Il lavoro a tempo parziale
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21 Gen 2016
 
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Edizioni Simone
 


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Il lavoro a tempo parziale

Lavoro part time: disciplina legislativa  e caratteri del contratto dopo il Jobs Act.

 

Il lavoro a tempo parziale, anche detto part-time, è un normale contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un orario di lavoro inferiore rispetto all’orario di lavoro a tempo pieno.

 

Il lavoratore a tempo parziale beneficia degli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile (importo della retribuzione oraria, durata del periodo di prova, ferie annuali etc.). Il suo effettivo trattamento, però, è determinato in proporzione alla ridotta entità della prestazione lavorativa, limitatamente agli istituti commisurati alla stessa (es. importo della retribuzione globale e feriale, trattamenti economici per malattia, maternità etc.).

 

Il part-time è stato oggetto nel tempo di svariati interventi legislativi, fino alla riforma operata con il D.Lgs. 25-2-2000, n. 61 che, in attuazione della dir. 97/81/CE, ha dettato una disciplina più flessibile nell’intento di promuovere una maggiore diffusionedi tale tipologia contrattuale.

 

Attualmente la sua disciplina è contenuta nel D.Lgs. 81/2015 (artt. 4-12), in sostituzione, ma senza particolari innovazioni, delle disposizioni del D.Lgs. 61/2000, che viene di conseguenza interamente abrogato.

 

Nel nuovo impianto normativo, anche se non sono più espressamente previste, come nel D.Lgs. 61/2000, restano valide le seguenti tipologie, che corrispondo alle concrete possibilità di articolazione del rapporto a tempo parziale:

 

part-time di tipo orizzontale, cioè quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno avviene  in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro (si lavora tutti i giorni ma per un orario inferiore);

 

part-time di tipo verticale, in cui l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno (si lavora ad orario pieno ma solo per alcuni giorni della settimana, o per alcune settimane del mese o mesi dell’anno);

 

part-time di tipo misto, consistente in una combinazione delle precedenti tipologie.

 

L’orario pieno di lavoro cui fare riferimento è quello stabilito dalla legge (40 ore settimanali) o il minor orario settimanale fissato dal contratto collettivo.

 

Nulla è innovato in merito ai criteri di computo dei dipendenti in regime di tempo parziale (i rapporti di lavoro a tempo parziale si computano in proporzione all’orario svolto).

 

Il D.Lgs. 81/2015 destina, peraltro, un’espressa disposizione al lavoro parziale nelle Pubbliche Amministrazioni, con l’effetto di razionalizzare e chiarire la disciplina applicabile ai pubblici dipendenti. Ferme restando le disposizioni speciali del T.U. sul pubblico impiego (D.Lgs. 165/2001), il part-time nelle P.A. è regolato dalle disposizioni del D.Lgs. 81/2015.

 

Fanno eccezione solo le disposizioni in materia di lavoro supplementare, clausole elastiche e sanzioni (non si applicano gli artt. 6, co. 2 e 6, e 10 del D.Lgs. 81/2015).

 

Il contratto di lavoro

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta al fine di provare la sussistenza del rapporto stesso (forma ad probationem).

 

La mancanza della forma scritta, infatti, non determina la nullità del contratto di lavoro, ma incide sui mezzi di prova a disposizione delle parti per dimostrare la natura a tempo parziale del rapporto di lavoro.

 

Se non si riesce a fornire la prova circa la stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, potrà essere dichiarata, su richiesta del lavoratore, la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno. In base alla nuova formulazione del D.Lgs. 81/2015, la trasformazione del rapporto a tempo pieno decorre dalla data della pronuncia giudiziale (ovvero dal deposito del dispositivo); per il periodo lavorativo (svolto a tempo pieno) antecedente alla data della pronuncia giudiziale, il lavoratore ha diritto alla retribuzione ed al versamento dei contributi previdenziali dovuti per le prestazioni effettivamente rese.

 

Nella previgente disciplina, si prevedeva che la trasformazione del rapporto a tempo pieno decorresse dalla data in cui la mancanza della scrittura fosse stata giudizialmente accertata, con diritto del lavoratore alla retribuzione per le prestazioni effettivamente rese nel periodo antecedente.

 

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, inoltre, devono essere specificate, sin dall’inizio, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

 

In base a quanto precisato dal D.Lgs. 81/2015, quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione della durata e della collocazione temporale può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

 

In caso di mancanza, nel contratto, della durata o della collocazione temporale della prestazione, non si ha la nullità del contratto, ma scatta la trasformazione del rapporto, che dipende, di fatto, dagli esiti dell’accertamento giudiziale (in caso di mancanza della collocazione temporale della prestazione, per la determinazione da parte del giudice delle modalità temporali, è stato soppresso il riferimento alle previsioni dei contratti collettivi).

 

 

Lavoro supplementare, straordinario e clausole di flessibilità

Allo scopo di incentivare i contratti a tempo parziale, sono stati riconosciuti al datore di lavoro significativi strumenti di flessibilità che consentono di ottenere prestazioni aggiuntive o effettuare variazioni rispetto al regime orario concordato con il lavoratore (v. Tab. 5). In primo luogo, il datore di lavoro può richiedere del lavoro supplementare (il lavoratore effettua l’attività lavorativa oltre l’orario part-time, ma fino al limite dell’orario normale di lavoro). In base a quanto stabilito dal D.Lgs. 81/2015, se il contratto collettivo prevede e disciplina lo svolgimento del lavoro supplementare, si applicano le disposizioni del contratto collettivo.

 

Se il contratto collettivo non disciplina lo svolgimento del lavoro supplementare, questo può essere comunque richiesto dal datore di lavoro.

