Rapporto di lavoro e mansioni dopo il Jobs Act
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30 Gen 2016
 
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Rapporto di lavoro e mansioni dopo il Jobs Act

Rapporto di lavoro, mansioni e ius variandi: tutte le novità del Jobs Act.

 

La legge delega n. 183, con cui si è definito, nella sua globalità, il disegno riformatore in materia di mercato del lavoro, prevedeva, tra l’altro, l’emanazione di uno o più decreti legislativi finalizzati alla razionalizzazione e alla revisione di una serie di procedure e di adempimenti riguardanti il rapporto di lavoro in genere.

 

In realtà, già con il cd. decreto Poletti (D.L. 34/2014 conv. in L. 78/2014), cioè nella prima fase del cd. Jobs Act, erano state adottate diverse misure di semplificazione del rapporto di lavoro, relative, ad esempio, all’elenco anagrafico dei lavoratori e al documento unico di regolarità contributiva (DURC).

 

La delega della L. 183/2014 è stata attuata con ilD.Lgs. 14-9-2015, n. 151, pubblicato nella G.U. 23- 9-2015, n. 221 s.o. n. 53 ed entrato in vigore, salvo specifiche decorrenze, il 24-9-2015.

 

Il provvedimento modifica e innova importanti istituti e materie, quali il collocamento mirato delle persone con disabilità, la sicurezza sul lavoro, gli adempimenti connessi all’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, la composizione e le competenze di alcuni organismi operanti in materia di parità e pari opportunità.

 

Inoltre si interviene in materia di costituzione e gestione dei rapporti di lavoro, relativamente, tra l’altro, alle comunicazioni effettuate alle amministrazioni competenti, al libro unico del lavoro (LUL), ai riposi settimanali e alle ferie annuali retribuite e agli aspetti sanzionatori, compresi quelli relativi all’utilizzo di lavoro in nero, quali la cd. maxisanzione amministrativa e il provvedimento di sospensione dell’attività.

 

Di rilievo le modifiche operate dal D.Lgs. 151/2015 alla disciplina in materia di videosorveglianza, contenuta nell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

 

 

Le mansioni e i limiti al potere di variazione

Una significativa peculiarità del contratto di lavoro è costituita dalla possibilità per il datore di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore. Tale potere, denominato ius variandi, si giustifica con l’esigenza di adeguare funzionalmente l’organico aziendale a fronte di variazioni di tipo organizzativo.

 

La disciplina contenuta nell’art. 2103 c.c. è stata oggetto di modifica da parte del D.Lgs. 81/2015 che, nell’operare la riforma dei contratti di lavoro, è intervenuto anche in materia di mansioni.

 

In conformità a quanto previsto dalla legge delega (art. 1, co. 7, lett. e, L. 183/2014), le modifiche hanno riformulato i limiti esistenti al mutamento di mansioni da parte del datore di lavoro, tendo conto, tra l’altro, delle particolari esigenze insite nei processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, divenuti sempre più frequenti nell’attuale realtà economica, in cui l’efficienza e la competitività delle imprese si realizza anche attraverso la possibilità di adattamento alle mutevoli condizioni di mercato e alle oscillazioni della domanda.

 

In tali processi, vi è l’esigenza di salvaguardare sia l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale sia l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche.

 

Ampio spazio è riconosciuto alle parti sociali: la contrattazione collettiva, a qualsiasi livello, può individuare ulteriori ipotesi di modifica dell’inquadramento contrattuale del lavoratore.

 

 

 Le mansioni contrattuali, equivalenti e superiori

Resta fermo il principio dell’assegnazione del lavoratore alle mansioni previste dal contratto di lavoro, che non è stato modificato nella sostanza dal D.Lgs. 81/2015. Pertanto, l’attuale art. 2103 c.c. sancisce, così come in passato, il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto.

 

Alcune modifiche, che conferiscono maggiore precisione al dettato normativo, sono state effettuate relativamente all’assegnazione a mansioni equivalenti o a mansioni superiori.

