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Lo sai che? Pubblicato il 24 gennaio 2016

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Lo sai che? Proroga contratto a tempo determinato: lo scritto non è necessario

> Lo sai che? Pubblicato il 24 gennaio 2016

In materia di rapporto di lavoro a termine, per la proroga del contratto non è necessaria la forma scritta.

Per prorogare un contratto di lavoro a termine la legge non impone [1], a pena di nullità, un atto scritto: lo ha chiarito la Cassazione in una recente sentenza [2]. È chiaro, tuttavia, che le parti possono disporre il documento solo ai fini probatori.

Tale sistema non è in contrasto con alcuna norma di legge nazionale o comunitaria posto che il lavoratore resta comunque garantito dalle sanzioni che gravano sul datore di lavoro in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine pattuito.

Valida la proroga del contratto a tempo non formalizzata con atto scritto

Per la proroga del contratto a termine non è necessaria la forma scritta. La disciplina lavoristica richiede la forma scritta solo per il primo contratto di lavoro a termine e per la verifica delle ragioni per la stipulazione. In tale caso, e solo in tale caso, la mancanza di forma scritta comporta la nullità della clausola relativa al termine e ha come conseguenza la trasformazione automatica del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Secondo la Corte, l’assenza di forma scritta per le successive proroghe non lede il diritto del lavoratore, poiché tutelato da un meccanismo sanzionatorio nei confronti del datore di lavoro, in caso di utilizzo distorto dello strumento della proroga contrattuale. In primo luogo, infatti, grava sull’azienda l’onere di dimostrare le ragioni e la necessità di prorogare la durata iniziale del contratto. In secondo luogo, in caso di superamento dei termini di durata stabiliti dalla legge [3] si ha la trasformazione del rapporto di lavoro da “a tempo determinato” in uno “a tempo indeterminato”. Sono previste altresì delle maggiorazioni sulla retribuzione in caso di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine iniziale o successivamente prorogato.

Ricordiamo che la legge, dal 21 marzo 2014 in poi, stabilisce che il contratto a termine può durare massimo 36 mesi e consente massimo 5 proroghe del contratto di lavoro a tempo determinato, nell’arco dei suddetti complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi.

Proprio la previsione di tali meccanismi sanzionatori fa sì che il lavoratore sia sufficientemente tutelato contro gli abusi del datore: pertanto non è richiesta anche la forma scritta per la proroga del contratto a termine.

note

[1] Ai sensi del combinato disposto di cui agli artt. 1 e 4 del d.lgs 368/01.

[2] Cass. sent. n. 1058/16 del 21.01.2016.

[3] D.lgs. n. 368/2001.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 14 ottobre 2015 – 21 gennaio 2016, n. 1058
Presidente Venuti – Relatore Balestrieri

Svolgimento del processo

Con ricorso al Tribunale di Monza, E.E. deduceva di essere stata assunta dalla AUTOGRILL s.p.a. con due successivi contratti a termine, il primo dei quali (dal marzo al maggio 2005) successivamente prorogato (sino al 10.7.05). Lamentava l’illegittimità dei contratti e della proroga, avvenuta senza forma scritta. Nella resistenza della società, il primo giudice rigettava la domanda.
Avverso tale sentenza proponeva appello la E. , con esclusivo riferimento alla ritenuta non necessità della forma scritta per la proroga del primo contratto. La Corte d’appello di Milano, con sentenza depositata il 30 giugno 2009, rigettava il gravame.
Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso la E. , affidato ad unico motivo.
Resiste la AUTOGRILL s.p.a. con controricorso, poi illustrato con memoria.

