Processo del lavoro: caratteri, fasi e rito Fornero
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20 Gen 2016
 
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Processo del lavoro: caratteri, fasi e rito Fornero

Il processo del lavoro: ambito di applicazione, descrizione delle fasi processuali, giudizio di primo grado e impugnazioni, rito Fornero.

 

Il processo del lavoro è il procedimento giurisdizionale, disciplinato dal codice di procedura civile, che ha ad oggetto tutte le controversie di lavoro subordinato, di agenzia e di rappresentanza, nonché degli altri rapporti di lavoro che comportino una prestazione di opera continuata e coordinata.

 

Tale procedimento si applica anche ai rapporti di pubblico impiego.

 

La tutela dei lavoratori, in generale, infatti, impone un trattamento differenziato rispetto a quello previsto dalla disciplina comune. Tale esigenza è soddisfatta anche con riguardo al rito del lavoro che presenta caratteristiche peculiari rispetto a quello ordinario.

 

La L. 533/1973 di riforma del processo ha inteso delineare un procedimento ispirato a criteri di snellezza, semplicità e soprattutto più celere rispetto a quello ordinario. Ne costituiscono caratteristiche salienti:

 

— l’oralità (soltanto gli atti introduttivi devono essere redatti per iscritto);

 

— l’immediatezza (fra il deposito del ricorso e l’udienza di discussione non devono decorrere più di 60 gg.; sono vietate le udienze di mero rinvio etc.);

 

— la massima concentrazione degli atti processuali;

 

— l’ampliamento dei poteri istruttori del giudice (paragonabili a quelli del giudice penale).

 

 

In base all’art. 409 c.p.c., il rito del lavoro si applica alle controversie in materia di:

 

lavoro subordinato privato, anche se non svolto nell’ambito di un’impresa;

 

lavoro agricolo (mezzadria, colonia, affittanza) (Cass. 23-2-1977, n. 807);

 

— rapporti di agenzia e rappresentanza, nonché, in genere a tutti quelli, anche non subordinati, che comportino una prestazione di opera continuata, coordinata e prevalentemente personale (cd. Parasubordinazione e anche il lavoro a progetto);

 

— rapporti di lavoro dei dipendenti da enti pubblici economici;

 

— rapporti di pubblico impiego, se non devoluti dalla legge ad altro giudice.

 

 

Come già si è detto, sono devolute al giudice del lavoro tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, comprese le controversie relative a comportamenti antisindacali della P.A. (art. 63 D.Lgs. 165/2001).

 

Con riferimento alle controversie in tema di estinzione del rapporto di lavoro, occorre tuttavia distinguere: quelle relative ai licenziamenti soggetti al nuovo regime sanzionatorio delineato dal D.Lgs. 4-3-2015 sono assoggettate al rito ordinario del lavoro; quelle invece relative ai licenziamenti sottoposti al vecchio regime sanzionatorio dell’art. 18 L. 300/1970 ne sono escluse dovendosi applicare un rito specifico, cd. rito Fornero (v. infra).

 

 

L’autorità giudiziaria competente

Le controversie individuali di lavoro sono di competenza:

 

— in primo grado, del Tribunale in funzione di giudice del lavoro che decide in composizione monocratica;

— in secondo grado, della Corte di appello in funzione di giudice del lavoro che decide in composizione collegiale.

 

In particolare, sono istituite apposite sezioni incaricate alla trattazione delle controversie di lavoro.

 

Per individuare l’autorità giudiziaria territorialmente competente, occorre tener conto dei criteri indicati dall’art. 413 c.p.c., secondo cui è competente per territorio il giudice nella cui circoscrizione:

 

— è sorto il rapporto di lavoro;

— si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto.

 

Si tratta di fori tra loro alternativi, per cui può essere liberamente scelto uno fra quelli indicati dalla norma.

 

Competente per territorio per le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è il giudice nella cui circoscrizione ha sede l’ufficio al quale il dipendente è addetto o era addetto al momento della cessazione del rapporto.

 

Si tenga presente che la competenza per territorio è, per espressa disposizione di legge, inderogabile.

 

 

Il giudizio di primo grado

A) Fase introduttiva

La domanda giudiziale si propone con ricorso (art. 414 c.p.c.) al quale vanno allegati tutti i documenti che si intendono produrre.

