Lavoro a progetto, collaborazioni e lavoro autonomo dopo il Jobs Act
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28 Gen 2016
 
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Lavoro a progetto, collaborazioni e lavoro autonomo dopo il Jobs Act

La riforma del Jobs Act e il lavoro a progetto, co.co.co e lavoro autonomo: tutte le novità.

 

Il lavoro a progetto costituisce una tipologia contrattuale di natura autonoma (e non un terzo genere di lavoro), istituita dal D.Lgs. 276/2003 con una dichiarata finalità antielusiva.

 

Già a quell’epoca, infatti, l’elevatissimo numero di collaborazioni coordinate e continuative (cd. co.co. co.), in crescita a partire dagli anni Novanta, induceva a ritenere, a giusta ragione, che una buona parte delle stesse fosse fittizia. Gli imprenditori facevano ricorso alla formula della collaborazione per aggirare le limitazioni e i costi derivanti da un’assunzione con contratto di lavoro subordinato.

 

Le collaborazioni coordinate e continuative sono state, infatti, fin dall’inizio caratterizzate dal ridotto onere contributivo (originariamente pari al 10% del reddito). Inoltre, con le collaborazioni coordinate e continuative, i datori di lavoro si avvalevano di rapporti pressoché simili al lavoro dipendente, nelle modalità di svolgimento, senza i limiti e i vincoli di quest’ultimo (basti pensare, tra tutte, le limitazioni di ordine legale in materia di licenziamento).

 

Proprio per i vantaggi, economici e normativi, le collaborazioni coordinate e continuative hanno fatto sempre più concorrenza al lavoro subordinato, diffondendosi rapidamente in tutti i settori produttivi.

 

Sicché la strategia prescelta per contrastare questa diffusa pratica elusiva è stata quella di creare un contratto di lavoro completamente nuovo — denominato lavoro a progetto — stabilendo che, per la gran parte delle collaborazioni coordinate e continuative, si dovesse obbligatoriamente ricorrere ad esso. In pratica, non è stato più possibile attuare rapporti di collaborazione coordinata e continuativa senza l’individuazione, nel contratto, di un progetto specifico (in origine, oggetto del contratto poteva essere anche un programma di lavoro).

 

Il progetto doveva essere realizzato dal collaboratore in modo autonomo (ma con coordinamento spazio-temporale all’organizzazione del committente) e doveva essere collegato a un determinato risultato finale, corrispondente ad uno specifico e verificabile interesse del committente (circ. INAIL 13/2013).

 

In pratica, il lavoro a progetto costituiva una modalità operativa obbligatoria delle collaborazioni coordinate e continuative.

 

Nel tempo si è notato, tuttavia, che l’obbligo del lavoro a progetto, anziché riuscire a contrastare efficacemente il falso lavoro autonomo, ha in realtà funzionato come veste legale per rapporti di fatto subordinati, finendo per incentivare la diffusione del precariato. Sennonché il D.Lgs. 81/2015 (art. 52), nel ridefinire complessivamente i contratti e i rapporti di lavoro, ha sancito il definitivo superamento del lavoro a progetto.

 

Dal 25-6-2015 (data di entrata in vigore del decreto legislativo) è fatto divieto di stipulare nuovi contratti di lavoro a progetto.

 

I contratti di lavoro a progetto in corso a tale data sono salvaguardati fino alla loro naturale scadenza.

 

Va tenuto presente, tuttavia, che si deve trattare di rapporti realmente di natura parasubordinata: il committente sarà esente dal rischio di applicazione delle pesanti conseguenze della presunzione di subordinazione introdotta, con effetto dal 1°-1-2016, dallo stesso D.Lgs. 81/2015 (v. succ. lett. B).

 

Inoltre, dalla medesima data, è possibile accedere ad una procedura di stabilizzazione e fruire dei relativi benefici.

 

 

Le collaborazioni coordinate e continuative

Le collaborazioni coordinate e continuative, cd. co.co.co., costituiscono prestazioni di natura autonoma, la cui fonte normativa è l’art. 409 c.p.c., ove si menzionano espressamente i «rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato» (art. 409 c.p.c., modif. dalla L. 533/1973).

