Licenziamento dipendenti pubblici, motivazione anche per anzianità
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16 Lug 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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Licenziamento dipendenti pubblici, motivazione anche per anzianità

Il licenziamento dei lavoratori della Pubblica Amministrazione per raggiunti limiti di anzianità deve essere sempre motivato.

 

L’ente pubblico che licenzia il dipendente per raggiunti limiti di anzianità deve sempre motivare il provvedimento, anche se le norme non lo prevedono espressamente: non è sufficiente, pertanto, un semplice atto generale di organizzazione interna, che inserisca la previsione della cessazione nel regolamento dell’ente, ma è necessaria una motivazione, per valutare la legittimità della scelta.

Lo ha stabilito la Corte di cassazione, con una recente sentenza [1]: la cessazione del rapporto di lavoro per raggiunti limiti di anzianità deve avere dunque una motivazione esplicita, anche se la risoluzione è prevista in automatico dalla legge. In caso contrario, non risulterebbe possibile valutare l’esistenza di abusi o di comportamenti illegittimi nel licenziamento del dipendente.

 

 

Licenziamento del dipendente per raggiunti limiti di anzianità

Il licenziamento dei dipendenti pubblici per il raggiungimento dei limiti di anzianità consiste nella facoltà, da parte della P.A., di risolvere unilateralmente il rapporto per la maturazione dei limiti di età e di contribuzione da parte del lavoratore. In alcuni casi l’ente pubblico non ha facoltà di scelta, ma è obbligato a cessare il rapporto. La normativa, negli ultimi anni, ha subito importanti cambiamenti: in un primo momento era stata abolita la cessazione per raggiunti limiti di anzianità, con l’istituto del trattenimento in servizio. Questo istituto è stato a sua volta abolito e sostituito dalla cessazione “forzata” dal servizio: allo stato attuale, le ipotesi nella quale è possibile dare il “benservito” al dipendente sono tre, due obbligatorie ed una facoltativa.

 

 

Maturazione requisiti pensione anticipata

Una prima ipotesi di cessazione obbligatoria si verifica quando il dipendente raggiunge i requisiti contributivi previsti per la pensione anticipata (che ha sostituito, dal 2012, la pensione di anzianità).

In questo caso, se supera anche l’età ordinamentale prevista dal settore di appartenenza, deve essere obbligatoriamente cessato dal servizio.

Se, invece, non supera il limite ordinamentale di età, la cessazione è a discrezione dell’ente: l’età del dipendente deve comunque separare i 62 anni, perché non sia assoggettato a penalizzazioni (non è prevista alcuna penalizzazione, comunque, se i requisiti della pensione sono raggiunti entro il 31dicembre 2017).

Ricordiamo che i requisiti per la pensione anticipata sono pari a 41 anni e 10 mesi di contribuzione, per le lavoratrici, ed a 42 anni e 10 mesi per i lavoratori, sino al 31 dicembre 2018.

 

 

Maturazione requisiti pensione di vecchiaia

Se il dipendente raggiunge i requisiti per la pensione di vecchiaia ed ha contemporaneamente superato l’età ordinamentale, deve essere obbligatoriamente cessato dal servizio. Non può essere licenziato per raggiunti limiti di età solo se non raggiunge la maturazione dei requisiti contributivi minimi per l’accesso al trattamento di vecchiaia( pari a 20 anni di contributi, o a 15 anni per i beneficiari della Deroga Amato).

Ad ogni modo, in nessun caso  può essere superato, per il 2016, il parametro di 70 anni e 7 mesi d’età, che sarà adeguato a 70 anni e 11 mesi nel 2019.

 

 

Licenziamento per raggiunti limiti di età e discriminazione

Queste, in breve, le ipotesi in cui il dipendente pubblico può essere licenziato per aver raggiunto i limiti di età e/o di contribuzione. Il licenziamento basato sull’età del dipendente potrebbe, secondo le regole europee, concretizzare una discriminazione: tra le discriminazioni vietate nella gestione dei rapporti di lavoro sono presenti, difatti, oltre a quelle basate su religione, convinzioni personali, handicap e tendenze sessuali, anche quelle legate all’età del dipendente.

Perché la cessazione del rapporto basata sull’età risulti legittima, allora, questa deve risultare oggettivamente e ragionevolmente giustificata da uno scopo legittimo, come, ad esempio, la razionalizzazione e la riorganizzazione della P.A.

Proprio per questo, è indispensabile l’esplicita motivazione del licenziamento, a prescindere dall’obbligatorietà o meno del recesso dal rapporto: senza la motivazione, non è possibile avere elementi per il giudizio di legittimità.

 


[1] Cass. sent. 11595/2016.

 


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