 

Prima dell’azione giudiziaria, le parti hanno facoltà di esperire il tentativo di conciliazione extragiudiziale (art. 410 c.p.c.), che è espressamente previsto come obbligatorio nel caso di controversie aventi ad oggetto contratti di lavoro certificati (artt. 80, comma 4, D.Lgs. 276/2003, 31, comma 2, L. 183/2010) (v. anche infra).

 

Tale previsione è stata introdotta dalla L. 183/2010 che ha modificato la previgente disciplina che poneva il tentativo di conciliazione quale condizione di procedibilità dell’azione giudiziaria, sancendone l’obbligatorietà in via generale per qualsiasi controversia di lavoro.

 

Il ricorso, in particolare, deve contenere:

 

— l’indicazione del giudice e delle parti;

— l’esposizione dei fatti e degli elementi di diritto su cui si fonda la domanda;

— la determinazione dell’oggetto;

— l’indicazione dei mezzi di prova di cui il ricorrente intende avvalersi ed in particolare dei documenti che offre in comunicazione.

 

Depositato il ricorso, il giudice, entro 5 giorni, fissa l’udienza di discussione (che deve cadere entro 60 giorni dalla data di deposito del ricorso) con decreto da notificarsi, a cura dell’attore, al convenuto.

 

Detta notificazione deve avvenire entro 10 giorni dall’emissione del decreto e comunque a non meno di 30 giorni prima dell’udienza.

 

Il convenuto ha l’onere di costituirsi, a pena di decadenza dalle eccezioni processuali e di merito, almeno 10 giorni prima dell’udienza, mediante deposito di una memoria difensiva.

 

Qualora proponga, nello stesso atto, domanda riconvenzionale, deve chiedere la fissazione di una nuova udienza.

 

 

B) Istruzione e discussione

L’udienza di discussione costituisce il fulcro di tutto il procedimento e serve a creare il primo contatto fra le parti e il giudice.

 

Le parti infatti devono comparire di persona per consentire al giudice di procedere al loro libero interrogatorio, di tentare la conciliazione della lite e di formulare alle parti una proposta transattiva o conciliativa. La mancata comparizione personale delle parti o il rifiuto della proposta transattiva o conciliativa, senza giustificato motivo, costituiscono comportamento valutabile dal giudice ai fini del giudizio (art. 420 c.p.c.).

 

Se la conciliazione riesce, viene redatto processo verbale con efficacia di titolo esecutivo, altrimenti il giudice decide la causa, invitando le parti alla discussione, o dispone per l’istruzione.

 

Se per definire la controversia si rende necessario risolvere una questione pregiudiziale concernente l’efficacia, la validità o l’interpretazione delle clausole di un contratto o accordo collettivo nazionale, il giudice la decide con sentenza, impartendo distinti provvedimenti per l’ulteriore istruzione o, comunque, per la prosecuzione della causa (art. 420bis c.p.c., inserito dal D.Lgs. 40/2006).

 

 

C) Decisione

Il giudice, esaurita la discussione orale e udite le conclusioni delle parti, pronuncia in udienza la sentenza con cui definisce il giudizio dando lettura del dispositivo ed esponendo le ragioni di fatto e di diritto della decisione.

 

Successivamente verrà depositata la sentenza completa di motivazione ed in caso di particolare complessità della controversia, il giudice fissa nel dispositivo un termine, non superiore a 60 giorni, per il deposito.

 

La sentenza con la quale il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di somme a favore del lavoratore, è provvisoriamente esecutiva: l’esecuzione può essere iniziata dal lavoratore sulla base della sola copia del dispositivo, nell’attesa che venga depositata la sentenza, ma può essere sospesa dal giudice di appello qualora possa derivarne al datore di lavoro un gravissimo danno (art. 431, commi 1-3, c.p.c.).

 

 

D) Il controllo giudiziale

Il controllo del giudice deve svolgersi secondo determinati criteri, in ragione dell’oggetto della controversia sottoposta al suo esame.

 

Innanzitutto, in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge concernenti il lavoro subordinato e gli altri rapporti indicati nell’art. 409 c.p.c., nonché i rapporti di lavoro alle dipendenze delle P.A., contengono clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai princìpi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.

 

L’inosservanza da parte del giudice dei limiti al sindacato di merito delle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che spettano al datore di lavoro, costituisce un motivo di impugnazione della sentenza per violazione delle norme di diritto (art. 30, comma 1, L. 30/2010).

