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Lo sai che? Pubblicato il 15 maggio 2016

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Lo sai che? Quando l’azienda può incaricare un investigatore per controllo dipendenti

> Lo sai che? Pubblicato il 15 maggio 2016

Controllo dei dipendenti: il detective assoldato dall’azienda e i limiti sul rispetto delle garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori.

Sempre più aziende stanno mettendo, alle calcagna dei propri dipendenti, gli investigatori privati: i detective sono assoldati dal datore di lavoro per verificare che il personale non commetta violazioni dell’obbligo di fedeltà, come l’utilizzo strumentale della malattia (si pensi ai comportamenti che potrebbero pregiudicare la guarigione, compromettendo il celere rientro sul posto), gli abusi dei permessi della legge 104, l’utilizzo dell’auto di lavoro per scopi personali, le pause durante le trasferte, ecc.

I controlli eseguiti dalle agenzie investigative sui lavoratori sono ritenuti leciti dalla giurisprudenza anche se occulti o se posti fuori dall’azienda, con il solo limite di non poter invadere la privata dimora dell’interessato. In quella, a tutto voler concedere, può entrare solo il medico fiscale nel corso della visita di controllo.

Con una recente sentenza, la Cassazione [1] ha chiarito quando l’azienda può incaricare l’investigatore di controllare i dipendenti, definendo i paletti entro cui tale potere si esplica onde non intaccare le garanzie concesse dallo Statuto dei lavoratori che vieta, come noto, i controlli a distanza.

Per operare lecitamente, le agenzie investigative non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria (che la legge riserva solo al datore di lavoro e ai suoi collaboratori). Il che significa che non possono verificare la durata o la qualità della prestazione del dipendente.

Gli “ispettori privati” possono essere incaricati solo al fine di prevenire la commissione di illeciti da parte dei dipendenti stessi.

Anche il solo sospetto o la semplice ipotesi che tali illeciti siano in corso di esecuzione da parte del lavoratore consente all’azienda di incaricare gli 007, essendo il prestatore d’opera tenuto ad operare diligentemente per tutto il corso del rapporto di lavoro.

La vicenda

Inutile è stato il ricorso del lavoratore contro il licenziamento intimatogli dall’azienda per aver questi fruito di permessi previsti dalla legge 104 del 1992 concessi per l’assistenza della suocera disabile; egli si era invece più volte recato ad effettuare lavori in alcuni terreni di proprietà. La Corte d’appello respingeva l’appello del lavoratore, affermando che il controllo dell’agenzia investigativa cui era stato sottoposto il dipendente non violava lo Statuto dei Lavoratori in quanto oggetto delle contestazioni disciplinari non erano comportamenti tenuti dal lavoratore nel corso dello svolgimento delle sue prestazioni lavorative.

Il comportamento del dipendente infedele era stato ritenuto particolarmente grave, tanto da giustificare il licenziamento in tronco, per aver – in spregio della normativa che attribuisce permessi mensili per l’assistenza a disabili – utilizzato detti permessi almeno cinque volte in un mese per scopi personali.

I controlli sui lavoratori

La Corte ricorda che non è in contrasto con lo Statuto dei lavoratori l’esercizio, da parte del datore, dei poteri di vigilanza e controllo sui lavoratori quando essi siano rivolti alla tutela del patrimonio aziendale e alla vigilanza sull’esecuzione dell’attività lavorativa. Resta comunque possibile per l’imprenditore delegare tali attività di controllo a soggetti diversi come guardie giurate o un’agenzia investigativa. L’ingerenza di questi ultimi però non si può spingere oltre un determinato limite, ossia non può riguardare, in nessun caso, né l’adempimento né l’inadempimento dell’obbligo del lavoratore di prestare la propria opera, ma deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore.

Pertanto, è legittimo il controllo dei lavoratori attraverso investigatori privati quando è volto a evitare commissione di illeciti da parte di questi o comportamenti con risvolti penali o, ancora, che contrastino con il cosiddetto “minimo etico” richiesto agli stessi o, infine, inosservanti dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.

note

[1] Cass. sent. n. 9746/16 del 12.05.2016.

