Licenziamento per tagliare sprechi, anche senza crisi
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3 Lug 2016
 
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Licenziamento per tagliare sprechi, anche senza crisi

Si può licenziare il lavoratore dipendente anche solo per aumentare il profitto a condizione che vi sia un vero riassetto dell’azienda.

 

Il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quello cioè determinato da questioni relative all’assetto produttivo, non richiede necessariamente una crisi economica tale da aver impoverito le casse dell’azienda: potrebbe essere sufficiente l’intenzione di massimizzare la produttività e i profitti, andando a tagliare i costi unitili o duplicati. Ma ad una condizione: che dietro il licenziamento vi sia effettivamente un riordino dell’organizzazione aziendale. Risultato: non si può licenziare un dipendente solo allo scopo di assumere, al suo posto, uno che si accontenta di uno stipendio inferiore. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1].

 

Licenziare solo per aumentare il profitto dell’impresa si può. L’esubero aziendale, che di per sé giustifica il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non deve essere necessariamente legato all’esigenza di “salvare” l’azienda dalla crisi e dal fallimento. Anche una società pienamente sana potrebbe avviare alcuni licenziamenti se ciò è necessario per ottimizzare la produttività e aumentare gli utili, evitando gli sprechi.

 

Del resto se è vero il datore è libero di organizzare la propria azienda come meglio crede e quindi, in un’ottica di efficienza, incrementare la produttività e i profitti, deve essere anche libero di risparmiare sui costi. In questo, il giudice non può sindacare e imporgli su quali capitoli di spesa debba chiudere i rubinetti e su quali, invece, lasciarli aperti. Anche se a farne le spese sono i dipendenti.

 

L’importante – sottolinea la sentenza in commento – è che il licenziamento sia adottato all’esito di un effettivo processo di riorganizzazione dell’azienda e non che, dietro di esso, si nasconda solo l’intento di liberarsi di dipendenti sgraditi, come ad esempio di quelli più anziani, sostituendoli con quelli giovani, che costano di meno perché non hanno ancora maturato gli scatti.

 

In breve, ciò che conta è che vi sia un genuino ed effettivo mutamento nell’organizzazione tecnico-produttiva (non momentaneo ma destinato a protrarsi stabilmente nel tempo) all’esito del quale risulti in esubero una data posizione lavorativa.

Secondo la Cassazione [2], nel concetto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva rientra la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, senza che sia necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuitegli, ben potendo le stesse essere anche solo diversamente ripartite. Si tratta di una scelta insindacabile.

 

La nostra Costituzione [3] riconosce e tutela l’iniziativa economica privata: con la conseguenza che il giudice non può entrare nelle scelte del datore di lavoro e non può giudicarle, ma deve solo verificare che la motivazione data al licenziamento sia effettiva e non simulata.

 

Quattro sono le ipotesi che la Cassazione individua per giustificare la soppressione di una data posizione lavorativa:

  • le mansioni di un addetto sono diventate obsolete o non più necessarie
  • le mansioni sono state esternalizzate, ossia quando le mansioni, pur reputate ancora necessarie, vengano però lasciate a personale di imprese esterne;
  • viene soppresso o ridimensionato un reparto che risulta sovrabbondante;
  • le mansioni già svolte da un addetto sono ripartite fra altri colleghi, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle espletate, sino a che il posto del primo risulta in esubero; in tal caso, però, non basta che i compiti un tempo espletati dal lavoratore licenziato risultino essere stati poi distribuiti ad altri, ma è necessario che tale riassetto sia all’origine del licenziamento anziché costituirne una mera conseguenza [4]. Se tale redistribuzione fosse una mera conseguenza (e non la causa effettiva del licenziamento), si dovrebbe concludere che la vera ragione del licenziamento risiede altrove e non in un’esigenza di più efficiente organizzazione produttiva.

 

La costante in tutte le ipotesi di soppressione di posizioni lavorative appena evidenziate è sempre migliorare la produttività. Quest’ultima è un rapporto fra due quantità: la quantità di prodotto o servizio ottenuta in un certo periodo di tempo e quella dei fattori produttivi impiegati e in quel medesimo arco temporale. Fattori produttivi che, per l’azienda, sono costi. Come quelli della mano d’opera.

Dunque, ogni incremento di produttività si traduce sempre anche in un risparmio contrazione di costi. A questo poco importa che tale risparmio o contrazione dei costi serva solo a prevenire o contenere perdite di esercizio oppure sia destinato a procurare un incremento di profitto: l’importante è che tale finalità si traduca in un mutamento dell’organizzazione tecnico-produttiva genuina.

 

Non è quindi vietato cercare il profitto riducendo il costo del lavoro ma farlo soltanto con il mero licenziamento di un dipendente per sostituirlo con un altro che guadagna meno senza un vero riassetto in azienda.


[1] Cass. sent. n. 13516/16 del 01.07.16.

[2] Cass. sent. n. 21121/2004.

[3] Art. 41 Cost.

[4] Cass. sent. n. 24502/11.

 

Autore immagine: 123rf com

 


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