L’apprendistato
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21 Gen 2016
 
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Edizioni Simone
 


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L’apprendistato

Apprendistato: profili normativi, tipologie contrattuali, profili formativi, limitazioni alle assunzioni, contratto di lavoro, incentivi.

 

Profili normativi

Il contratto di apprendistato è stato uno dei primi contratti di lavoro speciali, disciplinato dal codice civile (artt. 2130-2134 c.c.) e dalla L. 19-1-1955, n. 25. Era chiaramente caratterizzato dalla funzione formativa in modo da far conseguire all’apprendista la capacità tecnica per diventare un lavoratore qualificato. Il contratto si presentava, pertanto, a causa mista: non solo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione, così come normalmente avviene nel rapporto di lavoro, ma anche e soprattutto scambio tra attività lavorativa e formazione professionale.

 

Con l’evoluzione del contesto produttivo e l’applicazione delle nuove tecnologie, l’apprendistato fu limitato alle attività a basso contenuto professionale, soprattutto perché non potevano essere assunti soggetti già in possesso di un titolo di studio superiore o di qualifica professionale. Le imprese preferivano ricorrere al contratto di formazione e lavoro, con cui potevano assumere giovani con un livello più alto di istruzione e che offriva, comunque, un significativo vantaggio contributivo.

 

Con una serie di interventi legislativi, tra cui il D.Lgs. 276/2003, si è tentato poi di rilanciare l’apprendistato, distinguendolo in tre tipologie contrattuali, connesse sia al sistema dell’istruzione sia a quello della qualificazione professionale, ma le difficoltà attuative hanno determinato una fase di stallo.

 

Dopo il Testo Unico sull’apprendistato (D.Lgs. 167/2011), la legge Fornero (L. 92/2012) ha inteso valorizzare la funzione formativa dell’apprendistato, promuovendolo come strumento contrattuale per l’accesso al lavoro dei giovani; il cd. decreto Poletti (D.L. 34/2014 conv. in L. 78/2014) ne ha reso più agevole l’attua zione, mediante un alleggerimento dei vincoli e degli adempimenti in capo ai datori di lavoro.

 

Il D.Lgs. 81/2015 è intervenuto al fine soprattutto di un’ulteriore semplificazione della regolamentazione e della promozione dell’apprendistato cd. di primo e terzo livello, ridefiniti nell’ottica di una più marcata connessione al sistema dell’istruzione e della formazione superiore. Il decreto legislativo introduce una disciplina autonoma (artt. 41-47), recependo e in parte innovando le disposizioni del Testo Unico, che è abrogato (in via transitoria, tuttavia, nelle Regioni e nelle Province autonome ove la nuova disciplina non è immediatamente operativa, restano applicabili le regolazioni precedenti).

 

 

Le tipologie contrattuali

Secondo la disciplina attuale dettata dal D.Lgs. 81/2015, l’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato caratterizzato dall’obbligo di formazione al fine di favorire l’inserimento nel mercato del lavoro dei giovani.

Il D.Lgs. 81/2015 ha ridefinito le tipologie contrattuali in cui è articolato l’apprendistato (v. Tab. 1). In particolare, il contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale è trasformato in apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore (ISS) e il certificato di specializzazione tecnica superiore (STS), cd. di primo livello.

 

Sono confermati l’apprendistato professionalizzante (viene meno la denominazione «di mestiere») e l’apprendistato di alta formazione e di ricerca, cd. Di terzo livello. È ampliata la gamma di titoli dell’istruzione secondaria superiore, che può essere acquisita tramite il rapporto di apprendistato di primo livello. In ogni caso si stabilisce che i titoli che possono essere conseguiti con l’apprendistato di primo livello e di terzo livello fanno riferimento al Repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali, nell’ambito del Quadro europeo delle qualificazioni.

Resta ferma la possibilità di utilizzare il contratto di apprendistato per l’assunzione di lavoratori titolari dell’indennità di mobilità; il D.Lgs. 81/2015 prevede l’assunzione con contratto di apprendistato, limitatamente alla tipologia dell’apprendistato professionalizzante, anche per i soggetti titolari di un trattamento di mobilità (pro-tempore) e di disoccupazione (NASPI, dal 1°-5-2015, v. succ. Cap. 6), al fine della loro qualificazione o riqualificazione professionale. Per le categorie indicate si prescinde dall’età anagrafica del lavoratore.

 

 

I profili formativi

Il D.Lgs. 81/2015, anche per superare le incertezze e le difficoltà connesse all’intreccio delle varie competenze legislative, fornisce criteri più precisi in merito alla regolamentazione dei profili formativi.

In particolare, nell’apprendistato di primo livello (per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di ISS e il certificato di STS), la formazione deve corrispondere agli standard stabiliti dalla Regione.

 

Per l’attivazione di questo contratto, il datore di lavoro deve stipulare un apposito protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto. La formazione esterna all’azienda è impartita nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può essere superiore al 60% dell’orario scolastico per il secondo anno e al 50% per il terzo e quarto anno (e per l’eventuale anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di STS).

