Ritardo, quali conseguenze per il lavoratore?
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9 Lug 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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Ritardo, quali conseguenze per il lavoratore?

Ritardi ingiustificati del dipendente: quali sanzioni disciplinari possono essere applicate dal datore di lavoro?

 

Il rispetto dell’orario di lavoro, in particolare dell’orario di ingresso, costituisce un dovere per il dipendente: anche se la legge non detta apposite disposizioni in merito, limitandosi a prevedere i generici doveri di obbedienza, diligenza e fedeltà, i contratti collettivi individuano specifiche sanzioni disciplinari per i ritardi del lavoratore, riconducibili alla violazione del dovere di diligenza. Ma quali sono le sanzioni disciplinari per i ritardi?

 

 

Sanzioni disciplinari per il ritardo

Per il ritardo ingiustificato del lavoratore non esiste un’unica sanzione disciplinare applicabile, in quanto bisogna aver riguardo al concreto comportamento del dipendente: un conto, ad esempio, sono le conseguenze di un ritardo ingiustificato isolato, un conto le conseguenze di più ritardi ingiustificati reiterati.

Le sanzioni disciplinari, individuate dai contratti collettivi, sono graduate a seconda della gravità del comportamento punito e possono essere applicate solo se è seguita la procedura per l’irrogazione prevista dalla normativa (contestazione scritta, termine a difesa, facoltà di assistenza, notifica della sanzione entro un certo termine). Dalle più lievi alle più pesanti, troviamo:

 

– il rimprovero verbale: questa è la sanzione applicata nei casi meno gravi, che non necessita del rispetto della procedura di irrogazione e della cui applicazione non rimane alcuna traccia;

– l’ammonizione, o biasimo, o deplorazione: si tratta di una sanzione di contenuto simile al rimprovero, ma irrogata in forma scritta;

– la multa (che non può mai superare le 4 ore di retribuzione);

– la sospensione (che non può superare i 10 giorni lavorativi);

– il trasferimento;

– il licenziamento disciplinare: questa è la sanzione applicata nei casi più gravi, come “ultima spiaggia”.

 

Posti questi limiti, se il datore di lavoro vuole sanzionare il dipendente per il ritardo deve, in primo luogo, scegliere tra ammonizione, multa o sospensione (le sanzioni possono anche essere indicate con una terminologia equivalente e risultare più pesanti nelle ipotesi di maggiore gravità): nella scelta deve valutare il comportamento del dipendente (gravità del ritardo, ritardi reiterati, etc.) e basarsi su quanto disposto dal contratto collettivo applicato e, eventualmente, sul codice disciplinare aziendale. Ad esempio, il CCNL Commercio prevede, per il ritardo, una trattenuta (la sanzione è dunque quella della multa) in capo al dipendente, che deve essere indicata in busta paga, di importo pari alle spettanze corrispondenti al ritardo; in caso di recidiva (oltre 3 episodi contestati nell’anno solare), è possibile applicare la sanzione della sospensione; in caso di recidiva oltre la 5° volta, è possibile licenziare il dipendente, dopo una formale diffida per iscritto.

La Corte di Cassazione ha, in diverse occasioni, confermato queste previsioni: in una recente sentenza [1], difatti, giudica legittima la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un totale di 10 giorni, applicata a un lavoratore presentatosi con mezz’ora di ritardo rispetto all’orario di ingresso.

La Suprema Corte ha inoltre confermato la validità del licenziamento per ritardi reiterati [2].

 

 

Sanzione per il ritardo: come può difendersi il lavoratore?

A seguito della contestazione del datore di lavoro, il dipendente deve addurre le ragioni che possono, eventualmente, giustificare il suo ritardo. Se la sanzione applicata è l’ammonizione scritta, la multa, la sospensione o una sanzione più grave, deve essere rispettata l’apposita procedura di irrogazione, che prevede:

 

– l’irrogazione della sanzione per iscritto;

– un termine per la difesa pari ad almeno 5 giorni;

– la possibilità che il dipendente sia assistito da un rappresentante sindacale;

– la notifica della sanzione entro un termine massimo stabilito dal ccnl applicato (solitamente pari a 15 giorni);

– l’impugnabilità della sanzione da parte del lavoratore.

 

Il dipendente, in particolare, può opporsi alla sanzione:

 

– rivolgendosi al collegio di conciliazione e arbitrato presso la Direzione Provinciale del lavoro, entro 20 giorni dalla data di irrogazione;

– rivolgendosi al giudice del Lavoro (si ha tempo per impugnare la sanzione entro 10 anni, anche se la sanzione non può più essere considerata, per recidiva o altri effetti, dopo 2 anni);

– rivolgendosi ad ulteriori commissioni di conciliazione  o utilizzando altre procedure conciliative previste dal CCNL applicato.

 


[1] Cass. sent. 18462/2014.

[2] Cass. sent. 24574/2013.

 


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Commenti
13 Lug 2016 Antonio Vitale

Cosa si intende per ritardo….???….ovvero ci sono un limite di tollerabilità….ed in che misura….quanti minuti sono tollerabili,….?