Il lavoro a tempo determinato
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21 Gen 2016
 
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Il lavoro a tempo determinato

Evoluzione, disciplina e caratteri del contratto di lavoro a tempo determinato.

 

Caratteristica del contratto di lavoro a tempo determinato è l’automatica estinzione alla scadenza, sia essa determinata esplicitamente (una certa data) o indirettamente (il rientro del lavoratore sostituito).

 

Tale tipologia contrattuale è stata oggetto di un’incessante evoluzione legislativa.

 

Si è passati dal divieto generale di stipulare contratti a tempo indeterminato, per cui la regola erano le assunzioni a termine, ad un completo capovolgimento di impostazione, man mano che si affermava l’importanza della stabilità del lavoro, sia per le imprese, a causa delle crescenti esigenze di manodopera indotte dalla industrializzazione della produzione, sia per i lavoratori che dovevano poter contare sulla continuità del salario. Cosicché il lavoro a termine veniva assoggettato a condizioni restrittive con la L. 230/1962.

 

A partire dagli anni ’70 la massiccia diffusione del lavoro a tempo determinato, che indubbiamente consentiva di accrescere il livello occupazionale soddisfacendo al contempo le esigenze di flessibilità dimensionale delle imprese, ha reso necessaria l’introduzione di una disciplina meno limitativa: ciò è avvenuto prima con la L. 196/1997 (cd. legge Treu) e poi con il D.Lgs. 6-9-2001, n. 368 di attuazione della direttiva UE del 1999 relativa all’Accordo quadro sui contratti a tempo determinato. Il D.Lgs. 368/2001, che abrogava la precedente L. 230/1962, si caratterizza già per un atteggiamento non più ostile verso il lavoro a termine che viene legittimato come forma normale di occupazione.

 

Il D.Lgs. 368/2001 prevedeva, comunque, nella sua originaria impostazione, la legittimità del contratto a termine in presenza di una causa giustificatrice di natura tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva.

 

Sennonché, dopo ulteriori modifiche legislative, la legge Fornero (L. 92/2012), da un lato rendeva più agevole il ricorso al contratto, con volontà premiale verso la cd. flessibilità buona, dall’altro introduceva norme volte a reprimere quella cd. flessibilità cattiva (comportamenti abusivi) che ha determinato nel tempo forme patologiche di precariato.

 

Di segno opposto, però il successivo decreto Poletti (D.L. 34/2014 conv. in L. 78/2014): in piena fase recessiva, il freno alle assunzioni a termine verificatosi per effetto dei limiti imposti dalla riforma Fornero, tenuto anche conto dell’elevatissimo tasso di disoccupazione registrato all’epoca, impone una svolta radicale. L’acausalità, che la legge Fornero aveva limitato solo a due ipotesi specifiche, è stata generalizzata, con l’effetto di liberalizzare totalmente le assunzioni a tempo determinato.

 

Il D.Lgs. 81/2015 ha sostanzialmente confermato l’acausalità e le altre modifiche apportate da ultimo dal decreto Poletti.

 

Il D.Lgs. 81/2015 introduce una disciplina autonoma (artt. 19-29), recependo le disposizioni previgenti contenute nel D.Lgs. 368/2001 (come modificate dalla successiva normativa), che sono abrogate. Gli elementi di novità, introdotti dal decreto e di seguito evidenziati, hanno soprattutto finalità di semplificazione o di chiarimento.

 

Resta vigente, in via transitoria, la speciale disciplina per le assunzioni a termine effettuate nel settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali, disposta dal D.Lgs. 368/2001 (art. 2), che sarà soppressa a decorrere dal 1°-1-2017.

 

Alla scadenza del termine, il contratto a tempo determinato può essere convertito in contratto a tempo indeterminato.

 

Ove detta conversione sia successiva al 7-3-2015, il rapporto è regolato dalla disciplina del contratto a tutele crescenti (CATUC), con applicazione del nuovo regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo (v. Cap. 5).