 

Andrà, in tal caso, applicata la disciplina stabilita dal D.Lgs. 81/2015: il lavoro supplementare non può eccedere il 25% delle ore di lavoro settimanali concordate con il lavoratore part-time; il lavoro supplementare deve essere retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria.

 

Il lavoratore ha facoltà di rifiutare la richiesta del datore, sulla base di proprie esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale (da comprovare).

 

Anche nella previgente disciplina, quando non vi fossero previsioni da parte del contratto collettivo, il consenso del lavoratore era necessario; l’eventuale rifiuto non era però soggetto a giustificazioni e non poteva in alcun caso integrare gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

 

Il prestatore in regime di part-time può effettuare, su richiesta del datore, lavoro straordinario (attività lavorativa svolta oltre l’orario legale settimanale, cd. tempo pieno).

 

Ulteriore strumento per la gestione flessibile del lavoro part-time è la clausola di elasticità, con cui si richiede che il lavoratore effettui ore di lavoro in più rispetto all’orario di lavoro stabilito nel contratto individuale oppure che la prestazione di lavoro sia eseguita in un arco temporale differente (variazione in aumento o nella collocazione dell’orario).

 

La regolamentazione delle clausole di elasticità è rimessa al contratto collettivo. Il consenso del lavoratore deve essere formalizzato attraverso uno specifico patto scritto. Il legislatore ha comunque previsto che il datore che intenda variare in aumento la prestazione o collocarla diversamente deve dare al lavoratore un preavviso di almeno 2 giorni.

 

Inoltre al lavoratore spetta una compensazione, in termini che devono essere definiti dal contratto collettivo.

 

In mancanza di regole da parte del contratto collettivo, l’apposizione della clausola di elasticità è regolata dal D.Lgs. 81/2015: la clausola deve essere pattuita per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione; la misura massima dell’aumento dell’orario non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale; il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria.

 

In ogni caso, il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

 

Il D.Lgs. 81/2015 amplia il diritto di revocare la clausola elastica da parte del lavoratore, includendo anche, come ragione giustificatrice, quella relativa alle gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti (concernenti il lavoratore stesso o i familiari diretti), per le quali risulti una ridotta capacità lavorativa, unitamente alle causali già previste (patologie oncologiche di cui siano affetti i lavoratori stessi o il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore; assistenza a persona convivente con grave disabilità da parte del lavoratore; figlio convivente di età non superiore agli anni 13; figlio convivente portatore di handicap; lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio).

 

 

La trasformazione del rapporto da tempo pieno in part-time e il diritto di precedenza

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può costituirsi a seguito di assunzione del lavoratore direttamente con contratto part-time oppure mediante trasformazione successiva di un rapporto a tempo pieno.

 

Il passaggio dal tempo pieno al regime di lavoro a tempo parziale può avvenire mediante un semplice accordo scritto tra datore e lavoratore. Se la richiesta viene dal datore di lavoro, il rifiuto del lavoratore non costituisce un giustificato motivo di licenziamento.

 

Al di fuori di questa facoltà di trasformazione consensuale del rapporto di lavoro, la legge non riconosce  un diritto del lavoratore a tempo pieno di trasformare il proprio rapporto di lavoro in part-time, ma prevede solo che il datore di lavoro deve dare tempestiva informazione delle assunzioni in regime di part-time che intende effettuare e che deve «prendere in considerazione » le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale provenienti dai dipendenti a tempo pieno.

 

Soltanto in caso di particolari condizioni afferenti la sfera personale del lavoratore sussiste un vero e proprio diritto al part-time; in alcune circostanze si prevede soltanto una mera priorità nell’accoglimento della richiesta da parte del datore di lavoro. Il D.Lgs. 81/2015 amplia il novero delle situazioni previste dalla legge, includendo le gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti per le quali risulti una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata dall’apposita commissione medica territorialmente competente.

 

Inoltre, il D.Lgs. 81/2015 prevede la possibilità di trasformazione del rapporto in part-time in sostituzione del congedo parentale. Tale facoltà è riconosciuta al lavoratore per una sola volta ed è limitata alla condizione che la riduzione d’orario non sia superiore al 50% dell’orario pieno. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

 

Ai lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti è riconosciuto un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, per il periodo di tempo variabile necessario per effettuare le cure. Su richiesta del lavoratore, dovrà essere ripristinato il regime di orario pieno.

 

Per determinate causali è invece riconosciuta una priorità della richiesta di trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Le causali sono le stesse per le quali la legge riconosce il diritto di revoca dell’eventuale clausola di elasticità pattuita. Si tratta dei lavoratori che:

 

— hanno il coniuge, i figli o i genitori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti;

 

— assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con carattere di gravità e con necessità di assistenza continua perché non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;

 

— hanno un figlio convivente di età non superiore ai 13 anni o portatore handicap ex L. 104/1992.

 

 

È contemplata anche la trasformazione del rapporto part-time in rapporto a tempo pieno. Anche in questo caso, se la richiesta viene dal datore di lavoro, il rifiuto del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

 

In favore dei lavoratori a tempo parziale, tenuto conto della maggiore realizzazione professionale e retributiva, in caso di passaggio al tempo pieno, è previsto il cd. diritto di precedenza, che opera in caso di nuove assunzioni a tempo pieno da parte del datore di lavoro. Anche dopo il D.Lgs. 81/2015, il diritto di precedenza resta riconosciuto soltanto ai lavoratori assunti a tempo pieno, che hanno poi trasformato il rapporto in part-time.

 

Per i lavoratori assunti direttamente a tempo parziale, il diritto di precedenza sussiste soltanto se espressamente previsto dal contratto individuale. Il D.Lgs. 81/2015 non fa più espressamente riferimento a tale ipotesi, che comunque, rientrando nella libera autonomia negoziale delle parti, si deve ritenere ancora praticabile.

 

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