 

Nell’apprendistato professionalizzante, il datore di lavoro impartisce la formazione tecnica all’interno dell’azienda secondo le modalità e la durata stabilita dalla contrattazione collettiva in funzione del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire. Alla formazione interna si aggiunge quella pubblica proveniente dalla Regione, finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali, nel limite di 120 ore nel triennio. La Regione è tenuta a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dall’assunzione dell’apprendista, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche avvalendosi delle associazioni datoriali.

 

Nell’apprendistato di terzo livello (alta formazione), la formazione è erogata secondo quanto stabilito dalla Regione in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le Università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca. In assenza di regolamentazioni regionali, la formazione può essere regolata da apposite convenzioni stipulate direttamente dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali etc. Anche in questo caso, le modalità e i contenuti della formazione sono definiti in un apposito protocollo stipulato tra il datore di lavoro che intende effettuare l’assunzione e l’istituzione formativa o ente di ricerca a cui lo studente è iscritto; la formazione esterna all’azienda è impartita nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, nel limite del 60% dell’orario ordinamentale.

 

I percorsi formativi possono essere finanziati anche per mezzo dei fondi interprofessionali di settore.

La formazione impartita all’apprendista deve essere registrata nel fascicolo elettronico del lavoratore (e, fino alla sua operatività, nel libretto formativo del cittadino), a cura:

– del datore di lavoro, nel contratto di apprendistato professionalizzante, per quanto riguarda la formazione effettuata per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali;

– dell’istituzione formativa o ente di ricerca di appartenenza dello studente, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nel contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

 

Il D.Lgs. 81/2015 conferma la sanzione già prevista in caso di mancata attività di formazione: il datore di lavoro deve restituire, maggiorati, i benefici contributivi connessi all’assunzione di apprendisti. In particolare, nel caso in cui si accerti un grave inadempimento dell’obbligo formativo, tale da impedire la realizzazione delle finalità del contratto, imputabile esclusivamente al datore di lavoro, questi è sanzio nato con l’obbligo di corrispondere agli istituti previdenziali la differenza tra la (minore) contribuzione versata (v. succ. lett. F) e quella prevista per la qualifica da far raggiungere all’apprendista, maggiorata del 100%. Per le mancanze rispetto a quanto previsto dal piano formativo individuale, deve essere comunque assegnato, con disposizione del personale ispettivo, un congruo termine al datore di lavoro per adempiere.

 

 

Limitazioni alle assunzioni

Sussistono alcune limitazioni ai fini della legittimità dell’assunzione: si prevede il mantenimento di un certo rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati in organico e un limite di stabilizzazione. Sotto il primo punto di vista (rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati in organico), il D.Lgs. 81/2015 non ha innovato quanto stabilito in precedenza.

 

Nella generalità delle imprese, il rapporto deve essere di 3 a 2 (è possibile avere in organico 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati); per i da tori di lavoro con meno di 10 dipendenti si applica il limite del 100% (possono essere assunti tanti apprendisti quanti sono i dipendenti specializzati). Nelle imprese artigiane si applicano i seguenti limiti stabiliti dalla disciplina settoriale (art. 4 L. 443/1985): per l’impresa che non lavora in serie, 9 apprendisti (elevabile a 13); per l’impresa che lavora in serie, 5 apprendisti (elevabile a 8); per l’impresa dei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura, 16 apprendisti (elevabile a 24).

 

Se il datore di lavoro non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o se essi sono meno di 3, può assumere al massimo 3 apprendisti. Sotto il secondo punto di vista (limite di stabilizzazione), il D.Lgs. 81/2015 ha previsto che il limite si applichi solo in caso di ricorso al contratto di apprendistato professionalizzante (prima questa limitazione si applicava a tutte le tipologie di apprendistato).

 

Nel caso di datori di lavoro che occupano almen di apprendistato professionalizzante è subordinata alla verifica che, nei 36 mesi precedenti, almeno il 20% (o diversa percentuale prevista dalla contrattazione collettiva) degli apprendisti sia stato mantenuto in servizio alla scadenza (non si deve tenere conto dei rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o per giusta causa di licenziamento).

 

Se il requisito di stabilizzazione non è soddisfatto, il datore di lavoro può assumere un solo ulteriore apprendista. In caso di violazione, a titolo di sanzione per il datore di lavoro, gli apprendisti assunti in sovrannumero sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. Un ulteriore limite di ordine generale riguarda il divieto di assumere apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

 

Il rapporto e il contratto di lavoro

Il contratto di lavoro deve essere stipulato in forma scritta che, secondo quanto ora stabilito dal D.Lgs. 81/2015, è richiesta soltanto ai fini della prova (la forma scritta non ha più valore sostanziale, ai fini dell’esistenza stessa del contratto). Nel contratto di lavoro deve essere riportato, in forma sintetica, il piano formativo individuale dell’apprendista, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali; in base alle precisazioni del D.Lgs. 81/2015, per le due tipologie contrattuali connesse al sistema dell’istruzione, cd. di primo e terzo livello, il piano formativo individuale è predisposto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa.