 

 

Liberalizzazione delle assunzioni a termine e limite quantitativo

Il datore di lavoro può liberamente assumere lavoratori a termine, fermi restando i divieti già previsti prima del D.Lgs. 81/2015. In specie, oltre alle ipotesi della sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero e delle aziende non in regola con la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro, non possono essere effettuate assunzioni a termine per unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o presso le quali sia operante la cassa integrazione, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine.

 

Per effetto del D.Lgs. 81/2015, viene meno la possibilità di deroga da parte della contrattazione collettiva, nel caso dei licenziamenti collettivi.

 

Inoltre, si prevede ora espressamente che le assunzioni a termine effettuate in violazione dei divieti determinano la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

 

Un ulteriore limite alle assunzioni a termine è il cd. tetto, che è confermato dal D.Lgs. 81/2015.

 

In particolare, per i datori con più di 5 dipendenti, il numero complessivo di contratti a termine non può superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato occupati al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

 

In merito, il D.Lgs. 81/2015 precisa che il calcolo avviene con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5; nel caso di inizio dell’attività in corso d’anno, il limite del 20% si computa sui lavoratori a tempo indeterminato occupati al momento dell’assunzione (e non sui lavoratori in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione).

 

In caso di violazione del limite percentuale in questione il datore di lavoro è soggetto a pesanti sanzioni amministrative di natura pecuniaria: per ogni lavoratore assunto in eccedenza, la sanzione è pari al 50% della retribuzione per ogni mese di lavoro o frazione di mese superiore a 15 giorni (20% se si tratta di un solo lavoratore in più).

 

Per effetto del D.Lgs. 81/2015, è ora espressamente esclusa la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

 

Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti, è sempre possibile assumere un lavoratore a termine.

 

Vi sono casi in cui, comunque, non si applica alcun limite quantitativo (v. Tab. 2). Inoltre, la contrattazione collettiva di qualsiasi livello può stabilire disposizioni differenti (un limite maggiore o minore del 20% o anche un periodo differente per calcolare la percentuale).

 

Sulla base della prassi amministrativa (circ. Min. Lav. 18/2014) relativa alle disposizioni previgenti (invariate per quanto concerne il limite del 20%), possono essere forniti alcuni casi esemplificativi.

 

 

CONTRATTI ESENTI DAL LIMITE DEL 20%*

 

– contratti a tempo determinato conclusi nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici

 

– contratti a tempo determinato conclusi da imprese start-up innovative, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società

 

– contratti a tempo determinato conclusi per lo svolgimento delle attività stagionali individuate dai contratti collettivi anche aziendali (o con decreto del Ministero del Lavoro)

 

– contratti a tempo determinato conclusi per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi

 

– contratti a tempo determinato conclusi per sostituzione di lavoratori assenti

 

– contratti a tempo determinato conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni

 

– contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra Università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa

 

-contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale

 

* La stipulazione dei contratti a tempo determinato elencati non può essere oggetto neanche di eventuali limitazioni quantitative da parte della contrattazione collettiva.

 

 

Il contratto e la durata del rapporto di lavoro

Il contratto a tempo determinato deve essere stipulato in forma scritta, indicando direttamente o indirettamente il termine di scadenza del rapporto (è esclusa la forma scritta soltanto in casi specifici, tra cui i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni).

 

In caso di violazione dell’obbligo di forma scritta, l’apposizione del termine è priva di effetto e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

 

Il D.Lgs. 81/2015 conferma la durata massima complessiva del contratto a termine è fissata in 36 mesi; il computo deve essere effettuato considerando il singolo contratto a termine, comprensivo di rinnovi e proroghe, ovvero tutti i contratti a termine succedutisi nel tempo, conclusi per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale, e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro. Inoltre, viene ora specificato che devono essere considerati anche i periodi di tempo (missioni) in cui il lavoratore ha svolto la stessa attività (mansioni dello stesso livello e categoria legale) presso l’azienda in regime di somministrazione.

