Niente demansionamento se si perde la professionalità
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17 Apr 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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Niente demansionamento se si perde la professionalità

Non è possibile il peggioramento delle mansioni del lavoratore se rischia di perdere le proprie competenze professionali.

 

Il mutamento delle mansioni del lavoratore in peggio, permesso dal Testo unico dei contratti di lavoro [1], non potrà essere tale da determinare la perdita della professionalità e delle competenze.

È quanto emerge dai primi orientamenti della dottrina sulla “rivoluzione” del Jobs Act in materia di demansionamento : anche se, da un lato, è presente una maggiore elasticità riguardo alla libertà d’iniziativa e di organizzazione del datore di lavoro, dall’altra parte questa maggiore elasticità non può tradursi nella perdita di professionalità e competenze acquisite negli anni.

Le mansioni, difatti, sono espressione del livello di esperienza del lavoratore che il Jobs act [2] tutela non solo direttamente, ma anche indirettamente, prevedendo la protezione dell’integrità psicofisica del dipendente, che verrebbe sicuramente lesa per un’aggressione alla professionalità.

 

Ma andiamo per ordine, e vediamo come il Jobs Act ha cambiato la normativa che riguarda il demansionamento del lavoratore.

 

 

Accordi di Demansionamento

In primo luogo, la modifica del Codice Civile [3] riguardo alla disciplina delle variazioni delle mansioni prevede la possibilità di concludere accordi di demansionamento. Con questi accordi, non solo è possibile adibire il lavoratore a mansioni inferiori, ma addirittura può essere previsto un taglio dello stipendio.

Sono infatti consentite le pattuizioni sulla modifica sia delle mansioni, che della categoria, dell’inquadramento e della retribuzione.

Perché i patti siano validi, devono però rispettare i seguenti requisiti:

 

– l’accordo deve essere concluso in una sede  protetta, come un sindacato, la Direzione territoriale del lavoro, le commissioni di certificazione dei contratti;

 

– deve esistere l’interesse del dipendente a conservare il posto di lavoro, o ad acquisire una diversa professionalità, o  a migliorare le proprie condizioni di vita.

 

In queste ipotesi la nuova normativa consente anche di ridurre la retribuzione (restano comunque inderogabili i minimi retributivi dei Contratti Collettivi, corrispondenti all’inquadramento del dipendente, anche se l’azienda non applica alcun CCNL [4]).

 

 

Demansionamento senza accordo

Il demansionamento può avvenire anche senza bisogno di un accordo, in caso di modifica dell’organizzazione aziendale che incida sulla posizione del dipendente, e in altre ipotesi previste dai singoli contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali.

In questi casi, però, il livello di retribuzione non può essere peggiorato, ma possono essere tolte alcune spettanze legate a determinate modalità di svolgimento della precedente attività.

 

 

Demansionamento e lesione della professionalità

Quando la modifica delle mansioni incide sulla professionalità del lavoratore, la possibilità di demansionamento  da parte dell’azienda si scontra, come abbiamo osservato, con la tutela dell’esperienza e delle competenze del dipendente, nonché della sua integrità fisica e psicologica.

È dunque difficile che un giudice riconosca la legittimità del cambio di mansioni disposto unilateralmente dal datore di lavoro, se questo va a incidere sulla professionalità del lavoratore.

È invece più semplice coniugare la tutela dell’esperienza con gli accordi di demansionamento: in questo caso, difatti, la variazione avviene per volontà del dipendente, che può avere interesse anche ad acquisire una nuova professionalità.

 

L’ultima parola, al riguardo, la diranno ovviamente le prossime sentenze in materia.

Per ora le idee sono piuttosto contrastanti non solo sui limiti sostanziali al demansionamento (secondo una recente sentenza della Cassazione questo sarebbe comunque possibile per scongiurare la perdita del posto di lavoro [5]), ma anche sui limiti temporali: una sentenza del tribunale di Roma del settembre 2015 afferma che la nuova disciplina si debba applicare anche ai dipendenti assunti prima dell’entrata in vigore del Testo unico sui contratti (25 giugno 2015); un’altra, del tribunale di Ravenna, emanata lo stesso mese, afferma l’esatto contrario.


[1] D.lgs 81/2015

[2] L.183/2014.

[3] Art. 2103 Cod. Civ.

[4] Art. 36 Cost.

[5] Cass. sent. n. 23698/15.

 

Autore immagine: 123rf com

 


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