Licenziamento economico, è obbligatorio ricollocare il dipendente?
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5 Ago 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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Licenziamento economico, è obbligatorio ricollocare il dipendente?

Licenziamento economico illegittimo per mancata ricollocazione del dipendente: i casi in cui è obbligatorio mantenere il lavoratore in azienda.

 

La crisi o la ristrutturazione aziendale non giustificano sempre il licenziamento economico, o per motivi oggettivi, del dipendente: occorre, difatti, motivare la cessazione del contratto e dimostrare l’impossibilità di ricollocarlo in un’altra posizione a lui confacente. In caso contrario, il datore di lavoro può essere tenuto o a pagare un’indennità al lavoratore, se il contratto applicato è a tutele crescenti, o a reintegrarlo nel posto di lavoro, se l’insussistenza dei motivi del licenziamento è insussistente e si applica il regime precedente alle tutele crescenti.

 

 

Licenziamento per motivi oggettivi

Perché il licenziamento economico sia legittimo, è innanzitutto indispensabile che esista la motivazione alla base della cessazione del rapporto. Il giudice non può valutare la congruità e l’opportunità della motivazione, ma deve controllare la reale esistenza del motivo.

La scelta del personale da licenziare deve sempre essere basata su criteri di correttezza e buona fede:  a tal fine è legittimo far riferimento ai criteri generali dettati per i licenziamenti collettivi, come i carichi di famiglia e l’anzianità di servizio.

 

 

Ricollocazione del dipendente

Il datore di lavoro è tenuto a ricollocare il dipendente in una mansione omogenea alle sue capacità e competenze: solo in caso di inesistenza di una simile posizione può licenziarlo [1]. Le nuove mansioni del dipendente possono anche essere inferiori, purché compatibili col suo bagaglio professionale e compatibili con l’assetto organizzativo stabilite dall’imprenditore. Il datore non è comunque tenuto a offrire mansioni inferiori, se queste non sono omogenee alle competenze del lavoratore.

 

 

Ricollocazione in imprese collegate

Non esiste un generale obbligo di ricollocazione del dipendente in imprese collegate, anche se appartenenti a un unico gruppo, a meno che non esista un unico centro di imputazione giuridica.

 

 

Prova dell’impossibilità di ricollocare il dipendente

È il datore di lavoro a dover provare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in un’altra posizione. In particolare, il datore deve provare [2]:

 

– la sussistenza dei motivi del licenziamento;

– la causalità tra i motivi e il recesso dal rapporto;

– l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni.

 

 

Conseguenze del licenziamento illegittimo

Le sanzioni per illegittimo licenziamento sono differenti, a  seconda dell’applicazione o meno del contratto a tutele crescenti.

Nel caso in cui le tutele crescenti si applichino (lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015), la reintegra nel posto di lavoro è sempre esclusa, mentre è riconosciuta un’indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità (gli importi sono dimezzati nel caso in cui l’azienda abbia meno di 15 dipendenti).

 

Se non si applica il contratto a tutele crescenti, il licenziamento è illegittimo per manifesta insussistenza dei motivi e l’azienda ha oltre 15 dipendenti, il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro. Inoltre, ha diritto al risarcimento del danno pari alle mensilità perdute dal giorno del licenziamento fino alla reintegra, con un massimo di 12 mensilità, oltre ai contributi previdenziali e assistenziali.

Se, invece, il licenziamento non è manifestamente illegittimo, il lavoratore ha diritto a un risarcimento omnicomprensivo tra le 12 e le 24 mensilità, nonostante non si applichi il contratto a tutele crescenti.

Se l’azienda ha meno di 15 dipendenti, si ha diritto alla reintegra, oppure a un’indennità omnicomprensiva da 2,5 a 6 mensilità.

 


[1] Cass. sent. n. 4509/2016.

[2] Trib. Milano sent. n. 2006/2015.

 


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