Collaboratori domestici, colf, badanti: come e perché regolarizzarli
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8 Mag 2016
 
L'autore
Maura Corrado
 


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Collaboratori domestici, colf, badanti: come e perché regolarizzarli

Una famiglia che dà impiego ad una colf o badante senza averla messa in regola può incorrere in sanzioni salatissime, di natura amministrativa, civile e penale. In questa breve guida cercheremo di capire chi è il collaboratore domestico, come regolarizzarlo e cosa si rischia facendolo lavorare in nero.

 

Collaboratori domestici: sempre di più. Anziani soli e in difficoltà, ammalati o semplicemente donne impegnate nel lavoro che cercano un aiuto in casa: i motivi che spingono ad assumere una collaboratrice domestica possono essere davvero tanti e vari, così come molteplici sono le forme di inquadramento che nel settore si sono diffuse negli anni. Quel che è certo è che molto spesso ci troviamo di fronte a persone, la maggior parte straniere, che lavorano otto ore al giorno o anche di più, beneficiando di vitto e alloggio senza nessuna forma di garanzia: parliamo, infatti, di uno dei settori in cui il lavoro in nero molto spesso è la regola e non l’eccezione. Per farsi aiutare in casa, infatti, si ricorre ad amiche o conoscenti o a persone immigrate da poco in Italia che, pur di lavorare, si accontentano di pochi euro, rinunciando a garanzie che la legge assicura loro come contributi, permessi, ferie retribuite.

 

Chi è il collaboratore domestico? Eppure la materia in questione è stata, nel corso degli anni, ampiamente regolamentata: ad oggi, il lavoratore domestico è colui che presta la sua opera, in modo continuativo, esclusivamente per le necessità ed il funzionamento della vita familiare del datore di lavoro, sia con qualifica specifica, anche di elevata competenza professionale (es. puericultrice, infermiere generico, chef, autista personale, giardiniere, custode, ecc…), sia con mansioni generiche [1].

 

Il lavoro domestico può avere modalità di svolgimento diverse: a servizio intero (domestico convivente o badante), se il lavoratore abita presso il datore di lavoro, usufruendo, oltre che della retribuzione, del vitto e dell’alloggio; a mezzo servizio, se presta, presso la stessa famiglia, servizio per almeno 4 ore al giorno o per 24 ore settimanali in modo non uniforme in tutti i giorni della settimana; ad ore, se presta la propria opera in famiglia solo per alcuni giorni alla settimana, e con un orario inferiore alla 24 ore settimanali.

 

Questo tipo di rapporto di lavoro è regolato dal CCNL di categoria del 2013. Circa la sua natura, la Cassazione ha sottolineato l’importanza della sussistenza del vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale consiste nell’emanazione di ordini specifici, oltre che nell’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo nell’esecuzione delle prestazioni lavorative [2]. Accanto a questo criterio di base, per capire se sussiste subordinazione, la legge indica altri parametri aggiuntivi, quali:

  • l’esecuzione personale della prestazione: la sostituzione del lavoratore è possibile, in base alla natura della prestazione, solo in via eccezionale e con il consenso del datore;
  • la proprietà degli strumenti di lavoro;
  • l’assenza di rischio economico in capo al datore: esso grava esclusivamente sul lavoratore;
  • le modalità e la forma della retribuzione, che deve essere versata a cadenze fisse, indipendentemente dal raggiungimento di un risultato;
  • l’obbligo di osservare un orario di lavoro;
  • la continuità temporale: il fatto che la prestazione venga effettuata saltuariamente non è sufficiente per qualificare il rapporto di lavoro come autonomo; il prestatore, pur svincolato dall’obbligo di tenersi a disposizione del datore, può comunque svolgere il proprio lavoro in modo non continuativo purchè assoggettato alle direttive da questi impartite;
  • la giustificazione delle assenze;
  • il diritto alle ferie;
  • la finalità della prestazione: nel caso di rapporto di lavoro subordinato la prestazione lavorativa produce un risultato la cui utilità è destinata esclusivamente ad altri.

 

Per la qualificazione del rapporto come autonomo o subordinato, sarà la parte interessata a dimostrare la sussistenza della fattispecie evocata a doverla provare.

 

Colf e badanti: come regolarizzarli? Al di là di ogni definizione, quel che interessa al cittadino è che le collaboratrici domestiche vanno regolarizzate: per farlo tutte le indicazioni vengono fornite dall’INPS.

