Lavori estivi, quale assunzione è più conveniente?
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6 Giu 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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Lavori estivi, quale assunzione è più conveniente?

Lavoro stagionale a termine, lavoro intermittente e voucher: quale tipo di contratto offre maggiori agevolazioni?

 

Assumere nuovi lavoratori è una necessità per parecchie aziende, con l’arrivo della stagione estiva: trattandosi, però, di assunzioni a carattere temporaneo, da una parte bisogna tenere conto delle particolari esigenze legate all’attività, che spesso è esercitata in modo discontinuo; dall’altra parte, emerge il problema legato alla scarsità di agevolazioni disponibili per il lavoro a tempo determinato.

Quale contratto, allora, è più opportuno utilizzare per assumere i lavoratori stagionali?

 

 

Contratto di lavoro stagionale

Il contratto di lavoro stagionale è una tipologia di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato; rispetto al contratto a termine, però, possiede una disciplina più elastica:

 

– non si deve applicare il limite di durata massima complessiva dei contratti, pari a 36 mesi;

 

– non si deve applicare il limite massimo di assunzioni a termine, pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza in azienda (o alla diversa percentuale stabilita dai contratti collettivi);

 

– non si deve applicare il periodo di pausa (pari a 10 o a 20 giorni, a seconda della durata del contratto, minore o maggiore di 6 mesi) tra un contratto e l’altro;

 

– non si deve pagare all’Inps l’aliquota aggiuntiva Aspi (ora Naspi) dell’1,40%.

 

Il lavoratore stagionale può essere assunto sia con contratto a tempo pieno che part time, in base alle esigenze lavorative; il part time può essere orizzontale (attività prestata in tutte le giornate lavorative, ma per meno ore), verticale (attività prestata per l’intero orario giornaliero, ma solo per alcune giornate a  settimana, o settimane al mese, o mesi all’anno), o misto (presenza di entrambe le peculiarità del part time orizzontale e verticale).

 

 

Contratto a termine stagionale: agevolazioni

Gli “sconti” previsti sui contributi da pagare all’Inps e gli incentivi all’assunzione sono molto meno numerosi rispetto a quelli previsti per i contratti a tempo indeterminato. Possono essere applicati:

 

-il bonus donne e over 50 disoccupati, che danno diritto al dimezzamento delle aliquote contributive anche per gli assunti a termine (sino a un massimo di 12 mesi), purché il lavoratore appartenga a una delle seguenti categorie:

 

  • donne disoccupate da almeno 6 mesi residente in una regione svantaggiata o appartenente a un settore lavorativo in cui si registra una forte disparità occupazionale di genere;
  • donne disoccupate da almeno 24 mesi;
  • lavoratori e lavoratrici over 50 disoccupati da almeno 12 mesi;

 

– il bonus Garanzia Giovani, per i soli lavoratori con profilazione alta e molto alta, se assunti con contratto di durata di almeno 6 mesi; l’incentivo è pari a:

 

  • 2.000 euro, per i giovani con profilazione molto alta (in pratica, con meno possibilità d’introduzione o reintroduzione nel mercato del lavoro) assunti con contratto a tempo determinato di durata dai 6 ai 12 mesi ;
  • 1.500 euro, per i giovani con profilazione alta (in pratica, con meno possibilità d’introduzione o reintroduzione nel mercato del lavoro) assunti con contratto a tempo determinato di durata dai 6 ai 12 mesi ;
  • 4.000 euro,  per i giovani con profilazione molto alta assunti a tempo determinato oltre i 12 mesi ;
  • 3.000 euro,  per i giovani con profilazione alta assunti a tempo determinato oltre i 12 mesi;

 

– il bonus disabili, riconosciuto, se il contratto è a termine, per l’assunzione dei soli lavoratori con disabilità intellettiva e psichica superiore al 45%; il contratto deve però avere una durata pari ad almeno 12 mesi.

 

È possibile, inoltre, assumere lavoratori stagionali anche col contratto di apprendistato, che dà diritto al pagamento di aliquote Inps molto basse e all’incentivo economico del sotto-inquadramento del lavoratore o della retribuzione percentualizzata, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicato: bisogna tener conto, però, che devono essere adempiuti specifici obblighi formativi, per i quali devono essere “sacrificate” diverse ore di attività.

