Licenziamento per chi timbra il badge per il collega
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23 Mar 2016
 
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Licenziamento per chi timbra il badge per il collega

Commette frode in danno del datore di lavoro il lavoratore che copre i colleghi assenti timbrando il loro cartellino: scatta il licenziamento in tronco.

 

Rischia un licenziamento in tronco (ossia per giusta causa) il dipendente che timbra il cartellino anche per conto del collega assente. Linea dura della Cassazione non solo contro gli assenteisti che affidano il proprio badge ai compagni di lavoro, ma anche per questi ultimi, che coprono un comportamento illecito e, anzi, ne sono complici. È questo il succo di una sentenza di poche ore fa [1].

 

L’Italia è scossa dai recenti scandali, scoperti dalla Guardia di Finanza dentro le amministrazioni, e di cui la cronaca ha ormai riempito rotocalchi e palinsesti: non sono sporadici i casi di pubblici dipendenti formalmente presenti sul luogo di lavoro, beccati invece a fare la spesa, la colazione o al mercato ortofruttifero. L’evidente illegittimità di tale condotta, tuttavia, vale per qualsiasi settore, anche quello privato. Così il lavoratore di una società o di una cooperativa agricola (come nel caso di specie) non si salva dalla contestazione di frode in danno del datore di lavoro se, in combutta con il collega assente, gli timbra il cartellino. Per entrambi scatta quindi il licenziamento disciplinare senza neanche il preavviso.

 

Il comportamento contestato è tra i più gravi che possano evidenziarsi sul luogo di lavoro: una frode vera e propria, atta ad incidere sul sistema dei controlli necessari al personale, oltre che a compromettere il rapporto di fiducia con il datore. Un danno anche all’economia nazionale perché da un lato impedisce all’azienda di produrre (venendo meno un lavoratore che, invece, non avrebbe diritto ad assentarsi) e, dall’altro, esclude la possibilità, per tanti disoccupati, di prendere il posto del nullafacente. Dunque, il sodalizio tra i due compagni di lavoro, in base al quale uno timbra il badge dell’altro, comporta per entrambi la stessa sanzione: licenziamento in tronco per giusta causa.

 

Non serve a ridurre la gravità della contestazione l’assenza di precedenti disciplinari in capo al “palo”. Neppure il successivo ravvedimento del dipendente, che confessa il misfatto, può salvarlo dal licenziamento. Né infine, può rilevare come difesa il fatto che il contratto collettivo non contempli il comportamento in questione tra le ipotesi passibili della massima sanzione. È la gravità della condotta in sé che rende impossibile qualsiasi prosecuzione del lavoro, facendo venire meno la fiducia dell’azienda nei confronti del dipendente, anche per il successivo svolgimento del rapporto. Infatti – si legge in sentenza – in tema di licenziamento, la nozione di “giusta causa di licenziamento” è già prevista dalla legge; pertanto, il giudice non è vincolato da quanto indicato nei contratti collettivi che non possono certo considerarsi esaustivi nell’elencazione dei comportamenti vietati.


La sentenza

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 17 dicembre 2015 – 23 marzo 2016, n. 5777
Presidente Venuti – Relatore Berrino

Svolgimento del processo

Con sentenza pubblicata il 28.1.2013 la Corte d’appello di Ancona, pronunziando sull’impugnazione proposta da  C.L., ha riformato la sentenza del giudice dei lavoro del Tribunale della stessa sede che aveva dichiarato inammissibile la domanda di quest’ultimo volta all’annullamento del licenziamento intimatogli il 3.2.2011 dalla Carnj Società Cooperativa Agricola e, per l’effetto, pur accertando che il ricorso giudiziale non era da considerare tardivo, ha ritenuto che l’addebito disciplinare era fondato e che la sanzione applicata era proporzionata all’entità del fatto oggetto di contestazione, per cui ha rigettato la domanda del lavoratore.
Ha spiegato la Corte territoriale che l’addebito mosso al L. di aver marcato intenzionalmente il cartellino di un collega che sapeva essere assente dal lavoro era un elemento non contestato e tale comportamento integrava una frode atta ad incidere sul sistema dei controlli necessari dei personale, oltre che a compromettere il rapporto fiduciario, per cui l’elusione dei sistemi di controllo datoriale non consentiva di ritenere adeguata una sanzione

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[1] Cass. sent. n. 5777/2016 del 23.03.2016.

 

 

 


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