Tutela della genitorialità nel pubblico impiego: congedi di maternità e paternità
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19 Gen 2016
 
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Edizioni Simone
 


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Tutela della genitorialità nel pubblico impiego: congedi di maternità e paternità

Congedo di maternità e paternità nel pubblico impiego, congedi parentali e riposi giornalieri: come viene tutelata la conciliazione famiglia-lavoro.

 

Le disposizioni in materia di tutela della genitorialità nel lavoro sono contenute nel Testo Unico per la tutela ed il sostegno della maternità e della paternità, emanato con D.Lgs. 26-3-2001, n. 151 che si applica ai lavoratori dipendenti di datori di lavoro privati e di pubbliche amministrazioni.

 

Il D.Lgs. 80/2015, di attuazione del Jobs Act, ha modificato il regime dei permessi e dei congedi previsti dal T.U., inizialmente in via sperimentale per il 2015 e, infine, in modo strutturale (ex D.Lgs. 148/2015 che ha provveduto alla copertura finanziaria anche per gli anni successivi al 2015).

 

Va fatto presente che sono fatte salve le condizioni di maggior favore stabilite da leggi, regolamenti, contratti collettivi e da ogni altra disposizione (art. 1, comma 2, T.U.).

 

Relativamente al settore pubblico, poiché per determinati istituti la contrattazione collettiva prevede norme di maggiore favore, esse, in virtù della richiamata clausola, si intendono pienamente applicabili ai pubblici dipendenti.

 

 

Congedo di maternità e di paternità

Il T.U. (art. 16) prevede un periodo di astensione obbligatoria, cd. Congedo di maternità, in cui è fatto divieto assoluto di adibire al lavoro le donne durante i due mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi dopo il parto.

 

Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità (pari a 5 mesi), le lavoratrici possono posticipare l’inizio del periodo di congedo al mese precedente la data presunta del parto e proseguire nei quattro mesi successivi al parto (cd. congedo di maternità flessibile), a condizione che non vi siano controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro (art. 20 T.U.).

 

È, inoltre, possibile anticipare e posticipare il congedo di maternità (con aumento del periodo di astensione dal lavoro) in relazione allo stato di salute della lavoratrice e alla compatibilità con le mansioni svolte (art. 17 T.U.).

 

Nel caso di parto prematuro, il congedo (con il relativo divieto di adibizione al lavoro) spetta anche per i giorni non goduti prima del parto, che si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche nel caso in cui ciò comporti il superamento dei 5 mesi previsti (art. 16 D.Lgs. 151/2001, modif. dal D.Lgs. 80/2015).

Anche al padre lavoratore è riconosciuto il congedo di paternità ovvero il diritto ad assentarsi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28 D.Lgs. 151/2001).

 

Per il padre lavoratore dipendente privato è previsto, inoltre, anche l’obbligo di astenersi dal lavoro per il periodo di un giorno a seguito della nascita di un figlio (L. 92/2012, cd. legge Fornero).

 

La normativa a tutela della genitorialità nel lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è, come anticipato, comprensiva di disposizioni maggiormente favorevoli ai lavoratori, introdotte dalla contrattazione collettiva nazionale. Per quanto concerne, nello specifico, i periodi di congedo obbligatorio per madri e padri lavoratori, infatti, i CCNL del settore pubblico dispongono in genere che il trattamento economico previsto per detti congedi sia comprensivo dell’intera retribuzione nonché dell’indennità di amministrazione e dell’indennità di posizione organizzativa ove spettante e delle quote di incentivo eventualmente previste dalla contrattazione integrativa (cfr. art. 10 CCNL Ministeri integrativo di quello nazionale sottoscritto in data 16 febbraio 1999).

 

In caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza, vige una particolare regolamentazione del congedo di maternità. In specie, se l’interruzione avviene prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione, l’evento è qualificato come semplice malattia; se, invece, l’evento si verifica successivamente al 180° giorno dall’inizio della gestazione l’interruzione della gravidanza è equiparata al parto e, pertanto, dà diritto a fruire del congedo obbligatorio di maternità e comporta, per il datore di lavoro, il divieto di adibire la lavoratrice al lavoro nel periodo di astensione successivo all’evento.

 

In tale ultimo caso, però, la lavoratrice può rinunciare a fruire dell’astensione e riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di 10 giorni al datore di lavoro, a condizione che non vi sia pregiudizio per la sua salute (art. 16, comma 1bis, D.Lgs. 151/2001, introdotto dal D.Lgs. 119/2011).

 

La stessa facoltà, per la lavoratrice, è prevista in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità.

 

Il caso di ricovero del bambino, è possibile sospendere il congedo di maternità. Ai sensi dell’art. 18 T.U. l’inosservanza delle disposizioni in materia di interdizione al lavoro della lavoratrice è punita con l’arresto fino a 6 mesi.