[2] Art. 3 Statuto dei Lavoratori.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 17 febbraio – 12 maggio 2016, n. 9749
Presidente Venuti – Relatore Amendola

Svolgimento del processo

1.- Con sentenza del 31 dicembre 2012 la Corte di Appello di Roma ha confermato la pronuncia di primo grado che aveva respinto il ricorso di C.L. volto all’impugnazione del licenziamento a lui intimato dalla Inalca Spa in data 24 febbraio 2009 sull’assunto che, nelle ore in cui aveva fruito di permessi ex lege n. 104 del 1992 concessi per l’assistenza alla suocera disabile, si era invece più volte recato ad effettuare lavori in alcuni terreni di proprietà.
La Corte territoriale – per quanto qui interessa – ha respinto l’appello del lavoratore, affermando che: l’affissione del codice disciplinare non è necessaria allorquando il comportamento sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale; che i fatti addebitati risultavano “effettivamente ammessi” dal C. sin dalla lettera di giustificazioni del 20 febbraio 2009; che il controllo dell’agenzia investigativa cui era stato sottoposto il dipendente non violava l’art. 4 della l. n. 300 del 1970 in quanto oggetto delle contestazioni disciplinari non erano comportamenti tenuti dal lavoratore nel corso dello svolgimento delle sue prestazioni lavorative; che, ai fini della giusta causa del licenziamento, non era tanto l’entità del danno eventualmente procurato a rilevare quanto piuttosto la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto ai comportamento di un lavoratore che, in spregio della normativa che attribuisce permessi mensili per l’assistenza a disabili, per almeno cinque volte in pochi mesi era stato “rinvenuto mentre si occupava di incombenti tutt’affatto diversi”.
2.– Per la cassazione di tale sentenza C.L. ha proposto ricorso affidato a sei motivi. Ha resistito la società intimata con controricorso, illustrato da memoria.