Motivi della decisione

1.- La ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 1 e 4 del d.lgs. n. 368/01 (art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.).
Lamenta che la Corte di merito escluse la necessità dell’atto scritto per la proroga del contratto a tempo determinato sulla base di principi di diritto civile, ritenendo in particolare che il termine costituisse un elemento accidentale del contratto e non invece, come previsto dalla legislazione in materia di lavoro, un elemento essenziale, come doveva evincersi dalla necessità della forma scritta per la conclusione del contratto a termine e delle ragioni che ne consentono la stipula, norme dirette a tutelare l’effettività delle ragioni giustificative dell’assunzione temporanea ed il controllo su di esse.
Deduce in particolare che la circostanza che l’art. 4 del d.lgs. n. 368/01 non preveda espressamente l’obbligo di forma scritta anche per la proroga del contratto a tempo determinato, non sarebbe decisiva, posto che la proroga si traduce nell’apposizione di un nuovo termine di durata del contratto, con conseguente obbligo della forma scritta, come stabilito dall’art. 1 del medesimo decreto. D’altro canto, considerato che la proroga può essere (art. 4 d.lgs. n. 368/01) di durata maggiore a quella del contratto iniziale, la mancanza di forma scritta si tradurrebbe in una inaccettabile incertezza sul termine di scadenza del contratto.
Formula il prescritto quesito di diritto, chiedendo alla Corte se, ai sensi del combinato disposto degli artt. 1 e 4 del d.lgs. n. 368/01, per la proroga di un contratto di lavoro a tempo determinato sia o meno necessaria la forma scritta ad substantiam.
Il ricorso è infondato.
In effetti il d.lgs. n. 368/01 (art. 4) non prevede, a differenza di quanto stabilito dall’art. 22, comma 2, del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 in tema di somministrazione di lavoro (su cui cfr. Cass. 10.10.2014 n. 21520), che la proroga del contratto a tempo determinato debba avvenire per iscritto. Peraltro neppure nell’impianto di cui alla L. n. 230/62 era previsto che la pattuizione di una proroga dovesse avvenire con atto scritto, anche se in quel caso la mancata prescrizione di forma era superflua, posto che la prosecuzione del contratto oltre la durata iniziale comportava tout court la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato (art. 2 L. n. 230/62), salva evidentemente la prova di una proroga concordata (cfr. Cass. n. 6797/1990). Tuttavia, con la modifica delle conseguenze sanzionatorie per la prosecuzione del rapporto oltre il termine pattuito (di cui alla L. n. 196/1997), il d.lgs. n. 368/01 ha previsto analoghi meccanismi in caso di prosecuzione del rapporto oltre il termine iniziale o quello successivamente prorogato (maggiorazioni retributive), prevedendo, analogamente a quanto stabilito dalla L. n. 196/1997, la trasformazione del rapporto qualora la prosecuzione del rapporto superi di venti o trenta giorni la durata iniziale del contratto, lasciando intatto l’onere del datore di lavoro di provare l’esistenza delle ragioni obiettive che giustificano la proroga.
In tale contesto deve dunque ritenersi che la mancata previsione della forma scritta per la proroga sia oggi bilanciata dai nuovi e più flessibili meccanismi sanzionatori descritti, comportanti maggiorazioni retributive per la prosecuzione del rapporto oltre la scadenza iniziale, oltre alla trasformazione del contratto in rapporto a tempo indeterminato qualora tale prosecuzione superi i detti limiti di venti o trenta giorni (a seconda che la durata iniziale del contratto sia inferiore o superiore a sei mesi), lasciando intatto l’onere in capo al datore di lavoro di provare l’esistenza delle ragioni obiettive che giustificano la proroga.
Il meccanismo previsto non risulta dunque in contrasto con alcuna norma di legge, e neppure col diritto comunitario, ove si rammenti che il 7^ considerando dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato CES-UNICE-CEEP del 18.3.99 (allegato alla Direttiva 1999/70/CE) prevede solo che “che l’utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive è un modo di prevenire gli abusi”; che la clausola 5, punto 1, del menzionato accordo quadro prevede in particolare le misure di prevenzione degli abusi nei contratti a termine derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, stabilendo che gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure inerenti: a) le ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
Secondo la CGUE (cfr. sentenza 26 gennaio 2012, C-586/10) “la clausola 5, n. 1, dell’accordo quadro mira ad attuare uno degli obiettivi perseguiti da tale accordo quadro, vale a dire limitare il ricorso a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, considerato come una potenziale fonte di abuso in danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima tese ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti… tale disposizione dell’accordo quadro impone agli Stati membri, per prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, l’adozione effettiva e vincolante di almeno una delle misure in essa enunciate qualora il diritto nazionale non preveda norme equivalenti”. Deve allora osservarsi che il nostro legislatore, con il d.lgs. n. 368/2001 (anche nel testo vigente all’epoca dei fatti causa), non solo ha previsto obiettive ragioni per l’assunzione a termine (art. 1) e per la sua proroga, addossando sul datore di lavoro la prova della loro sussistenza (art. 4), ma ha previsto altresì (sempre nel testo vigente all’epoca dei fatti) una durata massima del rapporto di lavoro in caso di proroga, oltre a meccanismi sanzionatori per l’ipotesi di successione di contratti (art. 5).
Al quesito proposto deve dunque darsi risposta negativa, sicché il ricorso deve essere rigettato. Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in Euro 100,00 per esborsi, Euro 3.000,00 per compensi, oltre spese generali ed accessori di legge.

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