Malattia: dipendente licenziato se si sforza
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5 Lug 2016
 
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Redazione
 


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Malattia: dipendente licenziato se si sforza

Giusta causa di licenziamento per chi, anche se presente alla visita fiscale, compie poi attività incompatibili con il proprio stato di malattia che ne pregiudicano la guarigione.

 

È finita l’era in cui il lavoratore aveva sempre ragione: chi è in malattia deve fare di tutto per guarire il più presto possibile, in modo da non privare l’azienda o la pubblica amministrazione della propria prestazione. Questo significa che il lavoratore, a cui la visita fiscale abbia comunque riscontrato la patologia indicata nel certificato medico, non deve, durante l’assenza dal lavoro, peggiorare le sue condizioni compiendo attività che possano compromettere il rapido decorso della malattia. Diversamente può scattare una giusta causa di licenziamento, ossia l’espulsione in tronco senza neanche il preavviso. Lo ha stabilito la Cassazione con una recente sentenza [1].

 

Il punto è che tra lavoratore e azienda deve esservi sempre un legame di reciproca fiducia:

  • da un lato il dipendente deve poter contare sul rispetto delle condizioni contrattuali (orari di lavoro e retribuzione), nonché sulla tutela della propria salute nell’ambiente di lavoro (tanto è vero che, in caso di infortunio avvenuto per causa imputabile al datore, il licenziamento non scatta neanche dopo il superamento del comporto: leggi “Assenza per malattia: quando non c’è limite di tempo”);
  • dall’altro il datore di lavoro deve essere certo che il dipendente non faccia nulla per pregiudicare l’immagine dell’azienda o la produzione: il comportamento sleale o menzognero infatti è sanzionabile con il licenziamento. Questo significa divieto di utilizzare permessi per finalità differenti da quelli che sono loro proprie (leggi “Controlli sul dipendente assente per malattia o permessi”) o di non rendersi reperibili alle visite fiscali o, ancora, pur malati, di far in modo di aggravare la patologia o ritardare la guarigione, per ritornare il più tardi possibile al lavoro.

 

C’è chi farebbe qualsiasi cosa pur di non andare a lavorare, finanche commettere reati come, ad esempio, i furbetti del cartellino. Non poche volte i dipendenti sono stati pedinati e scovati mentre erano intenti a porre attività del tutto incompatibili con la malattia certificata sia dal medico curante che dal medico fiscale dell’Inps. Anche in questi casi può scattare il licenziamento e, come prova, il datore di lavoro può assumere le foto scattate dal “collega spione” (che abbia visto, ad esempio, il lavoratore prendere pesi o guidare l’auto in condizione di salute non ottimali) o la testimonianza di terzi o, ancora, dell’investigatore privato. Come nel caso che ha originato la sentenza in commento: un dipendente del gas veniva ripreso dalle telecamere esterne dell’azienda mentre caricava alcune pesanti bombole sulla sua auto, il tutto mentre si trova ancora in malattia proprio per discopatia e lombalgia: il dipendente da mesi accusava patologie che lo avevano spinto a chiedere di essere adibito a mansioni non più operaie ma impiegatizie per la (asserita) impossibilità di sollevare pesi. Invece, l’uomo è stato giustamente licenziato.

 

Secondo la Cassazione è una sanzione adeguata il licenziamento per giusta causa inflitta all’incolpato laddove la sua condotta rientri in una condotta di slealtà verso il datore che consenta di dubitare che gli eventuali rapporti futuri con l’azienda saranno improntati alla necessaria correttezza.

 

 

Incompatibili malattia e attività fisica

Il dipendente che durante il periodo di malattia compi euna condotta molto imprudente per la propria salute (ad esempio, in caso di discopatia ed ernia del disco, il sollevamento di alcuni pesi) viola il dovere di lealtà e correttezza nei confronti dell’azienda. Questa violazione compromette in maniera irrimediabile il rapporto di fiducia con l’azienda e legittima il licenziamento per giusta causa. Il dipendente deve infatti astenersi dal porre in essere non solo le condotte espressamente vietate dalla legge o dal Ccnl, ma anche quelle che, per le conseguenze che possono comportare, risultino oggettivamente in contrasto con gli obblighi connessi al rapporto di lavoro.

In altre parole, il dipendente deve osservare i doveri di correttezza e buona fede, previsti dal codice civile, anche nelle condotte fuori dal lavoro, allo scopo di non arrecare danno al proprio datore di lavoro.

 

Tuttavia, non è la semplice violazione di tali doveri a giustificare il licenziamento in tronco: è necessario anche che la condotta illecita consista in una grave lesione del rapporto di fiducia che deve legare datore e dipendente, tenuto conto delle circostanze in cui questa è stata realizzata, del grado di affidamento richiesto dalle mansioni del dipendente, e dell’intensità dell’elemento intenzionale. La compromissione dell’elemento fiduciario, chiarisce ancora la sentenza, si verifica anche quando la condotta del lavoratore possa far ritenere, per la sua gravità, che la prosecuzione del rapporto di lavoro possa risultare pregiudizievole per gli scopi aziendali.

 

 

 

Come difendersi?

Che fare in questi casi e come difendersi? L’ideale sarebbe rientrare subito al lavoro, sostenendo che la malattia era ormai terminata. Ma l’illecito è stato già posto in essere e non tutti i datori potrebbero credere alla scusa.


La sentenza

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 aprile – 5 luglio 2016, n. 13676
Presidente Di Cerbo – Relatore Patti

Fatto

Con sentenza 14 novembre 2014, la Corte d’appello di Cagliari rigettava il reclamo proposto da M.M. avverso la sentenza di primo grado, che, in accoglimento dell’opposizione ai sensi dell’art. 1, cinquantunesimo comma l. 92/2012 della società datrice Liquigas s.p.a., aveva respinto l’impugnazione del primo, lavoratore dipendente della seconda, del licenziamento per giusta causa intimatogli con lettera del 28 dicembre 2012 e le conseguenti domande di condanna reintegratoria e risarcitoria, invece annullato dallo stesso tribunale con ordinanza ai sensi dell’art. 1, quarantanovesimo comma I. cit., con ordine di reintegrazione a norma del novellato art. 18, quarto comma l. 300/1970 e condanna della società datrice al pagamento, in favore del lavoratore, delle retribuzioni maturate dal licenziamento, per la qualificazione dell’addebito, pur ritenuto provato, ai sensi dell’art. 51 lett. L) CCNL industria chimica, con previsione di sanzione conservativa. A motivo della decisione, la Corte territoriale riteneva l’obiettiva gravità del fatto compiuto dal lavoratore (sollevamento da solo di tre bombole di gas del peso di 30 kg ciascuna e caricamento sulla propria autovettura e

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[1] Cass. sent. n. 13676/16 del 5.07.2016.

 


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