 

La disciplina del rapporto di lavoro in regime di apprendistato è definita dai contratti collettivi nazionali di lavoro o da appositi accordi interconfederali. I principi generali fissati dal D.Lgs. 81/2015 prevedono tra l’altro:

– il divieto di retribuzione a cottimo;

– la possibilità, nell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e nell’apprendistato di alta formazione, che la retribuzione dell’apprendista sia rapportata alle ore di lavoro effettivamente prestate e che le ore di formazione possano essere retribuite parzialmente. In particolare, per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo; per le ore di formazione a carico del datore di lavoro, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta, salvo diversa previsione del contratto collettivo (prima del D.Lgs. 81/2015, per l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, era previsto che le ore di formazione dovessero essere retribuite nella misura di almeno il 35% del relativo monte ore complessivo);

– la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto, ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio;

– l’obbligo di un tutore o referente aziendale;

– il prolungamento del periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi.

 

Una specifica possibilità di proroga è dettata per l’apprendistato di primo livello (per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di ISS il certificato di STS): in caso di positiva conclusione del percorso di istruzione/formazione e di acquisizione della qualifica/diploma, il datore di lavoro può prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore

o del diploma di maturità professionale.

La formazione determina il periodo di durata del contratto, ferma restando la durata minima, nella

generalità dei casi, di 6 mesi (eccetto che per le attività stagionali). Durante il periodo di formazione al datore di lavoro è fatto divieto di recedere dal contratto, salvo che per giusta causa o giustificato motivo, e in caso di licenziamento ingiustificato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente. Il D.Lgs. 81/2015 ha precisato che nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, che deve essere attestato dall’istituzione formativa. Al termine del periodo di formazione, le parti possono recedere dal contratto, dandone preavviso; in mancanza di recesso, il rapporto prosegue come un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

 

 

Incentivi

Il datore di lavoro che procede all’assunzione di apprendisti beneficia di un ridotto onere contributivo.

Pur non applicandosi più la (bassissima) contribuzione in misura fissa, soppressa nel 2007, l’attuale aliquota di contribuzione si attesta ad un livello notevolmente inferiore all’ordinaria aliquota per il lavoro dipendente.

 

In caso di organico superiore a 9 addetti, l’aliquota contributiva a carico dei datori di lavoro è fissata al 10% della retribuzione imponibile. Per le imprese con un organico fino a 9 dipendenti, la contribuzione è pari all’1,5% della retribuzione imponibile nel primo anno di rapporto e al 3% nel secondo anno, per poi passare al 10% dal terzo anno in poi (la consistenza dell’organico è quella esistente all’atto dell’assunzione dell’apprendista) (circ. INPS 22/2007).

 

La contribuzione previdenziale con le aliquote ridotte è mantenuta per ulteriori 12 mesi dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione. La contribuzione a carico dell’apprendista è pari a 5,84% della retribuzione. Alla quota di contribuzione a carico del datore di lavoro va aggiunto, sia per gli apprendisti artigiani che per quelli non artigiani, il contributo dell’1,31% sulla retribuzione imponibile a titolo di finanziamento della NASPI, cui va aggiunto il contributo dello 0,30 (circ. INPS 44/2013). L’estensione agli apprendisti con contratti di apprendistato professionale anche della CIGO/CIGS, per effetto del D.Lgs. 148/2015, comporta l’applicazione del relativo onere contributivo (v. succ. Cap. 4).

 

Per i contratti di apprendistato stipulati dal 1°-1-2012 al 31-12-2016, da datori di lavoro con massimo 9 dipendenti, spetta uno sgravio contributivo del 100% sui contributi dovuti. L’agevolazione vale nei primi 3 anni di contratto, passando poi all’aliquota del 10% negli anni di contratto successivi al terzo (art. 11, co. 1, L. 183/2011 e circ. INPS 128/2012); da tale sgravio è esclusa la contribuzione per la CIGO/CIGS (art. 2 D.Lgs. 148/2015). Il D.Lgs. 150/2015 (art. 32), nel ridefinire i criteri di riordino del sistema degli incentivi in materia di lavoro, ha introdotto apposite agevolazioni per le assunzioni effettuate con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. A decorrere

dal 24-9-2015 (data di entrata in vigore del provvedimento) e fino al 31-12-2016:

– il datore di lavoro è esonerato dal contributo di licenziamento in caso di cessazione del rapporto;

– l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro è ridotta al 5%;

– il datore di lavoro beneficia dello sgravio totale dei contributi per il finanziamento della NASPI, compreso il contributo dello 0,30%.

 

Le agevolazioni introdotte dal D.Lgs. 150/2015 cessano al termine del periodo formativo (non si applica il beneficio della prosecuzione per ulteriori 12 mesi.

 

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