 

Un ulteriore limite all’accertamento giudiziale è previsto nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa soggetto alla tutela reale in base al nuovo regime sanzionatorio previsto dal D.Lgs. 23/2015 (art. 3, comma 2), in cui è precluso al giudice di valutare la sproporzione del licenziamento.

 

Inoltre, è previsto che il giudice:

 

— nella qualificazione del contratto di lavoro e nell’interpretazione delle relative clausole, non possa discostarsi dalle valutazioni che le parti contraenti hanno espresso in sede di certificazione (salvi i casi di erronea qualificazione del contratto, vizi del consenso o di difformità tra il programma negoziale certificato e successivo svolgimento) (art. 30, comma 2, L. 183/2010);

 

— nel valutare le motivazioni del licenziamento, debba tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro (stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi) o nei contratti individuali di lavoro certificati (art. 30, comma 3, L. 183/2010).

 

 

E) I giudizi di impugnazione

L’appello contro le sentenze del Tribunale deve essere proposto con ricorso davanti alla Corte di appello territorialmente competente in funzione di giudice del lavoro (art. 433 c.p.c.).

 

Le sentenze emesse in appello possono essere impugnate in Cassazione, secondo i principi generali che regolano tale grado di giudizio.

 

 

Il rito specifico per le controversie in tema di licenziamento

A) Campo di applicazione e caratteristiche generali

La legge Fornero (L. 92/2012) ha introdotto un nuovo rito specifico (cd. Rito Fornero) per le controversie di impugnazione dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’art. 18 L. 300/1970, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro (art. 1, commi 47-68).

 

Si tratta di un rito caratterizzato da una particolare snellezza e celerità, realizzate attraverso l’eliminazione delle formalità non essenziali all’instaurazione di un pieno contraddittorio e la fissazione di termini molto ristretti per lo svolgimento delle diverse fasi del giudizio. Inoltre, la trattazione delle controversie deve avere una priorità sulle altre, riservando ad esse particolari giorni nel calendario delle udienze (art. 1, comma 65, L. 92/2012).

 

Viene tuttavia confermata la competenza della medesima autorità giudiziaria prevista in generale per tutte le controversie di lavoro (art. 1, commi 47-48, L. 92/2012).

 

Il rito Fornero non trova applicazione per le controversie in tema di licenziamenti soggetti al nuovo regime sanzionatorio introdotto dal D.Lgs. 23/2015 (art. 11).

 

 

B) Il giudizio di primo grado

Il giudizio di primo grado si articola in due fasi (art. 1, commi 48-57, L. 92/2012).

 

La prima fase ha carattere sommario ed ha inizio con la presentazione del ricorso (art. 125 c.p.c.) che deve contenere esclusivamente l’impugnativa del licenziamento, anche se deve essere risolta una questione relativa alla qualificazione del rapporto di lavoro, non essendo possibile proporre domande diverse, salvo siano fondate sugli identici fatti costitutivi dell’impugnativa.

 

Presentato il ricorso il giudice fissa con decreto l’udienza di comparizione delle parti, non oltre 40 giorni dal deposito del ricorso, ed assegna al ricorrente un termine per la notifica del ricorso e del decreto al convenuto, nonché un termine per la costituzione dello stesso.

 

Tali termini sono particolarmente brevi: rispettivamente, non inferiori a 25 giorni e a 5 giorni prima dell’udienza.

 

All’udienza di comparizione, il giudice sente le parti e, omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione indispensabili richiesti dalle parti o disposti d’ufficio (art. 421 c.p.c., su cui v. retro) e provvede con ordinanza all’accoglimento o al rigetto della domanda.

 

L’ordinanza è immediatamente esecutiva e tale efficacia non può essere sospesa o revocata fino alla sentenza che definisce il giudizio instaurato a seguito dell’opposizione eventualmente proposta.

 

La seconda fase del giudizio è eventuale e consegue all’opposizione proposta contro la predetta ordinanza. A tal fine il ricorso (art. 414 c.p.c.) deve essere presentato allo stesso Tribunale che ha emesso il provvedimento opposto, a pena di decadenza, entro 30 giorni dalla notificazione dello stesso, o dalla comunicazione se anteriore.

 

Anche in tale fase è preclusa la proposizione di domande diverse da quelle di impugnativa del licenziamento, salvo che siano fondate sugli identici fatti costitutivi o siano svolte nei confronti di soggetti rispetto ai quali la causa è comune o dai quali si intende essere garantiti.

