prescrizioni applicabili sia nel lavoro privato che pubblico.

 

In particolare, i lavoratori con disabilità in situazione di gravità hanno diritto a 2 ore di permesso giornaliero retribuito o, in alternativa, a 3 giorni di permesso mensile, retribuiti e fruibili anche in maniera continuativa.

 

I 3 giorni di permesso mensile sono riconosciuti anche ai familiari, lavoratori dipendenti, che assistono un disabile in condizione di gravità che non sia ricoverato a tempo pieno; essi competono al coniuge, ai parenti o affini entro il secondo grado anche se non sono conviventi.

I parenti e gli affini entro il terzo grado beneficiano dei permessi solo se i genitori o il coniuge della persona con handicap da assistere abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti, o siano deceduti o mancanti.

 

Il diritto ai permessi non può essere riconosciuto, per l’assistenza alla stessa persona, a più di un lavoratore (cd. referente unico).

 

In caso di assistenza ad una persona residente in un comune situato a distanza stradale superiore a 150 km rispetto a quello di residenza del lavoratore, è fatto obbligo a quest’ultimo di attestare, con un titolo di viaggio o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell’assistito.

 

Un particolare regime di permessi è riconosciuto, poi, ai genitori che assistono un figlio, con disabilità grave, minore di età (artt. 33 L. 104/1992 e 33, 42 D.Lgs. 151/2001). Tali misure sono state ampliate dal D.Lgs. 80/2015 di attuazione del Jobs Act (le nuove disposizioni, inizialmente di carattere sperimentale, previste solo per il 2015, sono state rese definitive e strutturali con il successivo D.Lgs. 148/2015 che ha stanziato le risorse per la necessaria copertura economica).

 

In particolare, per ogni figlio minore con handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno diritto:

 

— a fruire di 3 giorni al mese di permesso retribuito o, fino al terzo anno di vita del bambino, di permessi retribuiti di 2 ore giornaliere;

 

— oppure al prolungamento del congedo parentale, fino al dodicesimo anno di vita del bambino, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo di 3 anni (comprensivo del congedo parentale ordinario).

 

Inoltre, i lavoratori hanno diritto, nell’arco della vita lavorativa, ad un congedo straordinario di due anni per assistenza di soggetto con handicap in situazione di gravità accertata (non ricoverata stabilmente) (art. 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001).

 

Attualmente il diritto al congedo compete ad una pluralità di soggetti, secondo un ordine prioritario basato sull’eventuale decesso, mancanza, o impossibilità di assistenza del soggetto prioritariamente deputato a prestarla. In particolare il congedo spetta:

 

— al coniuge convivente del soggetto con handicap in situazione di gravità;

 

— al padre o alla madre anche adottivi, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge;

 

— ad uno dei figli conviventi in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del padre e della madre;

 

— ad uno dei fratelli o sorelle conviventi, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei figli.

 

Rientrano nel novero dei soggetti legittimati anche il parente o l’affine entro il terzo grado convivente nel caso in cui non sussistano gli altri soggetti individuati dal legislatore.

 

Durante il periodo di congedo, il lavoratore ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione.

 

 

L’aspettativa

L’aspettativa consiste nella sospensione, senza corresponsione di retribuzione, di un rapporto alle dipendenze della P.A. In alcuni casi, tuttavia, per espressa previsione è mantenuta l’anzianità di servizio.

 

Al dipendente pubblico con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che ne faccia formale richiesta possono essere concessi periodi di aspettativa, per comprovati motivi personali o di famiglia, per un periodo massimo di dodici mesi in un triennio; egli ha il diritto di riprendere il posto di lavoro al termine dell’aspettativa stessa.

