Sanzioni disciplinari al lavoratore, quando sono illegittime
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13 Feb 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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Sanzioni disciplinari al lavoratore, quando sono illegittime

Violazione dei doveri del lavoratore e del regolamento aziendale: sanzioni applicabili, procedura di irrogazione, illegittimità.

 

Le regole alle quali deve sottostare il lavoratore sono stabilite dalla legge soltanto in modo generico; il codice civile, difatti, prevede il solo rispetto di tre doveri fondamentali: diligenza, obbedienza e fedeltà.

 

La concreta determinazione dei comportamenti non consentiti si trova, allora, in maniera più specifica all’interno dei contratti collettivi, o nei regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro, che può infliggere delle sanzioni al lavoratore in base al suo potere disciplinare.

 

Nel dettaglio, i contratti collettivi indicano le sanzioni disciplinari che i datori possono comminare, più severe al crescere della gravità del comportamento punito: la sanzione meno grave è rappresentata dal rimprovero verbale, mentre quella più grave è il licenziamento disciplinare.

 

Il regolamento aziendale, o disciplinare interno, ha invece la funzione di specificare e graduare le sanzioni previste dai contratti collettivi, o di stabilire direttamente delle sanzioni, laddove non ci sia alcuna previsione da parte degli accordi collettivi.

 

Ad ogni modo, perché possano essere inflitte delle sanzioni al lavoratore occorre il rispetto di una determinata procedura per la contestazione del suo comportamento, pena la loro illegittimità; l’illegittimità della sanzione può essere anche causata dalla mancata previsione nel codice disciplinare, o dalla non proporzionalità rispetto alla violazione.

 

Vediamo, in questo breve vademecum, quali sono le sanzioni disciplinari comminabili ai dipendenti, qual è la procedura di irrogazione, e tutti i casi di illegittimità delle sanzioni.

 

 

Sanzioni disciplinari: quali sono

In primo luogo, le sanzioni disciplinari si differenziano in conservative (ossia il lavoratore, nonostante la comminazione della sanzione, conserva il posto di lavoro) e non conservative (licenziamento).

 

Le sanzioni conservative sono di varia tipologia, graduate a seconda della gravità della violazione riscontrata: vediamo, nella seguente tabella, le sanzioni previste dai principali contratti collettivi.

 

CCNL
Sanzioni
Alimentare
ammonizione verbale o scritta: tale sanzione è prevista per la prima violazione

multa: è contemplata nei casi di recidiva, e non può essere superiore a 3 ore di retribuzione. Nei casi di maggiore gravità può essere adottata in caso di prima mancanza

sospensione: è contemplata nei casi di recidiva, per mancanza già punita con la multa nei 6 mesi precedenti, e non può essere superiore a 3 giorni di lavoro effettivo. . Nei casi di maggiore gravità può essere adottata in caso di prima mancanza.

Autotrasporto
rimprovero verbale o scritto: tale sanzione è prevista per lievi mancanze

multa: tale sanzione è prevista in misura non superiore a 3 ore di retribuzione

sospensione dal servizio e dalla retribuzione: tale sanzione può durare da 1 a 10 giorni.

Chimica
richiamo verbale o ammonizione scritta

multa fino a 3 ore di retribuzione

sospensione dal servizio e dalla retribuzione: tale sanzione è prevista per non più di 3 giorni.

Grafica ed Editoria
rimprovero verbale o scritto: tale sanzione è prevista per la prima mancanza

multa sino a 3 ore della normale retribuzione: tale sanzione è prevista nei casi di recidiva. Nelle ipotesi di maggiore gravità

sospensione del lavoro fino a 3 giorni: tale sanzione è prevista nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei 6 mesi precedenti. Nei casi di maggiore gravità può essere adottata in caso di prima mancanza.

Legno e Arredamento
ammonizione verbale e scritta

multa non superiore a 3 ore di retribuzione

sospensione dal lavoro fino a 5 giorni

Metalmeccanica
richiamo verbale

ammonizione scritta

multa non superiore a 3 ore di retribuzione oraria(deve essere calcolata sul minimo tabellare)

sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 3 giorni.

Commercio e Terziario
biasimo verbale: tale sanzione è prevista per le mancanze lievi

biasimo scritto: tale sanzione è prevista per recidiva

multa fino a 4 ore di normale retribuzione

sospensione da retribuzione e servizio fino a 10 giorni.

Tessile, abbigliamento, confezioni
ammonizione verbale: tale sanzione è prevista in caso di inosservanza colposa degli orari, del giusto contegno verso i superiori e i colleghi o in caso di involontaria mancanza di diligenza del lavoratore

ammonizione scritta: tale sanzione è prevista quando le mancanze, anche se lievi, tendono a ripetersi

multa fino a 2 ore dell’Elemento retributivo nazionale

sospensione dal lavoro fino a 3 giorni: tale sanzione è prevista nei casi di maggiore gravità o di recidiva.

Turismo- Confcommercio
rimprovero verbale e scritto

multa fino a 3 ore di lavoro

sospensione da lavoro e retribuzione fino a 5 giorni.

 

 

Codice disciplinare

Perché una violazione possa essere contestata, deve essere esplicitamente prevista nel codice disciplinare. Detto codice deve contenere:

 

– le previsioni legislative e della contrattazione nazionale o aziendale;

 

– l’eventuale regolamento disciplinare interno.

