Gli impianti di controllo a distanza dei dipendenti
Professionisti
30 Gen 2016
 
L'autore
Edizioni Simone
 


Leggi tutti gli articoli dell'autore
 

Gli impianti di controllo a distanza dei dipendenti

Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori: sono legittimi?

 

Il D.Lgs. 151/2015 (artt. 23) ha modificato la disciplina dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) in materia di impianti audiovisivi ed atri strumenti idonei a realizzare un controllo a distanza sui lavoratori.

 

La finalità dell’intervento, così come enunciato nei criteri della legge delega (art. 1, co. 7, L. 183/2014), è quella di adeguare il dettato normativo all’evoluzione tecnologica: da un lato l’impiego massiccio dell’informatica e della telematica nei processi produttivi è ormai diffuso in tutti i settori, dall’altro le nuove strumentazioni si prestano a forme di controllo più penetranti e insidiose rispetto all’installazione di telecamere, che era la forma tipica del controllo a distanza all’epoca della formulazione della norma statutaria.

 

In effetti, sino ad ora il costante e opportuno intervento dell’apposita Authority operante nel campo della privacy ha garantito la corretta applicazione dell’art. 4 dello Statuto, da un lato preservando i beni inviolabili della libertà, dignità e riservatezza del lavoratore, dall’altro salvaguardando le esigenze produttive e organizzative dell’impresa moderna.

 

 

Il divieto dei controlli a distanza

L’intervento del D.Lgs. 151/2015 ha riformulato l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, sopprimendo il divieto di controlli a distanza che la norma poneva esplicitamente al primo comma. La soppressione, tuttavia, ha soltanto un valore semplificativo del dettato normativo.

 

Infatti, dalla formulazione dell’attuale secondo comma, scaturisce la permanenza del divieto: per il datore di lavoro, resta vietata l’installazione di impianti audiovisivi (ad es. televisioni a circuito chiuso, telecamere) o di qualsiasi altro strumento (è stato così sostituito il precedente termine «apparecchiature»), dai quali derivi il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

 

Il divieto, a cui non è possibile derogare, riguarda gli strumenti installati allo scopo unico ed esclusivo di controllare a distanza l’attività lavorativa dei lavoratori e altre condotte personali poste in essere nel luogo di lavoro.

 

Il riferimento «a distanza» è stato interpretato, sia in senso temporale, che spaziale: la memoria di un elaboratore – in cui sono annotate frequenze, ritmi, pause e sequenze dell’attività dell’operatore che possono essere riprodotti su un tabulato o su uno schermo in un momento successivo rispetto a quello della registrazione – e l’occhio di una telecamera – che trasmetta immagini del dipendente colto nello svolgimento della sua attività di lavoro – possono entrambi rappresentare strumenti di controllo a distanza di carattere illecito (Cass. sent. 15892/2007).

 

Il divieto riguarda i controlli intenzionali, diretti a osservare, ascoltare o comunque controllare, in un determinato momento o in ogni momento, il lavoratore nello svolgimento delle mansioni. La prassi amministrativa ha fornito alcuni esempi di condotte illegittime, quali l’installazione di telecamere fisse che inquadrino esclusivamente l’attività svolta dai lavoratori o in luoghi adibiti esclusivamente al godimento della pausa, oppure l’installazione di impianti a totale insaputa del lavoratore (Min. Lav. Nota del 4-10-2006).

 

È stata ritenuta illegittima anche l’installazione di telecamere puntate direttamente sui dipendenti, anche se le stesse risultano spente (Cass. sent. 4331/2014).

 

Nella gamma delle condotte vietate, rientrano, in pratica, tutte le forme di videosorveglianza che non siano giustificate da esigenze organizzative, produttive o di sicurezza, ma che siano preordinate a verificare la correttezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa.

 

Tali controlli erano e sono vietati in quanto effettuati con modalità lesive della dignità e della libertà del lavoratore, il quale può ben essere oggetto di controllo nello svolgimento della sua attività, purché esso avvenga in modo trasparente e sia limitato all’adempimento dell’obbligo contrattuale.