 

Le caratteristiche essenziali delle collaborazioni coordinate e continuative sono, quindi, da rinvenirsi, nello svolgimento della prestazione prevalentemente in prima persona da parte del collaboratore, nella continuità e nel coordinamento con l’attività del committente.

 

Dal 2003, per l’instaurazione di un rapporto di co.co. co., salvo determinate eccezioni, era necessario ricorre alla fattispecie del lavoro a progetto. Il committente, con la stipula di un contratto di lavoro a progetto, aveva l’obbligo di determinare per iscritto il progetto oggetto dell’attività del collaboratore che ne avrebbe poi gestito l’esecuzione autonomamente, seppur in modo funzionalmente integrato con l’attività del committente.

 

Dal 25-6-2015 è, però, venuto meno l’obbligo di ricorrere al lavoro a progetto per attivare rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.

 

Come detto il D.Lgs. 81/2015, nell’ambito di un’ampia riforma delle tipologie contrattuali, ha sancito il divieto dalla predetta data di attivare nuovi contratti di lavoro a progetto.

 

Rapporti di co.co.co. potranno ancora essere attivati ex art. 409 c.p.c., senza lo schema del lavoro a progetto.

 

Lo stesso D.Lgs. 81/2015 (art. 2) ha introdotto una presunzione di subordinazione per i rapporti di collaborazione che presentino caratteristiche tali da far supporre l’elusione dello schema tipico del lavoro subordinato.

 

Le caratteristiche previste dal D.Lgs. 81/2015 per l’operatività della presunzione di subordinazione sono (si ritiene che devono sussistere tutte):

 

— il rapporto di collaborazione si concreta in prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative;

 

— le modalità di esecuzione dell’attività lavorativa sono organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

 

L’effetto è che, dal 11-2016, ove si accertino rapporti di collaborazione con le suindicate caratteristiche, ad essi si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

 

In pratica, il rapporto di collaborazione è riqualificato come rapporto di lavoro subordinato. La norma non chiarisce, tuttavia, l’efficacia, retroattiva o meno, della disciplina economica, normativa e contributiva, da applicare a seguito della riqualificazione (da co.co. co. a lavoro subordinato), per cui saranno necessarie indicazioni da parte degli organismi competenti.

 

Inoltre, se pur in contrasto con l’ambigua formulazione della norma, la presunzione di subordinazione dovrebbe operare non solo nei confronti dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, ma anche per i rapporti di lavoro a progetto in corso al 1°- 1-2016 (fino alla loro scadenza).

 

Le parti, comunque, mediante procedura di certificazione presso le commissioni preposte, possono attestare l’assenza delle suindicate caratteristiche e, quindi, la genuinità del rapporto di collaborazione.

 

La certificazione dei contratti di lavoro costituisce uno strumento attivabile su base volontaria, che attesta la natura del rapporto di lavoro e i suoi effetti.

 

La certificazione è stata introdotta ed è disciplinata dal D.Lgs. 276/2003, al fine di ridurre il contenzioso in materia di lavoro.

 

L’atto di certificazione indica espressamente gli effetti civili, amministrativi, fiscali e previdenziali del contratto certificato, che permangono tra le parti del contratto e verso i terzi. In particolare gli effetti del contratto certificato persistono anche in sede giudiziale. Infatti, in caso di controversie, nella qualificazione del contratto di lavoro e nell’interpretazione delle relative clausole, il giudice non può discostarsi dalle valutazioni delle parti, espresse in sede di certificazione.

 

Gli effetti del contratto certificato resistono anche in caso di accertamento ispettivo poiché gli organi di vigilanza non possono adottare provvedimenti da cui derivi una diversa qualificazione dei contratti di lavoro certificati.

 

Per poter contestare la natura di un contratto certificato e quindi inficiarne gli effetti, è necessario ricorrere in giudizio contro l’atto stesso di certificazione, nei termini e con le modalità indicate dal D.Lgs. 276/2003 (a condizione di procedibilità della domanda, deve essere preventivamente promosso un tentativo di conciliazione innanzi alla stessa commissione che ha provveduto alla certificazione).

 

Nel caso della certificazione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2015, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

 

La presunzione di subordinazione, e quindi l’applicazione automatica della disciplina del lavoro subordinato, pur in presenza delle caratteristiche individuate dal D.Lgs. 81/2015 (prestazione personale, continuità ed etero-organizzazione), è esclusa per i rapporti di collaborazione regolamentati dalla contrattazione collettiva in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore. Gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale devono contenere una specifica regolamentazione del trattamento economico e normativo spettante al collaboratore.