 

Il giudice fissa con decreto l’udienza di discussione da tenersi non oltre i successivi 60 giorni, assegnando all’opposto un termine per costituirsi fino a 10 giorni prima dell’udienza, depositando in cancelleria una memoria difensiva (art. 416 c.p.c.).

 

Sia il ricorso che il decreto emesso dal giudice devono essere notificati dall’opponente all’opposto, almeno 30 giorni prima della data fissata per la sua costituzione.

 

All’udienza di discussione, il giudice sente le parti e, omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione ammissibili e rilevanti richiesti dalle parti, nonché disposti d’ufficio (art. 421 c.p.c.).

 

Al termine il giudice emette sentenza di accoglimento o di rigetto della domanda, provvisoriamente esecutiva, da depositare in cancelleria entro 10 giorni dall’udienza di discussione completa di motivazione.

 

 

C) I giudizi di impugnazione

Contro la sentenza che definisce il giudizio di primo grado è possibile presentare reclamo davanti alla Corte di appello, mediante un ricorso da depositare, a pena di decadenza, entro 30 giorni dalla comunicazione, o dalla notificazione se anteriore.

 

A seguito della proposizione del ricorso, la Corte di appello fissa con decreto l’udienza di discussione nei successivi 60 giorni.

 

Contro la sentenza, è possibile proporre ricorso per Cassazione, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla comunicazione della stessa, o dalla notificazione se anteriore.

 

 

Il rito introdotto dalla riforma Fornero trova applicazione nei confronti dei pubblici dipendenti?

La questione dell’applicabilità o meno del nuovo rito introdotto dalla legge Fornero ai licenziamenti nel pubblico impiego contrattualizzato è strettamente correlata al più generale problema relativo l’applicabilità del nuovo art. 18 dello Statuto dei Lavoratori alla P.A. (posto che da essa segue l’applicazione del nuovo rito).

 

Il problema interpretativo nasce dal fatto che, se da un lato le disposizioni della legge Fornero, per quanto da esse non espressamente previsto, costituiscono principi e criteri per la regolazione dei rapporti di lavoro dei pubblici dipendenti (art. 1, comma 7), dall’altro il successivo comma 8 stabilisce pure che il Ministro della Funzione pubblica, sentite le parti sindacali, definisce anche mediante “iniziative normative”, le modalità e i tempi per l’armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti della P.A.

 

Poiché nel frattempo non è intervenuta nessuna disciplina specifica per il pubblico impiego, e poiché non è possibile che vi sia tale lacuna, rimanendo irrisolto il problema di quale sia oggi la disciplina applicabile ai licenziamenti intimati nel pubblico impiego, la dottrina (RIVERSO) ha affermato che la risposta potrebbe essere cercata nel rinvio (recettizio) del D.Lgs. 165/2001 (art 51, comma 2) allo Statuto dei Lavoratori, e quindi anche al nuovo art. 18, che andrebbe applicato anche alla P.A., nella sua interezza, in mancanza di espresse deroghe.

 

La tesi è rafforzata dall’art. 2, comma 2, del D.Lgs. 165/2001, secondo cui «I rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa». Sarebbe di conseguenza applicabile la normativa generale sui licenziamenti come prevista nel codice civile, nella L. 604/1966 e nello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970).

 

Anche la giurisprudenza è giunta alla medesima conclusione: il Tribunale di Perugia, con ordinanza 9-11-2012 e successivamente con ordinanza collegiale del 15-1-2013 si è espresso in senso favorevole circa l’applicabilità del rito sommario di cui alla legge Fornero anche ai rapporti di pubblico impiego contrattualizzato. La stessa giurisprudenza ha affermato a fortiori che, pur volendo ritenere inapplicabile il nuovo art. 18 L. 300/1970, sul piano processuale il rito Fornero troverebbe comunque applicazione grazie al comma 67, dell’ art. 1, della L. 92/2012, secondo cui «il nuovo rito si applica a tutte le controversie instaurate dopo l’entrate in vigore della legge».

 

Negli stessi termini anche il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, sez. lavoro, ordinanza 2 aprile 2013 e il Tribunale di Reggio Calabria, 21 aprile 2013.

 

Tale vexata quaestio, in realtà, deve oggi fare i conti con un dato di fatto incontrovertibile: ossia la circostanza che, come detto in precedenza, tale rito si applicherà ormai in via residuale rispetto alle impugnative di licenziamenti instaurati dopo il 18 luglio 2012 e per gli assunti prima del 7 marzo 2015 (cfr. l’art. 11 D.Lgs. 23/2015, secondo cui ai licenziamenti di cui al citato decreto non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell’art. 1 della L. 28-6-2012, n. 92, ossia di quelle che disciplinano il procedimento specifico accelerato).