 

Per l’inosservanza del divieto e per la violazione delle altre regole in materia, la sanzione applicata è quella prevista dall’art. 38 dello Statuto dei Lavoratori: salvo che il fatto non costituisca più grave reato, il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’ammenda d’importo compreso tra € 154 a € 1.549 o all’arresto da 15 giorni ad un anno (nei casi più gravi le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente).

 

 

 

Gli strumenti legittimi e la procedura di autorizzazione

È legittimo installare impianti audiovisivi o altri strumenti da cui derivi anche il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

 

Tale tipo di strumenti, e la relativa regolamentazione, costituisce il punto centrale dell’art. 4 dello Statuto e dell’intervento operato dal D.Lgs. 151/2015.

 

Si parla, in riferimento a tali strumentazioni, di cd. controlli preterintenzionali: il controllo sull’attività dei prestatori è una conseguenza, eventuale, indiretta e non intenzionale, del controllo attuato per altre finalità. Rientrano, in tal senso, le telecamere installate in una banca o in un esercizio commerciale e comunque tutte le strumentazioni difensive, aventi cioè lo scopo di preservare il patrimonio aziendale da possibili furti, danneggiamenti etc. attuati da terzi o dagli stessi lavoratori.

 

L’impiego di tali strumenti è legittimo quando siano installati per le seguenti causali previste dalla legge:

 

— per esigenze organizzative e produttive;

 

— per la sicurezza del lavoro;

 

— per la tutela del patrimonio aziendale.

 

Il D.Lgs. 151/2015 ha di fatto confermato le causali già previste nella formulazione originaria dell’art. 4 dello Statuto — esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro —, aggiungendovi anche la tutela del patrimonio aziendale, che, invero, può essere considerata un’esplicitazione delle «esigenze organizzative e produttive» e che, comunque, era da considerarsi già ammessa in base alla prassi giurisprudenziale.

 

L’installazione degli strumenti finalizzati alle anzidette causali, pur essendo di per sé legittima, richiede tuttavia l’attivazione di una procedura concertativa con effetti autorizzatori, a garanzia del diritto alla riservatezza del lavoratore e della sua libertà e dignità.

 

Si prevedono due distinti meccanismi, alternativi tra loro, ed in particolare:

 

— in via prioritaria, il datore di lavoro deve praticare la strada dell’accordo sindacale. L’accordo deve essere stipulato a livello aziendale, con le rappresentanze sindacali aziendali (RSU o RSA), ed ha ad oggetto gli strumenti in questione, con l’effetto di autorizzarne l’installazione (l’accordo deve essere raggiunto prima della stessa).

Nel caso di imprese plurilocalizzate, cioè con unità produttive ubicate in diverse Province della stessa Regione ovvero in più Regioni, l’accordo può essere stipulato con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

 

— se non si raggiunge un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, il datore di lavoro deve richiedere l’autorizzazione alla Direzione territoriale del lavoro (DTL). Nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL, l’autorizzazione deve essere richiesta al Ministero del Lavoro.

 

Si consideri l’installazione di apparecchiature volte ad effettuare un più incisivo controllo dei costi del servizio telefonico, effettuata al fine di realizzare una loro puntuale imputazione contabile alle varie unità aziendali.

 

Se tale imputazione è effettuata nei confronti della singola utenza, occorrerà verificare caso per caso se tale operazione consenta un controllo indiretto sull’attività lavorativa dei dipendenti.

 

In caso positivo, è obbligo concludere un accordo preventivo con le rappresentanze sindacali aziendali (RSU o RSA) o, in mancanza, richiedere l’autorizzazione amministrativa.

 

È legittima l’installazione da parte di un’impresa di telecomunicazioni di un sistema di controllo «in grado di effettuare registrazioni audio di chiamate in uscita e in entrata» finalizzato «al monitoraggio a campione della qualità dei processi e dei servizi di assistenza alla clientela», qualora sia caratterizzato «dalla presenza di apposite misure di tutela della privacy che non rendono possibile risalire all’individuazione né dell’operatore né dei clienti coinvolti nella conversazione registrata ai fini del monitoraggio» (Min. Lav. risposta ad interpello 2/2010).