 

Il lavoratore può essere adibito a mansioni equivalenti, da intendersi ora come «mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte».

 

Viene, quindi, introdotto un riferimento preciso (il livello contrattuale e la categoria) per la legittimità del passaggio di mansioni, laddove, sino ad ora, la valutazione è stata fatta sulla base del concetto di equivalenza, che, da un lato, risulta più stringente, dall’altro non era oggettivo, essendo frutto per lo più dell’interpretazione dottrinale e della prassi giurisprudenziale. In ogni caso, anche la giurisprudenza ha sempre privilegiato il fatto che ambedue i tipi di mansione, di provenienza e di destinazione, appartenessero al medesimo livello di inquadramento contrattuale.

 

In più, però, si è sempre dato peso anche alla professionalità del lavoratore, in modo che le eventuali nuove mansioni assegnate consentissero «l’utilizzazione ovvero il perfezionamento e l’accrescimento del corredo di esperienze, nozioni e perizia acquisite nella fase pregressa del rapporto» (Cass. sent. 24293/2008). Tale parametro sembra destinato a non valere più, poiché, ora, la comparazione tra vecchie e nuove mansioni deve avvenire soltanto sulla scorta delle previsioni del contratto collettivo.

 

Per il passaggio alle nuove mansioni è necessario riferirsi non solo al livello contrattuale, ma anche alla categoria: ad esempio, potranno essere assegnate tutte le mansioni, per la categoria operaia, previste dal terzo livello del CCNL.

 

Il richiamo, poi, alle «ultime mansioni effettivamente svolte» va inteso come riferimento alle mansioni effettive e definitive che il lavoratore ha svolto per ultime, e non anche a quelle svolte occasionalmente prima della nuova assegnazione.

 

Inoltre, il lavoratore può essere adibito a mansioni superiori, cioè a mansioni «corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito» (anche in questo caso il nuovo riferimento, «inquadramento», in luogo del precedente «categoria», è più preciso).

 

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore (sin dal primo giorno) ha diritto al trattamento retributivo (maggiore) corrispondente all’attività svolta. In base alla nuova disciplina:

 

— l’assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva dopo il periodo di tempo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo 6 mesi continuativi (in precedenza era previsto il termine di 3 mesi);

 

— è fatta salva la diversa volontà del lavoratore (che potrebbe rinunciare all’inquadramento superiore per ripristinare la precedente posizione di lavoro);

 

— l’assegnazione alle mansioni superiori non scatta quando queste siano svolte transitoriamente o per la sostituzione di un altro lavoratore.

 

Il mutamento di mansioni deve essere accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

 

 

L’assegnazione a mansioni inferiori

La precedente formulazione del dettato normativo faceva scaturire il divieto di adibire il lavoratore a mansioni inferiori. La tassatività del divieto è stata però mitigata da un’interpretazione giurisprudenziale e dottrinale tendente a razionalizzarne la portata, ammettendone la deroga in caso di esigenze straordinarie sopravvenute e temporanee.

 

La giurisprudenza ha ritenuto legittimo adibire il lavoratore a mansioni inferiori, qualora le stesse, oltre che essere marginali e accessorie rispetto a quelle di competenza, non rientrino nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata, e fermo restando che l’attività prevalente svolta dal lavoratore rientri fra le mansioni corrispondenti alla qualifica di appartenenza (Cass. sent. 6714/2003).

 

Con riferimento alla temporaneità dello svolgimento delle mansioni inferiori, è stato considerato legittimo adibire il lavoratore a tali mansioni, se ciò avviene per il tempo necessario all’apprendimento di nuove tecniche lavorative per acquisire maggiore professionalità (Cass. sent. 2948/2001).

 

In linea generale, si è poi sviluppato un orientamento giurisprudenziale che ritiene legittimo lo spostamento del lavoratore a mansioni inferiori quando esso sia motivato dalla necessità di evitare la perdita del posto di lavoro in conseguenza di fattori sopraggiunti.