 

 

Gli strumenti per la risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro

A) Il tentativo di conciliazione extragiudiziale

Chi intende agire in giudizio ha facoltà di promuovere, prima dell’azione giudiziaria, anche tramite l’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, un tentativo di conciliazione (art. 410 c.p.c.). Tale tentativo può svolgersi:

 

— in sede amministrativa, presso l’apposita commissione di conciliazione della DTL;

— in sede sindacale, con le procedure previste dai contratti collettivi;

— presso le commissioni di certificazione (art. 76 D.Lgs. 276/2003).

 

La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende il decorso di ogni termine di decadenza, per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione.

 

La procedura di conciliazione in sede amministrativa prende avvio con la richiesta del tentativo spedita, dall’istante, alla DTL e alla controparte, con l’esposizione dei fatti e delle ragioni poste a fondamento della pretesa.

 

Se la controparte accetta di conciliare, deposita entro 20 giorni la propria memoria difensiva e nei successivi 10 giorni la commissione fissa la comparizione delle parti per la conciliazione, da tenersi nei successivi 30 giorni.

 

Se, invece, trascorre vanamente il termine di 20 giorni, entrambe le parti sono libere di adire l’autorità giudiziaria.

 

Se la conciliazione riesce, anche parzialmente, viene redatto verbale, sottoscritto dalle parti e dai componenti della commissione di conciliazione, e poi reso esecutivo, su istanza della parte interessata, con decreto del giudice.

 

Se, invece, la conciliazione non riesce, la commissione di conciliazione deve formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia, che può essere accettata o meno dalle parti (se non è accettata senza adeguata motivazione, il giudice ne tiene conto in sede di giudizio).

 

Nel caso di conciliazione in sede sindacale, il verbale di avvenuta conciliazione è depositato prima presso la DTL, a cura di una delle parti o per il tramite dell’associazione sindacale, e, successivamente, nella cancelleria del Tribunale ove il giudice, su istanza della parte interessata, lo dichiara esecutivo con decreto.

 

In tale ipotesi, non trovano applicazione le disposizioni previste per il tentativo in sede amministrativa (art. 410 c.p.c.), in particolare con riguardo ai tempi e alle modalità di comunicazione, in quanto solitamente le parti si accordano prima dell’incontro, che quindi già conoscono e nel quale si limitano a definire il verbale conciliativo.

 

Infine, è possibile esperire il tentativo di conciliazione anche innanzi alle commissioni di certificazione in materia di contratti certificati (artt. 76 e 80, comma 4, D.Lgs. 276/2003).

 

 

B) La risoluzione arbitrale delle controversie di lavoro

Per la risoluzione stragiudiziale di una controversia di lavoro, le parti possono anche ricorrere all’arbitrato attraverso il quale deferire ad un terzo soggetto il potere di decidere la controversia insorta fra loro.

 

In generale, l’arbitrato trova origine nella convenzione d’arbitrato in cui rientrano:

 

— il compromesso con cui le parti deferiscono all’arbitro la composizione della lite insorta (art. 807 c.p.c.);

— la clausola compromissoria (art. 808 c.p.c.), ossia la clausola con cui le parti, nel contratto che stipulano, stabiliscono che le controversie nascenti dal contratto medesimo siano decise da arbitri.

 

La decisione degli arbitri prende il nome di lodo. Nell’arbitrato rituale, il lodo ha gli stessi effetti della sentenza pronunciata dall’autorità giudiziaria (art. 824bis c.p.c.); nell’arbitrato irrituale il lodo ha gli effetti di un contratto ai sensi dell’art. 1372 c.c. (ha cioè «forza di legge tra le parti»).

 

Sono previste quattro diverse tipologie di arbitrati irrituali (ex L. 183/2010).

 

Innanzitutto, le parti possono affidare alla commissione di conciliazione presso la DTL (art. 412 c.p.c.) il mandato a risolvere in via arbitrale la controversia, durante lo svolgimento del tentativo di conciliazione o al suo termine in caso di mancata riuscita. Le parti possono indicare alla commissione la soluzione sulla quale concordano, riconoscendo, se possibile, il credito spettante al lavoratore e pertanto accordarsi per risolvere la lite.

