Assente dal lavoro per una pausa: licenziamento valido?
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1 Mag 2016
 
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Assente dal lavoro per una pausa: licenziamento valido?

Chi si assenta dal lavoro per svolgere attività e mansioni relative a scopi personali compie un gesto di insubordinazione tale da portare al licenziamento?

 

La pausa non autorizzata dall’orario di lavoro, magari per compiere attività personali, può comportare, in automatico, il licenziamento del lavoratore indisciplinato oppure bisogna valutare, caso per caso, la gravità della condotta e il danno procurato all’azienda? A dare una risposta è stata la Cassazione con una recente sentenza [1].

 

La Corte ha ribadito un principio ormai consolidato da tempo: anche in presenza di condotte considerate, dal contratto collettivo o dal regolamento aziendale, come “gravi” e, quindi, passibili di licenziamento, in realtà, prima di prendere una decisione così drastica, non si può prescindere da un’analisi della vicenda concreta, del comportamento del lavoratore, delle eventuali giustificazioni, del tempo sottratto al lavoro e, infine, dell’eventuale pregiudizio arrecato all’azienda, all’attività produttiva o alla sicurezza degli altri dipendenti. Dunque, il giudice – in caso di impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore – non può effettuare una valutazione astratta, sulla base della semplice condotta posta in essere, ma deve valutare tutti i dettagli della situazione materiale.

 

Dunque, in verità, risposte generali al quesito posto in apertura dell’articolo non si possono fornire: l’allontanamento non autorizzato dal lavoro va valutato volta per volta. Il che, però, significa anche che, in ipotesi di violazioni lievi, il dipendente si può anche salvare dal licenziamento.

 

Bisogna dunque ricostruire nel dettaglio l’episodio addebitato al lavoratore: quando non è particolarmente “grave” esso non può giustificare il licenziamento.

 

Ad esempio, la pausa non autorizzata per fini personali è stata ritenuta causa di licenziamento quando il dipendente era preposto al controllo dei macchinari e la sua assenza ha posto in serio pericolo l’incolumità dei colleghi o l’integrità dei beni aziendali. Altrettanto grave è stato considerato l’abbandono del posto di lavoro da parte di una guardia giurata che doveva presidiare un luogo da eventuali malintenzionati.

 

Diverso è, invece, il caso in cui il circolo produttivo dell’azienda possa ugualmente proseguire anche in assenza del dipendente. Sarà determinante anche la durata del contestato abbandono del posto di lavoro, l’attività che questi stava svolgendo, il pericolo che da ciò sia derivato per azienda e lavoratori.


La sentenza

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 gennaio – 26 aprile 2016, n. 8236
Presidente Venuti – Relatore Negri Della Torre

Svolgimento del processo

Con sentenza n. 268/2011, depositata il 7 febbraio 2012, la Corte di appello di Trieste, in parziale riforma della sentenza dei Tribunale di Tolmezzo che aveva respinto il ricorso dei lavoratore, disponeva la conversione dei licenziamento per giusta causa, intimato a C.G. da Axel s.r.l. con lettera dei 27/6/2008, in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, accertando il diritto dei lavoratore a percepire l’indennità sostitutiva dei preavviso.
A sostegno della propria decisione la Corte territoriale escludeva innanzitutto che la contestazione disciplinare fosse generica, poiché, sia pure in modo sommario, conteneva tutti gli elementi essenziali a identificare e ricostruire il fatto, così che era da ritenere che il lavoratore fosse stato messo in grado di formulare le sue difese, anche tenuto conto del fatto che la lettera contenente gli addebiti gli era stata consegnata appena due giorni dopo.
La Corte escludeva altresì che il licenziamento potesse essere valutato come illegittimo per mancata affissione del codice disciplinare, sul rilievo che la condotta contestata aveva comportato la violazione del dovere fondamentale del

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[1] Cass. sent. n. 8236/16 del 26.04.2016.

 

Autore immagine: Pixabay.com

 


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