 

Sono, inoltre, esenti dalla presunzione di subordinazione:

 

— le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;

 

— le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

 

— le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI.

 

Si tratta, invero, di forme di lavoro che, anche prima del D.Lgs. 81/2015, erano escluse dall’obbligo di riconduzione al lavoro a progetto, continuando ad essere inquadrate genericamente nell’ambito della collaborazione coordinata e continuativa ai sensi dall’art. 409, n. 3, c.p.c.

 

Per i rapporti di collaborazione esclusi dal D.Lgs. 81/2015, e in via generale per tutti i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, si deve ritenere sempre e comunque possibile la riconduzione al lavoro subordinato, mediante accertamento in giudizio, su azione proposta dal collaboratore, della sussistenza degli elementi tipici della subordinazione.

 

Tuttavia esiste una rilevante differenza tra le due fattispecie ovvero tra la riqualificazione in lavoro subordinato ex D.Lgs. 81/2015 e l’ordinaria riqualificazione giudiziale.

 

Infatti, se sussistono gli elementi caratteristici di una collaborazione non genuina (prestazione esclusivamente personale, continuità e etero-organizzazione), opera la presunzione prevista dal D.Lgs. 81/2015 (salvo che per le fattispecie espressamente escluse); in assenza di tali elementi, invece, è il collaboratore a dover provare in giudizio che il rapporto di collaborazione si è svolto secondo le modalità proprie del lavoro subordinato.

 

Nelle more del riordino della disciplina dei contratti di lavoro flessibile nelle Pubbliche Amministrazioni, si prevede la non applicazione della presunzione di subordinazione ai rapporti di collaborazione attivati in tale ambito (ove si può ricorrere alle co.co.co. per esigenze temporanee ex art. 7 D.Lgs. 165/2001).

 

Anche per le P.A. le co.co.co. etero-organizzate saranno illegittime tuttavia, per le P.A., il divieto di stipulare contratti di collaborazione con caratteristiche di etero-organizzazione opererà solo dal 1°-1-2017.

 

 

La procedura di stabilizzazione

Il D.Lgs. 81/2015 stabilisce, come detto, il divieto di stipulare nuovi contratti a progetto dal 25-6-2015 (data di entrata in vigore del decreto), facendo salvi i rapporti in corso fino alla loro naturale scadenza.

 

Dal 1°-1-2016 opera, poi, la presunzione di subordinazione prevista dallo stesso decreto per i rapporti di collaborazione personali, continuativi ed etero-organizzati (in caso di accertamento, si applica la disciplina del lavoro subordinato).

 

A fronte di tali importanti limitazioni, che pongono il rischio di un elevato contenzioso, il D.Lgs. 81/2015 (art. 54) ha introdotto una speciale stabilizzazione.

 

La procedura è attivabile dal 1°-1-2016 ed opera nei confronti di:

— soggetti che siano stati titolari di un rapporto di lavoro a progetto;

— soggetti che siano stati titolari di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa;

— soggetti titolari di partita IVA con cui il committente abbia intrattenuto rapporti di lavoro autonomo.

 

La stabilizzazione implica che il datore di lavoro/committente proceda all’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti con cui sia intercorso un rapporto di collaborazione, di lavoro a progetto o di lavoro autonomo (partita IVA).

 

Il vantaggio della stabilizzazione è che il datore di lavoro/committente è messo al riparo da ogni possibile contenzioso avente ad oggetto l’erronea qualificazione del rapporto di collaborazione, evitando così le conseguenze sul piano amministrativo, contributivo e fiscale, derivanti da un’eventuale soccombenza in giudizio. Infatti, l’assunzione a tempo indeterminato del collaboratore determina, per espressa previsione legislativa, l’estinzione degli illeciti (eventuali) relativi all’errata qualificazione del rapporto, fatti salvi gli illeciti già accertati a seguito di ispezioni avvenute in data antecedente all’assunzione.

 

La procedura prevede la sottoscrizione, tra il datore di lavoro che procede all’assunzione e il collaboratore da assumere, di appositi atti di conciliazione in cui possono essere effettuate rinunzie e transazioni in merito alle possibili pretese del lavoratore derivanti dall’erronea qualificazione del rapporto intercorso.

