Il capo può obbligarmi a vestire elegante?
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21 Giu 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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Il capo può obbligarmi a vestire elegante?

Abbigliamento nel luogo di lavoro e obbligo di indossare determinati capi: è possibile che l’azienda sanzioni il lavoratore che non si veste in modo elegante?

 

Vesto sempre in modo casual ma appropriato all’ufficio (jeans e camicia); il mio capo, però, vuole che io vesta in tailleur e tacchi alti: può impormelo?

 

L’abbigliamento sul luogo di lavoro è una questione che dà adito a parecchie discussioni, che in alcuni casi sfociano in vere e proprie discriminazioni. Se è pur vero, da un lato, che il lavoratore non deve ledere il decoro dell’azienda col suo abbigliamento e deve dunque vestirsi in modo appropriato all’ambiente, dall’altro lato, se per contratto non è imposta una divisa o un determinato “dress code”, l’azienda non può pretendere alcunché nei confronti del lavoratore, anzi: determinate richieste possono essere considerate discriminatorie e lesive della dignità e della riservatezza del dipendente.

 

 

Obblighi del lavoratore in merito all’abbigliamento

In primo luogo, se il datore di lavoro richiede un determinato abbigliamento al dipendente, bisogna verificare se il contratto collettivo (anche aziendale), per le specifiche mansioni, preveda degli obblighi in merito, come l’imposizione di una divisa.

L’obbligo di indossare una divisa, difatti, è pienamente lecito, non solo quando assolve alla funzione di protezione da rischi per la salute e la sicurezza o di preservazione degli abiti civili dall’ordinaria usura connessa allo svolgimento dell’attività lavorativa, ma anche quando la divisa serve come elemento distintivo di appartenenza aziendale.

Se nulla è previsto, il lavoratore ha comunque il diritto-dovere di pretendere e di rispettare il decoro nell’abbigliamento e nell’igiene sui luoghi di lavoro. Potrà dunque essere sanzionato se abbigliato in modo indecoroso o per il mancato rispetto dell’igiene personale.

 

 

Abbigliamento decoroso

Ma che cosa si intende, in particolare, per abbigliamento decoroso? La nozione è molto generica e non esistono norme che definiscano in modo preciso quando un modo di vestire sia considerato decoroso o meno.

Valgono dunque le regole di “buon senso” comune: evitare di presentarsi sul luogo di lavoro sporchi, trascurati, vestiti in modo volgare o in tuta (a meno che per lo specifico ambiente tale abbigliamento non sia comunque considerato adeguato, ad esempio in una palestra).

Se il datore di lavoro, nonostante non esista alcun obbligo contrattuale in merito al vestiario e nonostante il dipendente sia abbigliato in modo adeguato, insista nel chiedere di indossare determinati capi, il suo comportamento può essere considerato illecito e discriminatorio.

La giurisprudenza ha affrontato l’argomento in rari casi: esiste comunque una nota sentenza in materia [2], che giudica illecito il comportamento del datore di lavoro che inviti la lavoratrice a modificare il proprio abbigliamento in maniera ingiustificata, al solo fine di evitare commenti offensivi da parte degli altri lavoratori.

Nel caso di specie, il giudizio verteva su un datore che aveva chiesto alla segretaria di non indossare più abiti scollati e minigonne, ma di indossare una tuta da metalmeccanico, per evitare apprezzamenti da parte del personale maschile. Il comportamento del datore è stato giudicato sia lesivo dei diritti di non discriminazione per motivi di sesso [3], sia della dignità e della riservatezza della lavoratrice [4], con conseguente condanna al risarcimento dei danni.

 

 

Abbigliamento e discriminazione

Chi ritiene di essere vittima di una discriminazione, oltre ad agire direttamente in via giudiziale può rivolgersi a una delle Consigliere di parità, che sono presenti in ogni Regione e Provincia italiana.

La consigliera si occupa della trattazione dei casi di discriminazione di genere sul lavoro e della promozione di pari opportunità per lavoratori e lavoratrici, anche attraverso la collaborazione con gli organismi di rilevanza nazionale competenti in materia di politiche attive del lavoro, di formazione e di conciliazione.

 


[1] Min. Lav., Circ. n.34/1999.

[2] Pret. Milano Sent. 12/1/95.

[3] Art. 3 Cost.; Art.1 L. 903/77; Art.4 L. 125/91.

[4] Art. 2 Cost.

 


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Commenti
22 Giu 2016 angiolo romano

… e che dire del “si può dare del ‘tu’ in azienda”?