 

Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato ha forza di legge tra le parti (art. 1372 c.c.) e le relative transazioni e rinunce non sono impugnabili (art. 2113, comma 4, c.c.).

 

Nel mandato le parti possono richiedere che la decisione avvenga secondo equità (e non in base alla legge), fermo però il rispetto dei principi generali dell’ordinamento e di quelli che regolano la materia, anche derivanti dalla normativa europea.

 

L’arbitrato può svolgersi anche con le modalità previste dai contratti collettivi presso le sedi sindacali (art. 412ter c.p.c.).

 

Un’ulteriore possibilità di risoluzione arbitrale della controversia, che si caratterizza per la previsione di una procedura simile a quella di un vero e proprio processo, è quella che avviene innanzi ad un collegio di conciliazione e arbitrato irrituale (art. 412quater c.p.c., sostituito dalla L. 183/2010), composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro, in funzione di presidente, scelto di comune accordo.

 

La procedura arbitrale prende avvio dalla notifica, effettuata alla controparte, di un ricorso contenente, tra l’altro, le ragioni di fatto e di diritto sulle quali si fonda la pretesa e l’eventuale richiesta al collegio di decidere secondo equità (anche in tal caso nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento e dei principi regolatori della materia, anche derivanti dalla normativa europea). In caso di accettazione, dopo la scelta degli arbitri, la parte convenuta deve depositare la propria memoria difensiva.

 

Durante la prima udienza il collegio esperisce un tentativo di conciliazione.

 

La controversia è decisa mediante un lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, che ha forza di legge tra le parti (art. 1372 c.c.) e le relative transazioni e rinunce non sono impugnabili (art. 2113, comma 4 c.c.).

 

Le parti possono infine decidere di definire le controversie innanzi alle apposite camere arbitrali costituite dagli organi di certificazione (art. 31, comma 12, L. 183/2010).

 

 

C) La risoluzione arbitrale della controversia mediante clausola compromissoria

Il datore di lavoro e il lavoratore possono pattuire clausole compromissorie (art. 808 c.p.c.) con le quali devolvere ad arbitri eventuali controversie nascenti dal rapporto di lavoro rinviando alle procedure di arbitrato presso la commissione di conciliazione della DTL (art. 412 c.p.c.) o presso il collegio di conciliazione e arbitrato irrituale (art. 412quater c.p.c.) (art. 31, co. 10, L. 183/2010).

 

La clausola può essere inserita nel contratto individuale di lavoro solo se:

 

— ciò sia previsto da accordi interconfederali o contratti collettivi di lavoro. In mancanza, il Ministero del Lavoro può promuovere l’accordo e, in assenza di accordo, anche emanare un decreto sostitutivo;

— è certificata, a pena di nullità, innanzi alle commissioni di certificazione.

 

A garanzia del lavoratore, la clausola compromissoria non può riguardare le controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro e non può essere pattuita né sottoscritta prima che sia concluso il periodo di prova, se previsto, e, in tutti gli altri casi, se non sono trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro.

 

Ai fini dell’impugnabilità del lodo si applica l’art. 808ter c.p.c., che prevede i seguenti casi:

 

— se la convenzione dell’arbitrato è invalida o gli arbitri hanno pronunciato su conclusioni che esorbitano dai limiti fissati;

 

— se gli arbitri non sono stati nominati con le forme e nei modi stabiliti dalla convenzione arbitrale;

 

— se il lodo è stato pronunciato da chi non poteva essere nominato arbitro (art. 812 c.p.c.);

 

— se gli arbitri non si sono attenuti alle regole imposte dalle parti come condizione di validità del lodo;

 

— se non è stato osservato nel procedimento arbitrale il principio del contraddittorio.

 

Vanno altresì tenuti conto i casi di nullità previsti dall’art. 829 c.p.c., che, ai commi 4 e 5, annovera la violazione delle regole di diritto delle controversie di lavoro (relative al merito della controversia, in cui l’impugnazione è sempre ammessa) e dei contratti collettivi.

 

 

Glossario

Conciliazione: accordo tra le parti per la composizione di una controversia, raggiunto con l’intervento di un terzo imparziale. Può essere presentata in via stragiudiziale, per evitare l’insorgere della lite, ovvero nel corso del giudizio, su proposta del giudice. In questo caso viene stesa su processo verbale che diventa titolo esecutivo.

 

 

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