Lavoro distaccato all’estero: regole e diritti
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10 Ago 2016
 
L'autore
Carlos Arija Garcia
 


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Lavoro distaccato all’estero: regole e diritti

La legge chiarisce quando un dipendente si considera distaccato e tutela i suoi diritti. Ma lotta anche contro l’abuso di chi cerca regimi fiscali di comodo.

 

Un trucchetto per risparmiare tasse e contributi o una vera necessità? I lavoratori distaccati all’estero sono spesso una risorsa indispensabile per le aziende che puntano ai mercati internazionali e che hanno stabilimenti o uffici di rappresentanza in altri Stati. Ma sono anche un modo per aggirare la legge e cercare altrove regole o normative più convenienti attraverso il distacco fittizio di un lavoratore.

Per mettere un po’ di ordine in materia ed evitare abusi, c’è un decreto [1] che dà attuazione alla direttiva europea in materia [2] e che individua degli interventi sia a tutela dei lavoratori distaccati sia a discapito di chi se ne approfitta. Il decreto interessa tutte le aziende con sede in un Paese dell’Unione Europea che trasferiscono uno o più lavoratori in un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o in uno stabilimento della stessa azienda. Viene, però, applicato anche alle agenzie che somministrano lavoro stabile in un altro Stato dell’Ue e che distaccano personale in un’azienda che ha sede o stabilimento in Italia. Alcune disposizioni coinvolgono anche le aziende che, pur avendo sede in uno Stato extra-Ue, distaccano dei lavoratori in Italia.

 

 

Lavoratore distaccato: che cos’è e quali diritti ha

La definizione di lavoratore distaccato e i diritti di cui gode vengono stabiliti all’articolo 2 del decreto. Il lavoratore distaccato è colui che è abitualmente occupato in un altro Stato membro e che, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro in Italia. Condizione indispensabile: durante il periodo di distacco ci deve essere un rapporto di lavoro con il soggetto distaccante. Il dipendente ha diritto alle stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste per i colleghi che lavorano nel Paese in cui si svolge il distacco. In altre parole, se una persona viene trasferita per sette mesi in Francia, deve avere gli stessi diritti dei lavoratori francesi. Questa parità di trattamento viene garantita dalle disposizioni e dai contratti siglati tra aziende e sindacati in materia di orario di lavoro, ferie retribuite, trattamenti retributivi minimi (straordinari compresi), salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, tutela delle donne in gravidanza o con figli a carico e non discriminazione. La parità di trattamento tra personale distaccato e lavoratori residenti non viene applicata su ferie e retribuzione minima quando il distacco non supera gli otto giorni.

E’ compito dell’apposito osservatorio del Ministero del Lavoro monitorare il distacco e garantire maggiore informazione sulle condizioni di lavoro e di occupazione.

 

 

Lavoro distaccato: la lotta agli abusi

Non mancano i furbi: molte aziende ricorrono alla finta allocazione presso uno Stato membro dell’Ue per usufruire di regimi fiscali o contributivi più convenienti di quelli italiani. Tocca agli organi di vigilanza predisposti dalla legge [3] verificare l’autenticità del distacco, controllando se l’impresa ha veramente attività diverse rispetto a quella di semplice gestione del personale dipendente.

I parametri da passare al setaccio sono:

  • il luogo in cui l’azienda ha sede legale ed amministrativa e quello in cui è registrata alla Camera di Commercio o ad un albo professionale;
  • il luogo in cui il lavoratore è assunto e quello in cui viene distaccato;
  • la disciplina che regola i contratti firmati dall’impresa distaccante;
  • il luogo in cui l’azienda porta avanti la propria attività principale e quello in cui risulta occupato il personale amministrativo;
  • il numero di contratti eseguiti;
  • l’ammontare del fatturato realizzato nello Stato Ue di stabilimento;
  • qualsiasi elemento utile a capire la genuinità dell’impresa;
  • il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento del lavoro e la retribuzione del dipendente, se il lavoratore esercita abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato, la temporaneità di quella svolta in Italia e la data di inizio del distacco.

Gli organi di vigilanza potranno anche controllare altri elementi accessori, come l’eventuale ritorno del lavoratore nello Stato membro da cui è stato distaccato, il pagamento delle spese di viaggio, vitto e alloggio da parte dell’azienda che distacca il lavoratore e, infine, se la stessa attività è stata svolta in precedenza dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato.


[1] D.Lgs. 136/2016.

[2] Direttiva 2014/67/Ue.

[3] Art. 3, D.Lgs. 136/2016.

 


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