 

Esaminiamo alcune ipotesi di aspettativa:

aspettativa concessa per il coniuge o il convivente che lavora all’estero (L. 26/1980). L’impiegato pubblico, il cui coniuge presti servizio all’estero, può chiedere di essere collocato in aspettativa qualora l’amministrazione non ritenga di poterlo destinare a prestare servizio nella stessa località in cui si trova il coniuge, o qualora non sussistano i presupposti per un suo trasferimento nella località in questione. Tale aspettativa può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l’ha originata, ma può essere revocata in qualunque momento per ragioni di servizio o in difetto di effettiva permanenza all’estero del dipendente in aspettativa;

 

aspettativa per dottorato di ricerca. La L. 476/1984 prevede che il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato a domanda, compatibilmente con le esigenze dell’amministrazione, in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso ed usufruisce della borsa di studio ove ricorrano le condizioni richieste. In caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio, o di rinuncia a questa, l’interessato in aspettativa conserva il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell’amministrazione pubblica presso la quale è instaurato il rapporto di lavoro. Non hanno diritto al congedo straordinario, con o senza assegni, né i pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca, nè i pubblici dipendenti che siano stati iscritti a corsi di dottorato per almeno un anno accademico, beneficiando di detto congedo.

 

Queste previsioni si applicano anche al personale dipendente dalle pubbliche amministrazioni, sia privatizzati che non, in riferimento all’aspettativa prevista dalla contrattazione collettiva (art. 2 L. 476 cit., come novellato dal D.Lgs. 119/2011);

 

aspettativa per la cooperazione con i Paesi in via di sviluppo. Gli enti pubblici, previo nulla osta delle amministrazioni vigilanti — compresi le strutture del Servizio sanitario nazionale, gli istituti di ricovero e cura a carattere scientifico e gli istituti zooprofilattici sperimentali, d’intesa con il Ministero degli affari esteri

 

— possono collocare in aspettativa, per un periodo non superiore all’incarico, il personale dipendente, da essi autorizzato all’espletamento di compiti di cooperazione con i Paesi in via di sviluppo (L. 49/1987). Il periodo trascorso in aspettativa è computato per intero ai fini della progressione della carriera, della attribuzione degli aumenti periodici di stipendio e del trattamento di quiescenza e previdenza. Il diritto di collocamento in aspettativa senza assegni spetta anche al dipendente il cui coniuge sia in servizio di cooperazione come volontario.

 

Una specifica aspettativa, infine, viene disposta con riferimento ai lavoratori tossicodipendenti. Il D.P.R. 309/1990 (Testo Unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza) prevede che i lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza e che intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni. Nel pubblico impiego, nello specifico, i contratti collettivi di lavoro e gli accordi di lavoro per possono determinare specifiche modalità per l’esercizio di tale facoltà, che viene ricondotta alla aspettativa senza assegni. Questo diritto spetta anche ai familiari del tossicodipendente che concorrono nei programmi riabilitativi) (art. 124).

 

L’aspettativa, inoltre, può essere concessa anche:

— per mandato parlamentare;

— per mandato amministrativo (Parlamento europeo, nazionale e consigli regionali);

— per mandato sindacale.

 

Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, nei confronti del dipendente che, salvo i casi di comprovato impedimento, non si presenti a riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa.

 

Nuova, poi, l’ipotesi di aspettativa introdotta dalla L. 183/2010 (Collegato lavoro; cfr. l’art. 18), a favore dei pubblici dipendenti che intendano avviare un’attività professionale o imprenditoriale. La durata massima di tale aspettativa è di dodici mesi; essa è concessa facoltativamente dall’amministrazione, tenuto conto delle esigenze organizzative, previo esame della documentazione prodotta dall’interessato.

 

In questo periodo non si applicano le disposizioni in tema di incompatibilità di cui all’art. 53 del D.Lgs. 165/2001: ciò significa che, una volta scaduto il periodo di aspettativa, il lavoratore dovrà decidere se rientrare nei ruoli della P.A. o proseguire con l’attività privata, durando l’inapplicabilità della incompatibilità solo fino al periodo di aspettativa concesso.

 

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