 

Se il lavoratore è italiano o di un Paese dell’Unione Europea, il datore di lavoro può assumere direttamente il lavoratore domestico, dopo aver concordato con lui orario, retribuzione e ferie, indipendentemente dal fatto che sia iscritto o meno nelle liste di collocamento. Deve, in ogni caso, essere in possesso del codice fiscale, di un documento di identità e della tessera sanitaria aggiornata e rilasciata dall’ASL. Nel caso in cui si tratti di soggetto minorenne, oltre ai documenti sopra elencati, l’aspirante colf o badante dovrà presentare anche il certificato di idoneità al lavoro, rilasciato dall’Ufficiale sanitario dell’ASL di zona dopo visita medica a cura e carico del datore di lavoro e la dichiarazione dei genitori o di chi esercita la potestà familiare, vidimata dal Sindaco del Comune di residenza, con cui si acconsente che il lavoratore minorenne viva presso la famiglia del datore di lavoro o, in alternativa, per i minori ad ore, l’autorizzazione scritta di chi esercita la patria potestà.

 

Se, invece, il lavoratore è extracomunitario già residente in Italia
dal 15 novembre 2011 gli adempimenti da compiere sono cambiati: i datori di lavoro, infatti, non dovranno più compilare il “modello Q” per stipulare il contratto di soggiorno. Tali obbligazioni, infatti, sono state recepite nelle comunicazioni obbligatorie di assunzione, variazione e cessazione che i datori di lavoro domestico devono trasmettere all’INPS utilizzando le procedure online. Il candidato, da parte sua, deve essere in possesso di un permesso di soggiorno valido per lo svolgimento di un’attività lavorativa. Al momento del rinnovo del permesso di soggiorno, inoltre, lo straniero dovrà esibire in Questura la copia del modulo UniLav.

 

Se il lavoratore è extracomunitario non ancora residente in Italia, le cose sono un po’ più complesse: ogni anno, infatti, il numero massimo di lavoratori extracomunitari a cui verrà concesso il permesso di soggiorno per motivi lavorativi viene programmato con il «Decreto Flussi». Il datore di lavoro che voglia avvalersi di una colf o badante extracomunitaria non ancora residente in Italia dovrà quindi attendere la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del decreto flussi dell’anno in corso e, a partire dalle scadenze indicate, presentare la domanda di nulla osta al lavoro.

 

Come formalizzare l’assunzione? Una volta acquisiti i documenti necessari possono essere concordate le condizioni per stipulare in forma scritta il contratto di lavoro. È bene ricordare che, a partire dal 29 gennaio 2009, la comunicazione di assunzione deve essere presentata all’INPS entro le ore 24 del giorno precedente (anche se festivo) a quello di instaurazione del rapporto di lavoro, accedendo all’area del sito dell’Istituto di Previdenza dedicata.

 

Il contratto dovrà essere redatto in duplice copia e sottoscritto da entrambe le parti. Dovrà, inoltre, contenere la data di inizio del rapporto di lavoro, la categoria in cui viene assunta la persona e la sua anzianità di servizio, la durata del periodo di prova, l’orario di lavoro, il giorno del riposo settimanale, le condizioni del vitto e dell’alloggio e la retribuzione oraria.

 

Mancata regolarizzazione: ecco cosa si rischia. Negli ultimi anni, il Ministero del Lavoro ha inasprito le sanzioni contro coloro che non provvedono alla regolarizzazione, con l’obiettivo fondamentale di contrastare il lavoro in nero, vera piaga del settore: il 62% di colf e badanti viene assunto irregolarmente.

 

Per il solo fatto di non aver comunicato l’assunzione o le variazioni nel rapporto di lavoro, la legge prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa da 200 a 500 euro per ogni lavoratore.

 

Sanzioni civili sono previste anche per l’omesso pagamento dei contributi pari al 30% su base annua per ciascun lavoratore [3]. Il calcolo viene fatto sull’importo dei contributi evasi con un massimo del 60% ed un minimo di 3.000 euro, indipendentemente dalla durata della prestazione lavorativa accertata. Quindi, anche per una sola giornata di lavoro “in nero”, il datore di lavoro può essere punito con la sanzione civile minima applicabile di 3.000 euro la quale va a cumularsi con le sanzioni amministrative per la mancata comunicazione e per la mancata iscrizione all’Inps nei termini stabiliti.


[1] L. n. 339/1958 del 2 aprile 1958.

[2] Cass., sent. n. 1536/2009 del 21 gennaio 2009.

[3] L. n. 388/2000 del 23 dicembre 2000.

 


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