La prova del lavoratore ha una durata minima?
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2 Ago 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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La prova del lavoratore ha una durata minima?

Periodo di prova: quando è prevista una durata minima, a quanti giorni corrisponde, cosa fare se il periodo minimo non è rispettato.

 

Il mio datore di lavoro mi ha licenziato dopo soli 4 giorni di prova: secondo me non sono stato valutato a sufficienza, posso oppormi?

 

Il periodo di prova è un arco di tempo entro il quale lavoratore e azienda sono liberi di recedere dal rapporto senza preavviso e senza particolari motivazioni: ciò non comporta, però, che il licenziamento durante il periodo di prova non possa essere impugnato in modo assoluto.

In particolare, il lavoratore può opporsi alla cessazione del rapporto se il periodo trascorso è ritenuto insufficiente per valutare correttamente le sue competenze e capacità: proprio per questo motivo, molti contratti collettivi stabiliscono, oltre alla durata massima della prova, una sua durata minima. Le parti possono inoltre impegnarsi a non recedere per un periodo minimo con un apposito patto. Ma andiamo per ordine e vediamo che cosa stabiliscono, nel dettaglio, leggi e contratti collettivi in merito alla prova.

 

 

Patto di prova

Innanzitutto il periodo di prova non è automatico, ma deve essere stipulato un apposito patto per iscritto: in sua mancanza, il contratto si intende “definitivo” da subito, pertanto il lavoratore potrà essere licenziato solo se sussistono le motivazioni previste dalla legge. Il patto non può essere stipulato in un secondo tempo, rispetto al contratto di lavoro.

Se è stipulato un patto di prova, questo dovrà rispettare i limiti massimi (e gli eventuali limiti minimi) previsti dalla legge e dai contratti collettivi applicati.

La legge fissa la durata massima della prova in:

 

6 mesi per tutti i lavoratori [1];

3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive [2].

 

I contratti collettivi, poi, fissano dei limiti differenti a seconda dell’inquadramento e delle mansioni del lavoratore. Le pattuizioni di prova individuali (quelle firmate da datore e lavoratore) devono rispettare i limiti previsti dalla legge e dall’accordo collettivo applicato: in certi casi è comunque consentita una durata maggiore, se la particolare complessità delle mansioni lo richiede. Un periodo di prova più ampio, difatti, non comporta necessariamente un pregiudizio per il dipendente. È invece differente il caso in cui il periodo di prova sia prorogato: se il contratto collettivo vieta la proroga della prova, tale periodo non può essere ampliato con una clausola successiva, in quanto costituirebbe uno svantaggio per il lavoratore.

 

 

Mansioni

Il contenuto del patto di prova deve contenere degli elementi capaci di identificare con chiarezza le mansioni ed i compiti affidati al lavoratore: in questo modo, il dipendente ha la possibilità di impegnarsi secondo un programma ben definito, grazie al quale poter dimostrare le proprie attitudini.

Se le mansioni non sono indicate dettagliatamente, il patto di prova è nullo: per la loro individuazione è possibile fare riferimento al sistema classificatorio della contrattazione collettiva, purché nella scala che definisce categorie, qualifiche e livelli professionali venga richiamata la nozione più dettagliata.

 

 

Durata minima

Il patto di prova obbliga il datore di lavoro e il lavoratore, rispettivamente, a consentire lo svolgimento e ad effettuare la prova. Conseguentemente, la prova non può essere interrotta prima che sia trascorso un periodo minimo, che consenta effettivamente di verificare le attitudini o le capacità del lavoratore.

Il periodo minimo richiesto per l’effettività della prova non necessariamente deve essere stabilito dal contratto collettivo o da quello individuale: se il lavoratore dimostra che il periodo è stato inadeguato a permettere un’idonea valutazione delle sue capacità, il licenziamento è considerato illegittimo [3], anche in assenza di un’apposita previsione riguardo alla durata minima.

 

 

Patto di stabilità

A prescindere dal fatto che la prova debba comunque risultare di durata sufficiente per consentire un’adeguata valutazione del dipendente, le parti possono accordarsi e prevedere una clausola di durata minima della prova, o patto di stabilità. In questo caso, non è possibile recedere dal rapporto prima che il periodo stabilito sia trascorso. È possibile anche prevedere una penale a carico della parte che recede anticipatamente, a meno che il recesso anticipato non avvenga per impossibilità della prestazione o per giusta causa.

La penale può essere prevista in misura fissa, o decrescente, in base all’aumentare della durata del periodo di prova; spesso è commisurata, nei casi di dimissioni anticipate del lavoratore, ai costi che il datore ha sostenuto per l’addestramento e la formazione.

 

 

Licenziamento illegittimo durante la prova

Il licenziamento durante il periodo di prova può essere considerato illegittimo, oltrechè nel caso in cui non sia rispettata la durata minima, anche nelle seguenti ipotesi:

 

– la prova non è stata in concreto effettuata perché non sono state assegnate mansioni al lavoratore;

– la verifica è stata effettuata su mansioni diverse da quelle assegnate;

– il motivo del licenziamento è discriminatorio, estraneo al rapporto lavorativo o illecito in genere.

 

 

Licenziamento illegittimo durante la prova: quali conseguenze?

Se il lavoratore riesce a dimostrare l’illegittimità del licenziamento durante il periodo di prova, non ha automaticamente diritto alla conversione del rapporto in rapporto definitivo, ma ha il solo diritto di terminare la prova e di ottenere il pagamento della retribuzione per il periodo residuo [4].

Secondo altri orientamenti della giurisprudenza [5], invece, il dipendente avrebbe soltanto diritto al risarcimento dei danni per responsabilità contrattuale del datore di lavoro, non essendo applicabile al lavoratore in prova il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.


[1] Art. 10 L. 604/66.

[2] Art. 4 RDL 1825/24.

[3] Cass. sent. n. 4979/1987.

[4] Cass. sent. n. 11934/1995.

[5] Cass. sent. n. 7821/1987.

 


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