Motivi della decisione

3.- Il ricorso non può trovare accoglimento.
3.1.- Con il primo motivo si denuncia “violazione dei principi regolatori del giusto processo ex art. 360 co. 1 n. 4 c.p.c., in relazione all’art. 111 Cost. e 134 c.p.c.”, contestandosi la motivazione della sentenza d’appello su tre censure articolate con l’impugnazione avverso la sentenza di primo grado, relative alla “omessa delibazione (con sentenza non definitiva) sulla eccezione pregiudiziale di inammissibilità del ricorso sollevata dalla resistente”, alla “violazione delle norme processuali che disciplinano il rito del lavoro, segnatamente degli artt. 416, co. 3, 420 c.p.c., co. 1, in relazione all’art. 113 c.p.c.” nonché alla “nullità della sentenza per violazione dell’art. 429 c.p.c.”.
La censura, oltre a violare l’art. 366, co. 1, n. 6, c.p.c. in quanto non riporta nel motivo il contenuto specifico degli atti processuali rilevanti al fine di delibare la pretesa violazione processuale né indica la loro esatta localizzazione onde consentirne l’effettivo reperimento a questa Corte (per tutte, da ultimo Cass. n. 19410 del 2015), non enuncia le ragioni per cui la dedotta violazione nell’iter del processo possa aver determinato la nullità della pronuncia d’appello qui impugnata, atteso che non ogni mancanza nell’attività processuale è tale da cagionare la nullità della sentenza o del procedimento a mente dell’art. 360, co. 1, n. 4, c.p.c. (ex multis, di recente, Cass. n. 13662 del 2015).Peraltro non sono certamente tali né l’asserita mancata pronuncia su di una eccezione di nullità dell’atto introduttivo a cui la stessa parte attrice avrebbe dato causa, né tanto meno pretese violazioni del principio di non contestazione, che al più ridonderebbero sul piano delle prove dei fatti che hanno dato origine alla controversia; quanto poi all’eccepita mancata lettura del dispositivo in udienza la Corte di Appello ha accertato che “nella sentenza con motivazione contestuale pronunciata dal Tribunale, all’esito della camera di consiglio (v. verbale di udienza del 3.3.2011) è espressamente indicato che detta pronuncia avveniva mediante lettura contestuale e del dispositivo e della motivazione”.
3.2.- Con il secondo motivo si denuncia violazione o falsa applicazione dell’art. 7, comma 1, della I. n. 300 del 1970, con riferimento alla mancata affissione del codice disciplinare.
La doglianza è priva di pregio in quanto la Corte romana non ha fatto altro che coerente applicazione del principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità secondo cui, in materia di licenziamento disciplinare, il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto “minimo etico” o inosservanti dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro (v. per l’applicazione del principio ad una vicenda caratterizzata dal medesimo disvalore sociale: Cass. n. 8784 del 2015; in generale: cfr. Cass. n. 22626 del 2013; Cass. n. 20270 del 2009).
3.3.- Con il terzo mezzo si denuncia violazione o falsa applicazione degli artt. 2, 3 e 4 della l. n. 300 del 1970 sostenendo che gli accertamenti investigativi sono ammissibili solo quando destinati a tutelare il patrimonio aziendale.
Il motivo è infondato.
Va ribadito in ordine alla portata delle disposizioni (L. n. 300 del 1970, artt. 2 e 3) che delimitano, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi – e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell’attività lavorativa (art. 3) – che esse non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti (quale, nella specie, un’agenzia investigativa) diversi dalla guardie particolari giurate per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica. Ciò non esclude che il controllo delle guardie particolari giurate, o di un’agenzia investigativa, non possa riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l’inadempimento stesso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza, ma deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione (cfr., in tali termini, n. 9167 del 2003). Tale principio è stato ribadito ulteriormente, affermandosi che le dette agenzie per operare lecitamente non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata, dall’art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, restando giustificato l’intervento in questione non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (v. Cass. n. 3590 del 2011). Né a ciò ostano sia il principio di buona fede sia il divieto di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ben potendo il datore di lavoro decidere autonomamente come e quando compiere il controllo, anche occulto, ed essendo il prestatore d’opera tenuto ad operare diligentemente per tutto il corso del rapporto di lavoro (cfr. n. 16196 del 2009).
Ciò posto occorre dare continuità all’insegnamento che ha considerato legittimo il controllo finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio dei permessi ex l. n. 104 del 1992, art. 33, suscettibile di rilevanza anche penale, essendo stato effettuato al di fuori dell’orario di lavoro ed in fase di sospensione dell’obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa (in termini Cass. n. 4984 del 2014).