 

Sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi; vengono poi esclusi dal limite di durata i contratti di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali.

 

Il limite di 36 mesi può essere superato stipulando un ulteriore contratto a termine, presso la Direzione territoriale del lavoro (DTL) competente per territorio, con l’assistenza di un rappresentante sindacale.

 

Il D.Lgs. 81/2015 limita la durata massima di questo ulteriore contratto a 12 mesi.

 

Nel caso di violazione del limite di 36 mesi, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei 36 mesi; analogamente, in caso di mancato rispetto della procedura di convalida, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

 

 

Computo dei dipendenti a tempo determinato e informazioni

Il D.Lgs. 81/2015, in un’apposita norma, fornisce il criterio di computo dei lavoratori a tempo determinato ai fini dell’applicazione degli istituti che presuppongo una specifica dimensione aziendale (ad esempio, l’applicazione dei diritti sindacali previsti dal Titolo III dello Statuto dei Lavoratori).

 

Il criterio indicato dal provvedimento è lo stesso di quello introdotto con la L. 97/2013 (modificando l’art. 8 D.Lgs. 368/2001) ed applicato a decorrere dal 31-12-2013: si tiene conto del numero medio mensile dei lavoratori a termine impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei rapporti di lavoro.

 

Per il corretto computo dei lavoratori a termine, si sommano tutti i periodi svolti da lavoratori assunti a termine nell’ultimo biennio; si divide il totale per 24 mesi; il risultato ottenuto corrisponde al numero medio mensile dei lavoratori impiegati nell’arco di 24 mesi.

 

Il D.Lgs. 81/2015 precisa, inoltre, che il criterio di computo vale per l’applicazione di qualsiasi disciplina, legale e anche della contrattazione collettiva.

 

Inoltre, ai fini del computo, non devono essere considerati i dirigenti.

 

La prassi amministrativa ha fornito alcuni esempi (Min. Lav. risposta ad interpello 30/2013), da ritenere ancora validi.

 

Il datore di lavoro deve informare i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa. Alle rappresentanze sindacali aziendali vanno fornite informazioni in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato.

 

La contrattazione collettiva deve definire le modalità e i contenuti delle suddette informazioni.

 

 

Proroga, prosecuzione del rapporto e riassunzione

Il D.Lgs. 81/2015 conferma gli istituti finalizzati ad una gestione flessibile del rapporto di lavoro a tempo determinato (v. Tab. 3).

 

La proroga e la prosecuzione del rapporto di lavoro sono legittime entro determinati intervalli.

 

In particolare, la proroga del contratto a tempo determinato è ammessa a condizione che vi sia il consenso del lavoratore e che la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni; con il D.Lgs. 81/2015 viene meno il limite della stessa attività lavorativa oggetto del contratto a termine (in pratica, durante il periodo di proroga, il lavoratore doveva svolgere la stessa identica attività). Sono ammesse fino 5 proroghe in 36 mesi, indipendentemente dal numero dei contratti; in caso di violazione, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

 

La prosecuzione del rapporto di lavoro alla scadenza è ammessa fino ad ulteriori 30 giorni se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi ovvero fino a 50 giorni dalla scadenza se il contratto è di durata pari o superiore a 6 mesi.

 

In tal caso il datore di lavoro ha l’obbligo di corrispondere al lavoratore una maggiorazione sulla retribuzione, il cui importo varia in base ai giorni di prosecuzione (20% della retribuzione per ogni giorno in più, fino al decimo giorno, e 40% in più per ciascun giorno ulteriore). Alla scadenza dei termini massimi di prosecuzione del contratto, il rapporto di lavoro a tempo determinato deve interrompersi.

 

In caso contrario il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

 

Infine, dopo che sia cessato il contratto a termine, fermo restando il limite complessivo di durata (36 mesi per lo svolgimento delle stesse mansioni), il datore di lavoro può riassumere il lavoratore con un nuovo contratto a tempo determinato. Unica condizione posta dalla legge è che siano osservati determinati intervalli di tempo tra un contratto ed un altro.

