Assunzioni: limiti di età illegittimi per chi cerca lavoro
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15 Ago 2016
 
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Assunzioni: limiti di età illegittimi per chi cerca lavoro

Non si può subordinare il colloquio di lavoro e la valutazione del candidato, ai fini di una eventuale assunzione, al requisito dell’età massima.

 

Un’azienda o qualsiasi altro soggetto che voglia assumere lavoratori non può subordinare l’assunzione al requisito dell’età del candidato: così, ad esempio, è discriminatorio stabilire in anticipo che verranno accolte solo domande provenienti da soggetti che non abbiano superato una determinata età. Ciò però vale solo a condizione che il candidato cerchi effettivamente lavoro e non stia invece cercando di speculare e ottenere un illegittimo lucro. È quanto chiarito dalla Corte di Giustizia UE con una recente sentenza [1]. Certo, questo non significa che la legge obblighi l’azienda ad assumere i lavoratori che abbiano superato i limiti di età, ma almeno a valutarne la candidatura e a motivare l’esclusione per regioni differenti da quelli dell’eventuale anzianità.

 

Le norme dell’Unione Europea in tema di parità di trattamento e non discriminazione tra lavoratori [2] puntano a garantire a ogni individuo parità di trattamento in materia di occupazione e lavoro, vietando ogni discriminazione in base all’età. La direttiva europea però si riferisce solo alle persone che vogliono accedere a un’occupazione, includendo così anche i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, ma a patto che la persona interessata cerchi effettivamente un lavoro. Pertanto tale normativa non si può applicare a colui che, candidandosi per un posto di lavoro, miri a ottenere non tale posto di lavoro, bensì soltanto lo stato di candidato allo scopo di poter pretendere poi il risarcimento del danno.

 

 

La vicenda

La vicenda è quella di un uomo che, essendosi candidato a un annuncio di un’azienda che cercava tirocinanti, era stato scartato per superati limiti di età. L’uomo aveva richiesto alla ditta un risarcimento del danno per comportamento discriminatorio. La società, invece, lo aveva chiamato nuovamente a colloquio per rivalutare i meriti e l’attitudine del candidato, ma quest’ultimo si era rifiutato di presentarsi, chiedendo che fosse prima soddisfatta la sua domanda di risarcimento. Al diniego dell’azienda, è stata avviata la causa, ma i giudici hanno rigettato le richieste dell’uomo in quanto non effettivamente rivolte ad ottenere il posto di lavoro, ma a speculare illegittimamente sulla sua esclusione.

 

 

Niente risarcimento se il candidato viene riammesso a colloquio di lavoro

La sentenza afferma il seguente principio: qualora il candidato, escluso da un bando per sopraggiunti limiti massimi di età, venga successivamente richiamato per il colloquio lavorativo non può più chiedere il risarcimento del danno, essendo stato il suo diritto (alla valutazione della sua candidatura) ormai soddisfatto.


La sentenza

LA MASSIMA

L’articolo 3, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, e l’articolo 14, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, devono essere interpretati nel senso che una situazione in cui una persona la quale, candidandosi per un posto di lavoro, miri a ottenere non tale posto di lavoro, bensì soltanto lo status formale di candidato, con l’unico scopo di poter azionare diritti al risarcimento del danno, non rientra nella nozione di «accesso all’occupazione o al lavoro dipendente» ai sensi di tali disposizioni e può essere valutata, nel caso in cui ricorrano gli elementi richiesti dal diritto dell’Unione, come abuso di diritto.

[1] C. Giust. UE sent. C-423/15 (Kratzer)

[2] Direttiva UE 2000/78 che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (recepita in Italia con Dlgs n. 216/2003); Direttiva UE n. 2006/54 sull’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (recepita con Dlgs n. 5/2010).

 


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