Malattia e comporto: licenziamento senza contestazioni
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8 Mag 2016
 
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Malattia e comporto: licenziamento senza contestazioni

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto può avvenire senza previa lettera di contestazione al lavoratore: è sufficiente un riferimento generico alla malattia; resta l’obbligo di repechage.

 

Il datore di lavoro può licenziare il lavoratore in malattia che abbia superato il limite massimo di giorni di assenza (cosiddetto comporto) anche senza bisogno di una contestazione specifica delle assenze: si tratta, infatti, di eventi di cui il lavoratore è pienamente a conoscenza. Lo ha detto la Cassazione con una recente sentenza [1].

 

 

Malattia prolungata, assenza non perdonata

Il periodo di comporto è il termine massimo di assenza dal lavoro per malattia di cui, nell’arco dell’anno, il lavoratore può usufruire. La legge, in generale, vieta di licenziare il lavoratore in malattia. Tuttavia, superato il comporto, l’azienda può procedere al licenziamento, poiché il lavoratore – a causa della malattia prolungata – non può più prestare la sua opera e, di fatto, la sua prestazione diviene impossibile.

 

Nel comunicare tale licenziamento, però, il datore di lavoro non è obbligato (come nel caso, invece, di licenziamento disciplinare) a contestare prima l’elevato numero di giorni di malattia. Infatti l’assenza prolungata dal posto di lavoro è un fatto che il lavoratore già conosce in modo diretto e di cui non ha necessità di essere informato previamente.

 

Quindi, se le contestazioni di tipo disciplinare vanno articolate con precisione, in modo tale che il lavoratore possa difendersi e presentare le proprie giustificazioni, nel caso di superamento del comporto si può passare direttamente al licenziamento, senza previa contestazione.

 

Inoltre, anche nella comunicazione di licenziamento l’azienda non deve indicare i singoli giorni di assenza: è sufficiente un’indicazione più complessiva, idonea ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione al Ccnl applicabile. Ciò significa che, il datore di lavoro può limitarsi ad indicare il numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo.

 

 

Ripescaggio

Secondo la Corte, poi, prima di provvedere al licenziamento anche per superamento di comporto, l’azienda deve verificare la possibilità di reimpiegare il dipendente in altre mansioni, anche di livello inferiore (cosiddetto repechage). A tal fine, il lavoratore ha l’onere di indicare precisamente quali mansioni e quali posizioni egli possa ricoprire all’interno dell’azienda.

In ogni caso, per poter affidare al lavoratore una mansione inferiore è necessario che tale mansione sia vacante. Ciò significa che, qualora tutte le posizioni lavorative siano adeguatamente coperte dagli altri dipendenti, il lavoratore sarà licenziato.


La sentenza

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 10 dicembre 2015 – 3 maggio 2016, n. 8707
Presidente Roselli – Relatore De Gregorio

Svolgimento del processo

Con sentenza n. 275 del 24 aprile – 4 giugno 2014, notificata il giorno 11 luglio 2014, la Corte di appello di Trieste rigettava il RECLAMO (rito Fornero L. n. 92/2012) di Z.R. avverso la sentenza n. 24 in data 29-31 gennaio 2014, con la quale il locale giudice del lavoro aveva respinto l’opposizione della predetta avverso l’ordinanza del sei marzo 2013, in base alla quale era stata disattesa la domanda dell’attrice, avverso il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimatole dall’ISTITUTO di RICOVERO e CURA a Carattere Scientifico (OMISSIS) – I.R.C.C.S. – in data 30 ottobre / due novembre 2007, impugnato davanti al giudice con atto depositato il 31 ottobre 2012.
Avverso la sentenza della Corte triestina la Z. proponeva ricorso per cassazione affidato a due motivi: 1) violazione art. 23 c.c.n.l. sanità pubblica periodo normativo 1994 – 1997 e art. 16 D.P.R. n. 384/1990; 2) mancata concessione di aspettativa e mancata nonché incompleta concessione dei permessi ex L. n. 53/2000 art. 4 e del successivo decreto di attuazione n. 278/2000 artt. 2 e 3.
Ha resistito all’impugnazione avversaria il

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[1] Cass. sent. n. 8707/16 del 3.05.2016.

[2] Corte di Cassazione precisa come il licenziamento per superamento del periodo di comporto non sia riconducibile al licenziamento disciplinare o per giusta causa, bensì al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nella specifica ipotesi di “impossibilità sopravvenuta della prestazione, riferibile alla persona del lavoratore”.

 

Autore immagine: Pixabay.com

 


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