 

 

Congedi parentali

La cd. astensione facoltativa consiste in un congedo della durata massima cumulativa di 10 mesi, fruibile per ogni figlio, anche su base oraria, da ciascun genitore, in alternativa tra loro, fino al compimento del dodicesimo anno di vita del bambino (art. 32 T.U., modif. dal D.Lgs. 80/2015).

 

In particolare, il diritto di astenersi dal lavoro compete:

 

— alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi;

 

— al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso in cui il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi;

 

— qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.

 

Nel pubblico impiego, la contrattazione collettiva nazionale prevede che i primi 30 giorni siano interamente retribuiti (a differenza del privato, in cui ai lavoratori spetta una indennità pari al 30% della retribuzione).

 

Congedi per la malattia del figlio e riposi giornalieri

Il T.U. (art. 47) prevede la possibilità per entrambi i genitori, ma alternativamente, di astenersi dal lavoro (assenze giustificate ma non retribuite):

 

— per figli di età inferiore a 3 anni, per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio;

— per figli di età superiore a 3 anni e fino a 8 anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno, per ogni figlio.

 

Nel corso del primo anno di vita del bambino, la donna lavoratrice ha diritto ad uno o due periodi di riposo (cd. permessi per allattamento), di un’ora ciascuno.

 

I periodi di riposo hanno la durata di:

 

2 ore, se l’orario di lavoro giornaliero è pari o superiore a 6 ore (i permessi sono anche cumulabili durante la giornata);

 

un’ora, se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore alle 6 ore.

 

La durata è invece solo di mezz’ora se la lavoratrice usufruisce di asilo nido o di altra struttura idonea in azienda o nelle immediate vicinanze.

 

I riposi giornalieri sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro e comportano il diritto della donna ad uscire dall’azienda (art. 39 T.U.).

 

 

Divieto di licenziamento, dimissioni e diritto al rientro

A tutela delle lavoratrici e dei lavoratori il T.U. prevede il divieto assoluto di licenziamento, nonché di sospensione dal lavoro e di collocamento in mobilità (salvo il caso di cessazione dell’attività dell’azienda), dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di congedo obbligatorio, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. È altresì vietato il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore (art. 54).

 

Le dimissioni e le risoluzioni consensuali presentate durante la gravidanza ed entro i primi 3 anni di vita del bambino, inoltre, devono essere convalidate dai servizi ispettivi del lavoro.

 

L’obbligo di convalida è previsto per le dimissioni e le risoluzioni consensuali del rapporto presentate durante la gravidanza ed entro i primi 3 anni di vita del bambino o di accoglienza del minore adottato o in affidamento.

 

Sia i lavoratori privati che i pubblici dipendenti, durante il periodo di congedo obbligatorio di maternità, di paternità e degli altri congedi e permessi previsti dallo stesso Testo Unico maternità, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, al rientro in azienda, ad essere adibite/i alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

 

 

Che si intende per assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche?

Il dipendente di pubbliche amministrazioni con figli fino a tre anni di età può richiedere di essere assegnato, anche in modo frazionato e per un periodo complessivamente non superiore a tre anni, ad una sede di servizio ubicata nella stessa Provincia o Regione nella quale l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa. Tale assegnazione è però subordinata alla sussistenza di un posto vacante e disponibile di corrispondente posizione retributiva ed all’assenso delle amministrazioni di provenienza e destinazione.

 

L’eventuale dissenso deve essere motivato e limitato a casi o esigenze eccezionali. L’assenso o il dissenso devono essere comunicati all’interessato entro 30 giorni dalla domanda (art. 42bis D.Lgs. 151/2001, come novellato dalla L. 124/2015, cd. riforma della P.A.).

 

 

La promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni: la L. 124/2015

Nella parte relativa al personale recata dalla legge di riforma della pubblica amministrazione, L. 124/2015, si colloca anche la norma di cui all’art. 14, previsione immediatamente precettiva: si tratta di quella che promuove la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni.

 

Le relative misure organizzative dovranno, difatti, rafforzare i meccanismi di flessibilità dell’orario di lavoro, per l’adozione del lavoro ripartito, orizzontale e verticale, tra dipendenti, ma anche sfruttare le possibilità che la tecnologia offre in materia di lavoro da remoto per attuare il telelavoro, anche misto, nonché per la sperimentazione di forme di co-working e smart-working che permettano entro tre anni almeno al 20% dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità (naturalmente senza pregiudizi economici e di carriera).

 

Per tutelare la genitorialità, poi, le amministrazioni dovranno stipulare convenzioni con asili nido e scuole dell’infanzia e a organizzare, anche attraverso accordi con altre amministrazioni, servizi di supporto ai genitori, aperti durante i periodi di chiusura scolastica.

 

 

Glossario

Handicap: è persona handicappata colui che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione.

Qualora poi la minorazione abbia ridotto l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo o globale, si parla di handicap in situazione di gravità (cfr. art. 3, L. 104/1992).

 

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Commenti
4 Ago 2016 fabio norvillo

Salve sono un dipendente pubblico, volevo chiedere se ho dirittto e se si, a quanti giorni, per la nascita di un figlio.
Grazie
Saluti