Licenziamento: necessaria sempre la lettera scritta
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17 Giu 2016
 
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Licenziamento: necessaria sempre la lettera scritta

Nullo il licenziamento orale, anche nelle piccole aziende e anche se accompagnato da comportamenti concludenti come la liquidazione, nella busta paga, del Tfr.

 

Il licenziamento del lavoratore dipendente non può mai essere orale, anche nelle piccole aziende dove il rapporto tra datore di lavoro e dipendenti è diretto e informale. Al contrario, il licenziamento richiede sempre la forma scritta: la comunicazione consegnata a mani (e controfirmata) o la raccomandata a.r. sono quindi forme indispensabili affinché il contratto di lavoro si possa dire davvero sciolto. Diversamente, il licenziamento si considera come mai effettuato e l’azienda è obbligata a reintegrare il dipendente. A ricordarlo è la Cassazione con una recente sentenza [1].

 

La legge [2] non fa sconti e impone la forma scritta del licenziamento. Il licenziamento orale è illegittimo anche se l’attività dell’azienda cessa o viene sospesa per via della crisi: non basta, a tal fine, quale comunicazione alternativa alla lettera di licenziamento, l’invio della busta paga con la liquidazione del Tfr. Benché quest’ultima sia un atto che faccia comprendere al dipendente – in modo sufficientemente chiaro e inequivoco – che il rapporto di lavoro è ormai cessato, non basta affinché la procedura di licenziamento possa dirsi eseguita correttamente. La Cassazione ricorda infatti che, contro il licenziamento orale non c’è alcuna via di fuga possibile: esso, se non supportato da forma scritta, è inefficace in ogni sua forma.

Viene così rigettata la tesi secondo cui per la forma scritta del licenziamento non sono necessarie formule sacramentali e che può essere comunicato al lavoratore in forma indiretta purché chiara come l’invio dell’ultimo cedolino paga con il trattamento di fine rapporto.

 

Con l’approvazione del Job Act e l’arrivo del nuovo “contratto di lavoro a tutele crescenti”, il licenziamento orale resta (insieme al licenziamento discriminatorio) uno dei pochissimi casi in cui il dipendente ha diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro. Non quindi il semplice risarcimento del danno. Resta ferma, comunque, la possibilità per il dipendente di rifiutarsi di tornare a lavorare per l’azienda che lo ha licenziato oralmente e di richiedere, in alternativa alla reintegra sul posto, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Tale richiesta va fatta entro 30 giorni dalla eventuale comunicazione del deposito della sentenza del giudice che condanna il datore di lavoro o dall’invito a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

La richiesta dell’indennità comporta in automatico la cessazione del rapporto di lavoro. L’indennità inoltre non è assoggettata a contribuzione previdenziale.

 

 

Le conseguenze del licenziamento orale

In caso di licenziamento orale, il datore di lavoro viene condannato dal giudice, a seguito della sentenza, a quanto segue:

 

1lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015

  1. reintegrazione del lavoratore;
  2. indennità risarcitoria (pari all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. La misura non può essere inferiore a 5 mensilità);
  3. versamento contributi previdenziali e assistenziali.

In alternativa alla reintegrazione il lavoratore può chiedere il versamento di una indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità ultima retribuzione globale di fatto); resta fermo il diritto all’ulteriore indennità risarcitoria appena vista e al versamento contributi previdenziali e assistenziali

 

2lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 (“nuovi assunti”)

  1. reintegrazione del lavoratore;
  2. indennità risarcitoria (ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal licenziamento all’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, in misura non inferiore a 5 mensilità);
  3. versamento contributi previdenziali e assistenziali.

In alternativa, su richiesta del lavoratore

  1. indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR);
  2. indennità risarcitoria (pari all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. La misura non può essere inferiore a 5 mensilità);
  3. versamento contributi previdenziali e assistenziali.

[1] Cass. sent. n. 10547/2016.

[2] Art. 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604, novellato dall’art. 2 della legge 11 maggio 1990, n. 108.

 

Autore immagine: 123rf com

 


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