3.4.- Con il quarto motivo si denuncia “vizio di motivazione su di un punto decisivo della controversia, in relazione all’art. 360 n. 5 c.p.c.”: ci si duole che in entrambi i gradi del merito siano stati ritenuti ammessi dal ricorrente i fatti contestati sulla base della lettera di giustificazioni. Occorre rilevare che, risultando la sentenza della Corte territoriale depositata in data 31 dicembre 2012, si applica il punto n. 5) dell’art. 360, co. 1, c.p.c., nella versione di testo introdotta dall’art. 54, co. 1, lett. b), d.l. n. 83 del 2012, conv. con modificazioni in I. n. 134 del 2012, la quale consente il ricorso per cassazione solo per “per omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti”.Le Sezioni unite di questa Corte (Cass. SS.UU. n. 8054 del 2014) hanno espresso su tale norma i seguenti principi di diritto: a) la disposizione deve essere interpretata, alla luce dei canoni ermeneutici dettati dall’art. 12 disp. prel. cod. civ., come riduzione al minimo costituzionale del sindacato sulla motivazione in sede di giudizio di legittimità, per cui l’anomalia motivazionale denunciabile in sede di legittimità è solo quella che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante e attiene all’esistenza della motivazione in sé, come risulta dal testo della sentenza e prescindendo dal confronto con le risultanze processuali, e si esaurisce, con esclusione di alcuna rilevanza del difetto di “sufficienza”, nella “mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico”, nella “motivazione apparente”, nel “contrasto irriducibile fra affermazioni inconciliabili”, nella “motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile”; b) il nuovo testo introduce nell’ordinamento un vizio specifico che concerne l’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo (vale a dire che se esaminato avrebbe determinato un esito diverso della controversia); c) l’omesso esame di elementi istruttori non integra di per sé vizio di omesso esame di un fatto decisivo, se il fatto storico rilevante in causa sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, benché la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze istruttorie; d) la parte ricorrente dovrà indicare – nel rigoroso rispetto delle previsioni di cui agli artt. 366, primo comma, n. 6), c. p. c. e 369, secondo comma, n. 4), c. p. c. – il “fatto storico”, il cui esame sia stato omesso, il “dato”, testuale o extratestuale, da cui ne risulti l’esistenza, il “come” e il “quando” (nel quadro processuale) tale fatto sia stato oggetto di discussione tra le parti, e la “decisività” del fatto stesso.
Poiché il motivo in esame risulta irrispettoso di tali enunciati, traducendosi nella sostanza in un diverso convincimento rispetto a quello espresso dai giudici del merito nella valutazione del materiale probatorio, lo stesso deve essere disatteso.
3.5.- Per analoghe ragioni non può trovare accoglimento il quinto motivo di ricorso con cui si denuncia omesso esame di un fatto decisivo della controversia riguardo alla proporzionalità della sanzione. Infatti ci si lamenta ad eccepire genericamente che “nella sentenza dei giudici di merito non si rinviene infatti alcun cenno sugli specifici aspetti di valutazione della proporzionalità in rapporto all’anzianità di servizio (28 anni) e di età del dipendente (55 anni all’epoca dei fatti), all’assenza di sanzioni disciplinari specifiche, ai precedenti lavorativi positivi, alle sue condizioni di salute e reddituali”. Occorre solo aggiungere che questa Corte, ribadito che il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso è istituzionalmente rimesso al giudice del merito, ha già considerato che deve ritenersi verificato un abuso del diritto allorché i permessi ex lege n. 104 del 1992 vengano utilizzati non per l’assistenza al familiare disabile, bensì per attendere ad altre attività, con conseguente idoneità della condotta, in forza del disvalore sociale alla stessa attribuibile, a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro (Cass. n. 4984 del 2014; conforme: Cass. n. 8784 del 2015).
3.6.- Con il sesto motivo si denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 33 della l. n. 104 del 1992; si sostiene che i giudici di merito sarebbero “incorsi in un ulteriore vizio motivazionale, in ordine all’interpretazione dell’art. 33, comma II L. 104/92, la cui violazione configurerebbe un oggettivo detrimento economico per l’azienda, costretta ingiustamente a subire il danno della perdita della prestazione lavorativa a fronte dell’abusiva fruizione del beneficio”; si deduce che la società non avrebbe subito alcun danno patrimoniale nella specie “atteso che su di essa non gravano gli oneri della corresponsione della retribuzione piena al dipendente, in quanto la concessione dei permessi si sostanzia in un’autorizzazione preventiva al datore di lavoro a compensare le somme eventualmente corrisposte a tale titolo con i contributi obbligatori”.
La censura è manifestamente infondata perché non coglie l’effettiva ratio decidendi che anima la decisione impugnata la quale espressamente afferma, ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento, che non è tanto rilevante “l’entità del danno eventualmente arrecato a cagione della condotta addebitata”, quanto piuttosto l’incidenza di quest’ultima sul vincolo fiduciario, ravvisata dalla Corte del tutto motivatamente nel comportamento sintomatico dello sprezzo per elementari doveri imposti dalla convivenza sociale da parte di chi persistentemente fruisce di un beneficio concesso per l’assistenza ai portatori di handicap al fine di – per quanto accertato dai giudici di merito – soddisfare esigenze proprietarie, con un danno non solo per il datore di lavoro, che vede mancare la prestazione lavorativa dovuta, ma anche per l’intera collettività costretta a sopportarne l’indebito costo.
4.- Conclusivamente il ricorso deve essere respinto.
Le spese seguono la soccombenza liquidate come da dispositivo.
Poiché il ricorso per cassazione risulta proposto in data 29 giugno 2013 occorre dare atto della sussistenza dei presupposti di cui all’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002, come modificato dall’art. 1, co. 17, l. n. 228 del 2012.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese liquidate in Euro 3.100,00, di cui Euro 100,00 per esborsi, oltre accessori secondo legge e spese generali al 15%.
Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dei comma 1 bis dello stesso art. 13.

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