 

In caso contrario, si ritiene necessario l’accordo sindacale (o l’autorizzazione amministrativa).

 

Il meccanismo procedurale previsto dal D.Lgs. 151/2015 è lo stesso di quello precedente. In via prioritaria deve essere ricercato l’accordo con le rappresentanze sindacali; solo ove esso non sia raggiunto, l’autorizzazione è rilasciata dall’autorità amministrativa, rappresentata ora dal competente organo decentrato del Ministero del Lavoro (DTL). Rispetto al regime normativo precedente, la nuova formulazione dell’art. 4 chiarisce l’operatività della procedura in caso di aziende plurilocalizzate: l’accordo sindacale avviene a livello nazionale ovvero è concluso direttamente con le associazioni sindacali, mentre, nel regime previgente, si prevedeva che l’accordo dovesse avvenire in ciascuna unità produttiva, con il rischio di esiti differenti (Min. Lav., risposta ad interpello 5-12-2005).

 

L’eventuale autorizzazione in sede amministrativa è rilasciata dalla DTL o, in caso di aziende plurilocalizzate, dal Ministero; in merito, era stato previsto che l’autorizzazione venisse concessa in virtù di un sopralluogo atto a verificare le caratteristiche del sistema, salvo l’installazione motivata da esigenze legate alla sicurezza dei lavoratori, essendo in tal caso ritenuto sufficiente l’esame della documentazione prodotta dal datore di lavoro (Min. Lav. 16-4-2012, n. 37).

 

Nella formulazione previgente della norma, era prevista anche la possibilità, per tutti i soggetti coinvolti (rappresentanze sindacali e datore di lavoro), di agire contro la decisione della DTL, con ricorso da effettuarsi prima in sede amministrativa (l’atto è impugnabile dinanzi al Ministro del Lavoro) e poi in sede giudiziaria. Tale facoltà (ricorso giudiziale), sebbenenon più prevista, deve ritenersi ancora valida.

 

 

La deroga legale (gli strumenti per l’esecuzione della prestazione) e l’uso dei dati ai fini disciplinari

L’obbligo di accordo sindacale (o, in alternativa, di autorizzazione amministrativa) non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (tra l’altro i sistemi di rilevazione automatica basata sul cd. Badge elettronico o magnetico).

 

Viene dunque esclusa dalla procedura di autorizzazione tutta l’ampia gamma di strumenti multimediali di cui oggigiorno si avvalgono i lavoratori per espletare le loro mansioni (dal tradizionale personal computer alla cd. tecnologia mobile, in cui rientrano i cellulari, gli smartphone, i tablet, i sistemi GPS etc.).

 

Dall’uso delle nuove strumentazioni è possibile una forma molto penetrante di controllo occulto, che rende possibile ricostruire anche minuziosamente l’attività di lavoratori, ad es. mediante la lettura e la registrazione sistematica dei messaggi di posta elettronica, la memorizzazione sistematica delle pagine web visualizzate dal lavoratore, l’analisi di computer portatili affidati in uso.

 

Si consideri il caso di lavoratori che svolgono un’attività in cui l’uso delle apparecchiature telefoniche è funzionale allo svolgimento della mansione (dipendenti di call center, telefonisti in genere, addetti alle reception).

 

Per effetto delle modifiche operate dal D.Lgs. 151/2015, non vi è obbligo di accordo sindacale (o presso la DTL). Il controllo anche indiretto sull’attività del dipendente, che ne può derivare, deve ritenersi, ora, legittimo, a condizione di un’adeguata informativa preventiva al lavoratore.

 

La questione delle strumentazioni date in dotazione ai dipendenti, si poneva, comunque, anche prima del D.Lgs. 151/2015 e, in buona sostanza, le aziende procedevano senza alcun tipo di autorizzazione.

 

Tuttavia, si ritenevano non utilizzabili i dati e le informazioni acquisite ai fini della valutazione del corretto adempimento delle mansioni da parte del lavoratore (Cass. sent. 8250/2000).