 

 

Lavoro a chiamata

Un’altra tipologia contrattuale con la quale possono essere assunti i lavoratori stagionali è il lavoro intermittente, o  a chiamata: si tratta di un contratto di lavoro subordinato, grazie al quale il dipendente può prestare la propria attività in modo discontinuo, cioè essere chiamato solo quando se ne ravvisa la necessità.

Questo tipo di contratto può essere concluso:

 

– con i lavoratori al di fuori della fascia 24-50 anni;

– all’interno di determinati settori [1] (anche se l’età è tra 24 e 50 anni, in questo caso);

– se il lavoratore possiede un’età entro la fascia, può comunque prestare la sua opera all’interno di determinati periodi indicati dal contratto collettivo applicato.

 

Le giornate di attività prestate nel triennio, ossia nell’arco di 3 anni solari, non possono superare le 400. Inoltre, prima dell’inizio dell’attività deve essere presentata, di volta in volta, la comunicazione preventiva unintermittente, tramite:

 

mail o pec, alla casella intermittenti@pec.lavoro.gov.it (la comunicazione può essere mandata anche da una normale email);

– tramite il sito Clic lavoro;

– tramite l’apposita app;

– tramite sms.

 

La comunicazione preventiva può essere presentata anche per cicli di lavoro predeterminati in un arco di tempo ampio, purché le giornate di attività non siano superiori a 30, se il datore è già in grado di conoscerle.

 

 

Pagamento dei contributi

Le aliquote contributive, cioè le percentuali di contribuzione da pagare all’Inps (applicate sull’imponibile riconosciuto al lavoratore) sono diverse a seconda della tipologia di attività svolta. Nel settore commercio, ad esempio, l’aliquota totale è del 38,17% (vuol dire che su 1.000 euro di stipendio si pagano 381,70 euro di contributi), col 9,19% a carico del lavoratore ed il 28,98% a carico del datore di lavoro. Gli importi diminuiscono, ovviamente, se sono applicate delle  agevolazioni che danno diritto a sgravi contributivi, come quella appena vista per donne e over 50 disoccupati.

Oltre ai contributi Inps, la paga è gravata dalle imposte (Irpef, addizionali regionali e comunali), che sono a carico del lavoratore ed incidono a seconda dell’ammontare della retribuzione.

In ultimo, devono essere pagati i premi Inail (si tratta dell’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, a totale carico del datore di lavoro), il cui importo varia a seconda delle lavorazioni svolte.

 

 

Voucher

Molto utilizzati, per l’assunzione di lavoratori stagionali, sono poi i voucher, o buoni lavoro: il loro importo unitario è pari a 10 euro. Di questi 10 euro, 7,50 vanno al lavoratore e il resto all’Inps (i contributi versati sono pari al 13%, dunque a 1,30 euro per voucher) ed all’Inail. Non sono dovute imposte in quanto il reddito derivante da lavoro accessorio è esente.

I compensi che possono essere incassati dal lavoratore sono però pari, all’anno, a un massimo di 7.000 euro netti (9.333 lordi circa); inoltre il lavoratore non può incassare più di 2000 euro netti (2500 lordi) da una singola azienda).

È chiaro dunque che i voucher, pur costituendo una forma lavorativa elastica ed a bassa contribuzione, si prestino ad utilizzi molto limitati: i buoni lavoro servono, difatti, a “coprire” il lavoro accessorio, ossia tutte quelle piccole attività marginali solitamente prestate in nero. Lo strumento è stato poi abusato dalle aziende, che, per essere al riparo da controlli e tutelate in caso di infortuni, coprono soltanto in minima parte la retribuzione dei lavoratori con i voucher, pagando il resto in nero.

Gli abusi dovrebbero terminare a breve, con l’istituzione di una comunicazione preventiva, all’avvio di ogni singola prestazione, da effettuare con modalità simili a quelle già previste per il lavoro intermittente.

 

In conclusione, analizzando le varie modalità di assunzione stagionale che possono essere utilizzate, non esiste una tipologia migliore di altre, ma la convenienza deve essere valutata in base alle reali esigenze dell’azienda ed alla categoria cui appartiene il lavoratore: bisogna dunque vagliare, caso per caso, qual è la forma contrattuale che più si adatta alle necessità, sia del datore di lavoro, che del dipendente.

 


[1] D.M. 23/10/2004.

 


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