 

In pratica, il passaggio a mansioni inferiori era visto come extrema ratio, rispetto al rischio di estromissione del lavoratore. Vanno ricordate anche alcune previsioni legislative in linea con tale indirizzo: ad esempio, gli accordi sindacali stipulati nel corso di una procedura di mobilità, che prevedono il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire la loro assegnazione anche a mansioni inferiori (art. 4, co. 11, L. 223/1991); il lavoratore divenuto, per motivi di salute, inidoneo alla mansione può essere assegnato anche a mansioni di livello inferiore (cd. repêchage) (art. 42, co. 1, D.Lgs. 81/2008).

 

Per effetto delle modifiche operate dal D.Lgs. 81/2015, a decorrere dal 25-6-2015 (data di entrata in vigore del provvedimento), si prevede ora, per legge, la possibilità unilaterale del datore di lavoro di assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori (rientranti però nella medesima categoria legale), in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore.

 

Vale sempre il limite della categoria legale, vale a dire, quindi, che un impiegato del IV livello del CCNL potrà essere assegnato a mansioni del III livello della categoria impiegatizia (ma non a quelle del III livello per gli operai).

 

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (della stessa categoria legale) possono essere previste dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU) (ex art. 51 D.Lgs. 81/2015).

 

Il mutamento di mansioni deve essere comunicato al lavoratore per iscritto, a pena di nullità. Sul piano retributivo, in luogo del precedente principio di irriducibilità della retribuzione (anche in caso di assegnazione a mansioni inferiori), si prevede il diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

 

Inoltre, sono legittime le deroghe consensuali, concordate direttamente a livello individuale, mediante accordo tra datore e lavoratore. Tale previsione valorizza al massimo l’autonoma delle parti del rapporto e innova la materia, stante la categorica statuizione dell’art. 2103, nell’originaria formulazione che, in chiusura, sanciva la nullità di ogni patto contrario.

 

In base alla nuova disciplina, con accordo individuale è possibile concordare la modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione; risulta così possibile superare anche i margini operativi esistenti per la deroga legale in caso di variazioni dell’assetto organizzativo e dell’eventuale deroga contrattuale (che, in base alla lettera della norma, possono avere ad oggetto soltanto le mansioni, e non anche la categoria legale o il trattamento economico complessivo).

 

L’assegnazione a mansioni inferiori sulla base di accordo individuale è condizionato ai seguenti limiti procedurali e sostanziali:

 

— l’accordo deve avvenire in una delle sedi protette previste dall’art. 2113 c.c. (innanzi al giudice o alle apposite commissioni istituite presso le DTL o previste dai contratti collettivi, innanzi al collegio di conciliazione ed arbitrato irrituale e innanzi alle apposite commissioni di certificazioni del rapporto di lavoro). Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro;

 

— l’accordo deve perseguire l’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. L’ampiezza del riferimento consente, invero, ampi margini alle parti del rapporto, includendo certamente anche tutti quei casi qualificati come «extrema ratio» dalla giurisprudenza.

 

Il cd. danno da dequalificazione, causato dall’illegittimo passaggio a mansioni inferiori, può assumere diverse forme: di danno non patrimoniale, quando l’assegnazione a mansioni inferiori abbia comportato una lesione dell’integrità psico-fisica o all’immagine o alla vita di relazione; di danno patrimoniale, quando la lesione abbia riguardato il bagaglio professionale del lavoratore e la perdita di opportunità lavorative o di guadagno (Cass. sent. 7967/2002).

 

Presupposto per il risarcimento del danno è che il lavoratore riesca a fornirne la prova (Cass. sent. 1026/1997).

 

Va altresì aggiunto che il credito del lavoratore per danni da demansionamento, subiti a causa dell’illegittimo comportamento del datore di lavoro, è munito del privilegio generale sui mobili ex art. 2751bis n. 1 c.c. (Corte Cost. 6-4-2004, n. 113).

 

 

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