 

In particolare, dalla cessazione del contratto devono essere trascorsi almeno 10 giorni se il contratto precedente aveva durata fino a 6 mesi, almeno 20 giorni se il precedente contratto aveva durata superiore ai 6 mesi. Nel caso in cui l’assunzione avviene in violazione degli intervalli stabiliti dalla legge, il secondo contratto a termine è considerato a tempo indeterminato.

 

Con la nuova disciplina dettata dal D.Lgs. 81/2015, viene meno la specifica ipotesi di illecito consistente nelle assunzioni successive a termine senza soluzione di continuità. In pratica, si prevedeva una presunzione assoluta di frode nel caso in cui tra la scadenza del primo contratto a termine e la data della nuova assunzione a termine non vi fosse stato neanche un giorno di intervallo. A tale violazione, corrispondeva la sanzione della trasformazione del rapporto di lavoro in lavoro a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto a termine.

 

La mancata trasposizione di tale specifica previsione nell’ambito del D.Lgs. 81/2015 sembra determinare la riconduzione dell’illecito alla fattispecie consistente nella riassunzione senza osservanza degli intervalli minimi previsti dalla legge. In tale ipotesi, ai sensi del D.Lgs. 81/2015, a titolo sanzionatorio è comminata comunque la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, ma con effetto dalla data di stipulazione del secondo contratto a termine (e non sin dall’origine del rapporto, come prima stabilito).

 

 

Nullità del termine

In tutti i casi di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, con particolare riguardo all’ipotesi di mancanza della forma scritta, il lavoratore può impugnare il contratto. Il D.Lgs. 81/2015 riprende, quale termine di decadenza per l’impugnazione, quello di 120 giorni dalla cessazione del contratto, fissato da ultimo dalla L. 92/2012.

 

Nei successivi 180 giorni il lavoratore ha l’obbligo di effettuare il tentativo di conciliazione o di deposito del ricorso giudiziale.

 

Il lavoratore che abbia visto riconosciuta in giudizio l’invalidità del contratto, oltre alla trasformazione del contratto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, ha diritto ad un’indennità risarcitoria, compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (nuova base di calcolo, più oggettiva, introdotta dal D.Lgs. 81/2015).

 

L’importo dell’indennità è determinato dal giudice tenendo conto dei criteri individuati dall’art. 8 L. 604/1966 (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del lavoratore, comportamento e condizioni delle parti). L’indennità, che ha natura onnicomprensiva, ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore coprendo anche le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice ordina la ricostituzione del rapporto di lavoro.

 

In presenza di contratti collettivi che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà.

 

 

L’aggravio contributivo

Ricordiamo che per i contratti a termine vige un incremento contributivo. Alla contribuzione di finanziamento delle prestazioni contro la disoccupazione (NASPI, v. succ. Cap. 6), a carico del datore di lavoro, va aggiunto il contributo addizionale dell’1,4%. Pertanto l’aliquota complessiva per il finanziamento delle prestazioni a copertura del reddito in caso di cessazione del rapporto di lavoro si attesterà sul 3,01% della retribuzione imponibile (1,4 + 1,31 + 0,30).

 

Sono esclusi dal contributo addizionale i lavoratori assunti a termine per ragioni sostitutive, cioè per sostituire lavoratori assenti. Sono inoltre esclusi dal contributo addizionale i lavoratori stagionali, i lavoratori assunti dalle liste di mobilità. Sono esclusi anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato (che formalmente è un contratto a tempo indeterminato) e i lavoratori assunti a termine nelle Pubbliche Amministrazioni.

 

Il contributo addizionale è restituito integralmente in caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato alla scadenza.

 

La restituzione del contributo addizionale avviene in caso di trasformazione del rapporto a tempo   indeterminato, nonché quando il datore di lavoro assume il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di 6 mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tal caso, la restituzione avviene detraendo dal beneficio spettante un numero di mensilità pari al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.

 

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