Dipendente usa permessi per scopi personali? Licenziamento legittimo
Lo sai che?
2 Mag 2016
 
L'autore
Maura Corrado
 


Leggi tutti gli articoli dell'autore
 

Dipendente usa permessi per scopi personali? Licenziamento legittimo

Un certificato medico regolare o la fruizione di congedi parentali non giustifica l’assenza dal lavoro: se il dipendente utilizza permessi per motivi personali può essere validamente licenziato.

 

Permessi dal lavoro per motivi personali? L’assenza non è giustificata. Il licenziamento del dipendente che si assenta dal lavoro per motivi personali è perfettamente valido, anche se egli esibisce un regolare certificato di malattia oppure si serve di congedi parentali. Questo perché, a prescindere dal fatto che i certificati medici siano veritieri o meno, tale condotta dà comunque luogo a una violazione dei doveri di correttezza e buona fede che impongono al dipendente di non tenere, durante la malattia, condotte stressanti per il fisico e, quindi, incompatibili con la necessità di guarire rapidamente [1].

 

Quando i congedi parentali sono usati impropriamente? Secondo la Cassazione, pertanto, è pienamente legittima la scelta di contestare non solo la violazione dell’obbligo di astenersi da comportamenti che ritardano la guarigione ma anche l’uso improprio dei congedi parentali, adoperati per finalità diverse da quelle tipiche dell’istituto. Il fatto che la certificazione medica esibita dal lavoratore sia valida non conta, soprattutto se il rilievo mosso dall’azienda riguarda una condotta vista in senso complessivo, ovvero nei diversi episodi in cui si è articolata, rispetto ai quali – quindi – un singolo certificato risulta irrilevante.

 

Colpa o dolo del lavoratore: scatta il licenziamento. In pratica, sfruttare i propri malanni, anche se reali e non immaginari, non può essere la soluzione per coltivare hobby o prendere delle pause dal lavoro, specialmente se in maniera colposa o addirittura dolosa: se ciò si verifica il datore può a ragione licenziare il dipendente, senza che quest’ultimo possa addurre giustificazioni di sorta.

 

Lavoratore in ferie? Deve comunque comportarsi in buona fede. Costituisce, infatti, principio consolidato quello secondo cui la mancata prestazione lavorativa in conseguenza dello stato di malattia del dipendente è tutelata soltanto se l’evento morboso non è imputabile alla condotta volontaria del lavoratore medesimo [2]. In atre parole, se la malattia sia stata determinata da una volontaria e consapevole esposizione al rischio di contrarla – che non sia eventuale, ma altamente probabile -, il lavoratore, non soltanto perde il diritto alla conservazione del posto di lavoro e alla corresponsione del trattamento economico, ma il suo comportamento può essere sanzionato anche con il più grave licenziamento disciplinare per giusta causa. Tale principio è rilevante se si considera che esso trova applicazione anche nel corso del periodo feriale: il lavoratore ha sì il diritto di decidere come e dove trascorrere i propri giorni di vacanza, ma – allo stesso tempo – ha anche l’obbligo di esercitarlo alla stregua dei principi di correttezza e di buona fede. Come si può comprendere egli deve sempre astenersi dal porre in essere comportamenti lesivi degli interessi del datore di lavoro, il quale ha come obiettivo primo e fondamentale quello di ricevere l’effettiva esecuzione della prestazione lavorativa [3].

 

A quali parametri di comportamento devono adeguarsi datore di lavoro e dipendente? In tal senso, la Suprema Corte ha segnato un decisivo cambiamento di rotta: a differenza di quanto si riteneva fino a un recente passato, il rischio della temporanea impossibilità alla prestazione grava sul datore di lavoro solo entro certi limiti: il comportamento del dipendente deve, proprio per questo, essere sempre valutato secondo i principi di buona fede e correttezza [4], principi di ordine generale validi per qualsiasi tipo di rapporto contrattuale. Per comprendere più facilmente, possiamo pensare al datore di lavoro e al lavoratore – rispettivamente – come al creditore e al debitore di una qualsiasi obbligazione: entrambi, per tutelarsi da comportamenti illeciti della controparte, dovranno sempre tenere presenti buona fede e correttezza come parametri di comportamento, al fine di preservare la bontà dei rapporti tra loro intercorrenti.


[1] Cass. sent. n. 6054/2016 del 29.03.2016.

[2] Art. 2110 cod. civ.

[3] Cass. sent. n. 1699/2011 del 25.01.2011.

[4] Artt. 1175 e 1375 cod. civ.

 


richiedi consulenza ai nostri professionisti

 


Download PDF SCARICA PDF
 
 
Commenti