 

Ora, invece, per effetto del D.Lgs. 151/2015, le informazioni raccolte attraverso le strumentazioni in dotazione dei lavoratori, nonché attraverso gli strumenti di controllo a distanza eventualmente installati con l’apposita procedura di autorizzazione sindacale o amministrativa, sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, sia relativamente al corretto adempimento della prestazione lavorativa, sia relativamente ad altre condotte rilevanti sotto il profilo disciplinare.

 

In considerazione delle possibili pesanti conseguenze cui il lavoratore può essere soggetto, si prevede che il datore di lavoro debba dare al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e sulla stessa possibilità di effettuazione di controlli.

 

Va poi considerato che con le attuali strumentazioni il datore di lavoro può acquisire informazioni che non solo riguardano l’attività lavorativa, ma anche la sfera personale e la vita privata del lavoratore, basti pensare alla posta elettronica, alla navigazione internet e all’uso del mobile. Al riguardo, con una formulazione di non semplice interpretazione, la novella prevede che l’utilizzo dei dati acquisiti avvenga «nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196», che disciplina il trattamento di dati concernenti la persona del lavoratore a garanzia della sua riservatezza.

 

Posto che tali strumentazioni non richiedono alcuna preventiva autorizzazione e posto che il datore può trarre elementi utilizzabili «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro», il riferimento al D.Lgs. 196/2003 porta a chiedersi se e quali siano i limiti di utilizzabilità dei dati raccolti, nella misura in cui essi non abbiano solo ad oggetto l’uso delle strumentazioni fatto dal lavoratore, ma coinvolgano anche interessi e beni di natura diversa, alcuni anche presidiati costituzionalmente (la riservatezza delle comunicazioni, la sfera personale del lavoratore etc.).

 

Il riferimento al rispetto della normativa in materia di riservatezza del lavoratore (D.Lgs. 196/2003) è destinato ad assumere notevole importanza in via interpretativa, anche in considerazione degli orientamenti nel tempo espressi dal Garante della Privacy.

 

Con particolare riguardo all’utilizzo da parte dei lavoratori dei computer (praticamente esistenti in tutte le attività di natura amministrativa e gestionale), e alla conseguente possibilità di posta elettronica e di navigazione internet, si pone il delicato problema di contemperare l’interesse del datore di lavoro al corretto utilizzo degli strumenti di lavoro e l’esigenza di tutela della libertà e della dignità dei lavoratori.

 

Secondo gli orientamenti del Garante (deliberazione 13/2007), le strumentazioni hardware e software dirette a controllare il lavoratore quale utente di un sistema di comunicazione elettronica dovevano essere ricomprese nei controlli a distanza previsti dalla norma statutaria. Tali strumentazioni erano considerate particolarmente insidiose per la possibilità di acquisire informazioni sulla sfera personale e la vita privata del lavoratore.

 

I messaggi di posta elettronica sono stati considerati alla stregua di «forme di corrispondenza assistite da garanzie di segretezza tutelate anche costituzionalmente».

 

Di conseguenza, per evitare ogni possibile invadenza nella sfera privata del lavoratore, era stata ritenuta opportuna l’adozione di appositi programmi informatici che consentono esclusivamente controlli indiretti, avvalendosi di misure tecnologiche in grado di minimizzare l’uso di dati identificativi (cd. privacy enhancing technologies-PETs) e, al tempo stesso, permettono di prevenire comportamenti illeciti (es. filtri che impediscono operazioni incompatibili con l’attività lavorativa, come l’upload o l’accesso a determinati siti).

 

 

Guida-al-jobs-act 


 


richiedi consulenza ai nostri professionisti

 
 
Commenti
29 Giu 2016 Maria Cristina Basurto Avvocato

Se l’uso delle telecamere e/o altri sistemi audiovisivi è ormai consentito dal Jobs act, la domanda da porsi è la seguente: “l’impiego delle telecamere nascoste innanzi alla macchina dei timbri per la rilevazione delle presenze è legittimo senza la preventiva informazione del lavoratore?”