 

La sottoscrizione dell’accordo di conciliazione deve avvenire in una delle sedi qualificate previste dall’art. 2113 (commissioni presso le DTL, commissioni sindacali, collegi di conciliazione) o dinanzi alle commissioni di certificazione.

 

Per contro, il datore di lavoro è vincolato al mantenimento in organico per un certo periodo di tempo del collaboratore assunto. Infatti, il datore di lavoro non potrà recedere dal rapporto di lavoro subordinato costituito con il collaboratore nei 12 mesi successivi all’assunzione, salvo che per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

 

 

I titolari di partita IVA

Anche nell’ambito del lavoro autonomo vi sono stati nel tempo comportamenti abusivi, volti ad eludere la normativa del lavoro subordinato. A fronte dell’ampia diffusione delle cd. partite IVA, si cela invero il falso lavoro autonomo, in quanto i lavoratori operano con modalità proprie del rapporto di collaborazione o, addirittura, di subordinazione.

 

Proprio allo scopo di reprimere i rapporti di lavoro autonomo non genuini, era stato introdotto dalla legge Fornero (L. 92/2012) un particolare regime sanzionatorio (art. 69bis D.Lgs. 276/2003, poi parzialmente modificato con il D.L. 83/2012 conv. in L. 134/2012).

 

Le prestazioni lavorative rese dai titolari di partita IVA venivano considerate rapporti di collaborazione coordinata e continuativa qualora ricorressero almeno due delle seguenti condizioni:

 

— attività con il medesimo committente di durata superiore a 8 mesi annui per 2 anni consecutivi;

 

— corrispettivo costituente più dell’80% dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal lavoratore nell’arco di 2 anni solari consecutivi;

 

— uso di una postazione fissa di lavoro ubicata in locali in disponibilità del committente.

 

Sia il requisito della durata dell’attività (superiore a 8 mesi) sia quello del corrispettivo (almeno l’80% dei corrispettivi complessivamente percepiti) devono essere verificati nei due anni precedenti. Il periodo di riferimento è calcolato diversamente: nel primo caso, vale l’anno civile (dal 1° gennaio al 31 dicembre), nel secondo l’anno solare (365 giorni).

I due periodi, quindi, non sono necessariamente coincidenti, salvo che si facciano valere, ai fini della presunzione della collaborazione coordinata e continuativa, entrambi i requisiti, quello della durata e quello del corrispettivo (in tal caso si tiene conto dell’anno civile per tutti e due i requisiti) (Min.Lav. circ. 32/2012).

 

Accertato il falso lavoro autonomo (falsa partita IVA), scattava poi la sanzione della conversione del rapporto con il committente in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Dal punto di vista tecnico-giuridico, la legge poneva una presunzione di collaborazione coordinata e continuativa: la (falsa) prestazione d’opera è da considerarsi una collaborazione coordinata e continuativa e, mancando un progetto scritto, il rapporto si trasforma in rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall’origine, salvo prova contraria fornita dal committente.

 

Venivano escluse da tali gravose conseguenze le partite IVA con determinati requisiti di professionalità e parametri reddituali (elevate competenze teoriche e/o capacità tecnico-pratiche, reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile della gestione dei commercianti), nonché le prestazioni lavorative svolte nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, Albi, ruoli o elenchi professionali.

 

A decorrere dal 25-6-2015, per effetto del D.Lgs. 81/2015 (art. 55), tale regime sanzionatorio è stato soppresso, restando applicabile solo ai rapporti in corso a tale data.

 

I rapporti di lavoro autonomo con titolari di partita IVA potranno continuare ad essere effettuati anche dopo il 25-6-2015. In caso di irregolarità, tuttavia, non operano più le conseguenze sanzionatorie previste dal regime giuridico precedente, né dovrebbe ritenersi applicabile la presunzione di subordinazione che, testualmente, è riferita solo ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.

 

Va evidenziato, comunque, che la procedura di stabilizzazione operante dal 1°-1-2016 si applica anche nei confronti di lavoratori titolari di partita IVA. In tal modo potranno essere sanate eventuali irregolarità derivanti dall’erronea qualificazione del rapporto.

 

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