 

In particolare, all’interno del codice devono essere descritti i comportamenti che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari e le corrispondenti sanzioni, anche se in maniera generale e suscettibile di essere adattata al caso concreto.

 

Inoltre, il codice deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti, al momento in cui è stata commessa la violazione: la mancata affissione rende illegittima la sanzione (fatti salvi i casi di licenziamento disciplinare, laddove il comportamento tenuto dal dipendente risulti lesivo delle regole fondamentali del dovere civile, ancor di più se avente rilevanza penale).

 

Tutte le aziende sono tenute all’affissione del codice disciplinare, nessuna esclusa: al suo posto possono, eventualmente, essere affisse le previsioni del contratto collettivo.

 

 

Procedura di irrogazione delle sanzioni

Perché una sanzione sia legittima, deve inoltre essere rispettata una determinata procedura di irrogazione delle sanzioni:

 

contestazione dell’illecito disciplinare: in maniera specifica, immediata ed immutabile(il fatto contestato non può essere cambiato), per iscritto; la contestazione ha carattere recettizio, ma non deve essere necessariamente inviata per raccomandata, in quanto è sufficiente anche la consegna diretta da parte di un incaricato;

 

termine per la difesa: una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore ha a disposizione per presentare la sua difesa, scritta o in forma orale; il datore non può, dunque, irrogare immediatamente la sanzione, ma deve sentire il dipendente ed effettuare eventuali ulteriori approfondimenti per valutarne il comportamento;

 

irrogazione della sanzione: dopo aver sentito il lavoratore, o in caso di mancata difesa, il datore può comminare la sanzione; non vi sono termini finali entro cui deve essere adottato il provvedimento , ma si ritiene comunque generalmente valido il termine di 2 anni, che è il termine di decadenza a disposizione del lavoratore per impugnare la sanzione, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi;

 

– se la sanzione è conservativa, il lavoratore può impugnarla davanti a un collegio di conciliazione o di arbitrato, oppure davanti al giudice (il termine di prescrizione è di 10 anni);

 

– se la sanzione consiste nel licenziamento, il dipendente può impugnarlo nelle modalità e nei termini previsti per l’impugnazione del licenziamento individuale.

 

 

Casi di illegittimità delle sanzioni

Una sanzione può risultare illegittima non solo a causa dell’assenza del codice disciplinare o del mancato rispetto delle regole inerenti la procedura di irrogazione, ma anche in base ad ulteriori elementi: vediamone un breve riassunto.

 

 

Sanzione sproporzionata alla violazione

Innanzitutto, la sanzione può risultare sproporzionata, rispetto al comportamento tenuto dal lavoratore: il requisito di proporzionalità è solitamente specificato dai contratti collettivi o dal regolamento aziendale, anche se la valutazione, nel caso concreto, spetta al giudice di merito (o al collegio arbitrale o di conciliazione).

 

Poiché, ad ogni modo, la graduazione delle sanzioni disciplinari conservative rientra, in assenza di previsioni contrattuali, nel potere organizzativo dell’imprenditore, può essere vagliata dal giudice se le ragioni alla base delle sanzioni sono incomprensibili, oppure se risulti la manifesta irragionevolezza o l’illegittimità di quanto inflitto. Devono essere a tal fine valutati:

 

– i precedenti disciplinari del lavoratore (considerando che l’arco temporale di riferimento per la recidiva è pari a 2 anni);

– le circostanze del caso concreto, quali natura del rapporto, posizione delle parti, mansioni svolte, gravità della mancanza, presenza di dolo o colpa.

 

Se il giudice accerta la mancanza di proporzionalità, deve dichiarare la nullità del provvedimento sanzionatorio.

 

 

Sanzione contraria a correttezza o buona fede

La libertà del datore nell’irrogare le sanzioni è poi soggetta ai principi generali di correttezza e buona fede: di conseguenza, qualora il giudice riscontri una violazione di tali principi, può annullare la sanzione.

 

 

Sanzione puramente punitiva o discriminatoria

Altro motivo di illegittimità è la finalità puramente punitiva o discriminatoria della sanzione: la sussistenza di tali scopi deve essere però dimostrata dal lavoratore.

 

 

Sanzione non specifica

Infine, determina l’illegittimità della sanzione anche la mancata specificità: deve essere, difatti, presente un richiamo, anche generico, al fatto contestato, alle circostanze, ed ad eventuali soggetti coinvolti [1]. Non è invece obbligatorio, per il datore, render note le prove, né dare in visione al dipendente la documentazione aziendale su cui si fonda la contestazione, a meno che non sia indispensabile per disporre la difesa.

 

 

Sanzioni e mobbing

L’irrogazione di sanzioni, anche lievi, specie se sistematica, può concretizzare anche un’ipotesi di mobbing: in questo caso il dipendente deve però dimostrare l’intento persecutorio, anche in base alla durata ed alla frequenza delle azioni, all’ambiente lavorativo ed al contesto, nonché il danno derivante da tali comportamenti.

Per comprendere meglio l’argomento, vi invitiamo a leggere il nostro approfondimento sul mobbing.

 


[1] Cass. Sent. n. 3404 del 13.03.1992.

 


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