Licenziamento, il lavoratore deve essere reimpiegato
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14 Giu 2016
 
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Redazione
 


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Licenziamento, il lavoratore deve essere reimpiegato

Repechage: l’azienda deve dimostrare di non poter adibire il dipendente ad altre mansioni per poter provare che il licenziamento è legittimo.

 

Il licenziamento per crisi aziendale o riorganizzazione interna è valido solo se l’azienda dimostra che il lavoratore mandato a casa non poteva essere adibito ad altre mansioni equivalenti a quelle espletate: è il cosiddetto repêchage la cui prova compete appunto al datore di lavoro. È quanto chiarito dalla Cassazione con una sentenza pubblicata ieri [1]. Ma procediamo con ordine.

 

 

Il licenziamento per motivi economici e il repêchage

In caso di licenziamento per motivi economici (ad esempio, la soppressione del posto di lavoro in conseguenza di un riassetto organizzativo finalizzato alla riduzione dei costi), spetta all’azienda dimostrare l’impossibilità di reimpiegare diversamente il lavoratore. Non è dunque onere del dipendente indicare eventuali soluzioni alternative.

 

Le conseguenze sono abbastanza scontate. Partiamo dal fatto che, in presenza di successive assunzioni per mansioni analoghe, il licenziamento è illegittimo e il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno. Tuttavia, l’assenza di tali assunzioni deve essere dimostrata non dal dipendente, ma dal datore di lavoro se vuol replicare all’accusa di illegittimità del licenziamento. Non spetta al lavoratore neanche individuare altre postazioni lavorative in azienda ove avrebbe potuto essere utilmente riallocato, onere che la legge pone – pure in questo caso – a carico del datore di lavoro.

 

Esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all’interno dell’azienda significa addossargli un compito troppo difficile e gravoso, che potrebbe pregiudicare la tutela dei suoi diritti. La Cassazione supera così l’interpretazione passata, che imponeva al dipendente un obbligo di collaborare con l’azienda per facilitare a quest’ultima la prova (in passato infatti la giurisprudenza riteneva che il dipendente dovesse indicare, nel ricorso al giudice, le mansioni nelle quali riteneva di poter essere (ri)utilizzato; ne risultava così attenuato l’onere probatorio del datore di lavoro).

 

L’azienda, per superare l’eccezione di illegittimità del licenziamento, deve quindi dare prova dell’impossibilità del cosiddetto repéchage. Il che si risolve nella dimostrazione di non avere posizioni lavorative scoperte o di averne in mansioni non equivalenti per il tipo di professionalità richiesta, queste ultime eventualmente già ricoperte o destinate ad esserlo mediante nuovi assunzioni.

 

 

Cosa deve provare il lavoratore?

Il lavoratore, una volta provato il rapporto di lavoro e il licenziamento, deve solo dimostrare l’illegittimo rifiuto dell’azienda di continuare a farlo lavorare in assenza di giusta causa o giustificato motivo.

 

Non spetta al lavoratore l’onere di segnalare postazioni di lavoro – analoghe a quella soppressa e alla quale era adibito – cui essere utilmente riallocato.

 

 

Cosa deve dimostrare l’azienda?

Spetta invece al datore di lavoro provare:

 

  • l’effettiva esistenza d’una giusta causa o d’un giustificato motivo di licenziamento;
  • la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato (a tal fine non basta un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale);
  • l’impossibilità di una sua utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate (impossibilità del cosiddetto repéchage);
  • di aver prospettato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un suo impiego in mansioni differenti a quelle già svolte o, al limite, anche inferiori purché in linea con i compiti già svolti;
  • l’assenza di nuove assunzioni, per un congruo periodo di tempo successivo al licenziamento, di lavoratori addetti a mansioni equivalenti – per il tipo di professionalità richiesta – a quelle espletate dal dipendente licenziato.

 

 

Come si salva l’azienda per il mancato repêchage

Con due ulteriori sentenze [2] la Cassazione ha inoltre chiarito che l’obbligo per l’azienda di proporre al dipendente di essere riallocato in una differente postazione (repêchage) vale non solo per mansioni simili a quelle che il dipendente già svolgeva, ma anche per mansioni inferiori, purché in linea con i compiti già svolti in precedenza.

 

La prima sentenza pone un obbligo, da parte dell’azienda, di offrire al dipendente, in alternativa al licenziamento, mansioni anche inferiori, ma a condizione che le stesse siano “rientranti nel suo bagaglio professionale” e “siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore”. Quindi, non qualsiasi mansione inferiore, in ipotesi disponibile, deve essere offerta al lavoratore in adempimento dell’obbligo di repêchage.

 

La seconda sentenza specifica ancor meglio il concetto. Perché sorga l’obbligo di prospettare al lavoratore l’utilizzo in una mansione inferiore, occorre che quest’ultima presenti “una certa omogeneità con i compiti originariamente svolti”. Le mansioni inferiori, perché sorga l’obbligo di offrirle, devono rientrare nel bagaglio professionale del lavoratore da ricollocare o quantomeno essere compatibili con il medesimo, a nulla rilevando che il dipendente si sia dichiarato disponibile a svolgerle. Se non hanno tali caratteristiche, non sorge alcun obbligo a carico del datore di lavoro e non può essere ravvisata alcuna violazione del dovere di ricollocazione in alternativa al licenziamento.

 

 

In definitiva, l’obbligo di repêchage non può estendersi a qualsiasi mansione inferiore, ma solo a quelle che siano compatibili e omogenee rispetto a quelle in precedenza svolte.

 

 

Le conseguenze in caso di violazione del repêchage

Quanto invece alle conseguenze della accertata violazione dell’obbligo di repêchage, scatta non già l’obbligo di reintegra sul posto di lavoro, bensì il risarcimento del danno [3], anche a seguito dell’introduzione del nuovo contratto di lavoro a tutele crescenti.

 


La sentenza

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 17 marzo – 13 giugno 2016, n. 12101
Presidente Venuti – Relatore Manna

Svolgimento del processo

Con sentenza depositata il 4.9.12 la Corte d’appello di Catanzaro, in riforma della sentenza di reintegra nel posto di lavoro ex art. 18 Stat. emessa in prime cure dal Tribunale della stessa sede, rigettava il ricorso con cui C.D. aveva impugnato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli il 10.2.06 dalla Teknalsystems S.r.l..
Ritenevano i giudici del gravame che la società avesse compiutamente provato l’avvenuta soppressione del posto di lavoro del dipendente in conseguenza d’un riassetto organizzativo finalizzato alla riduzione dei costi, vista la contrazione dei risultati economici registratasi negli anni immediatamente anteriori e successivi al licenziamento.
Per la cassazione della sentenza ricorre C.D. affidandosi a due motivi.
Teknalsystems S.r.l. resiste con controricorso.

Motivi della decisione

1- Il primo motivo denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 2697 c.c., 3 e 5 legge n. 604/66, 8 comma 1 legge n. 223/91 e 15 co. 6 legge n. 264/49, nonché vizio di motivazione, per avere la Corte territoriale sostanzialmente ribaltato l’onere probatorio a carico del lavoratore,

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[1] Cass. sent. n. 12101/16 del 13.06.2016.

[2] Cass. sent. n. 4509/2016 e n. 9467/2016.

[3] Art. 18 co. 5, dello Statuto dei lavoratori come modificato dalla legge Fornero.

 

Autore immagine: 123rf com

 


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