Prima del licenziamento il lavoratore va sentito
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19 Ago 2016
 
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Redazione
 


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Prima del licenziamento il lavoratore va sentito

 

Se il dipendente chiede di essere ascoltato per potersi difendere dalle contestazioni, l’azienda non può licenziarlo senza prima l’audizione personale.

 

Non si può licenziare un dipendente prima di sentirlo in prima persona – sempre che questi lo richieda – affinché possa difendersi dalle contestazioni che gli vengono mosse dall’azienda. Così, anche se la giusta causa di licenziamento è valida – perché sussiste effettivamente la motivazione dedotta dall’azienda a fondamento della contestazione – il licenziamento è nullo se non rispetta il cosiddetto “contraddittorio” ossia il diritto del lavoratore ad essere ascoltato. È quanto chiarito dalla Cassazione con una sentenza pubblicata ieri [1].

 

 

La procedura del licenziamento

L’azienda deve rispettare la procedura del licenziamento a pena di invalidità dello stesso. Procedura che prevede due fasi essenziali:

  • la contestazione al lavoratore del comportamento illecito con l’invio di una lettera di preavviso di licenziamento (o anche detta “contestazione disciplinare”). La contestazione deve avvenire in modo tempestivo, ossia senza far decorrere troppo tempo dal fatto. La legge non stabilisce un termine fisso: il concetto di “tempestività” può infatti variare a seconda del tipo di azienda e del tipo di accertamenti necessari ad accertare l’illecito commesso. Così si può andare da pochi giorni ad alcuni mesi dal fatto. La contestazione deve anche essere sufficientemente specifica (in modo da consentire al lavoratore una puntuale difesa) e immutabile (non potendo contestare, in un momento successivo, comportamenti ulteriori rispetto a quelli evidenziati nella lettera di preavviso di licenziamento).
  • la difesa del lavoratore il quale può inviare all’azienda le proprie giustificazioni in forma orale o scritta.

 

 

La difesa del lavoratore

Analizziamo, nello specifico, il secondo dei due aspetti appena visti relativi alla procedura di licenziamento.

Il lavoratore può far pervenire, al datore di lavoro, entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione disciplinare, le proprie difese e controdeduzioni in forma orale o scritta. Pertanto, prima dei cinque giorni suddetti, egli non può essere licenziato [2].

 

Il lavoratore può inoltre chiedere, nella lettera di risposta a quella di contestazione ricevuta dall’azienda, di essere convocato personalmente dall’azienda per essere sentito oralmente e fornire giustificazioni in merito al proprio comportamento.

 

Il datore di lavoro non ha l’obbligo di convocazione del dipendente se quest’ultimo non lo chiede esplicitamente. Le discolpe fornite dal lavoratore per iscritto consumano il suo diritto di difesa solo quando dalla dichiarazione scritta emerge la rinuncia ad essere sentito o quando la richiesta appare, sulla base delle circostanze, ambigua o priva di univocità.

 

Ai fini della sua difesa il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato.

 

 

Innegabile il diritto all’audizione

Secondo la sentenza della Suprema Corte depositata ieri [1], il lavoratore soggetto al procedimento disciplinare ha diritto di essere ascoltato personalmente ogni volta che fa espressa richiesta di audizione; tale diritto non viene meno neanche se il dipendente, dopo aver chiesto di essere sentito, presenta giustificazioni scritte complete ed esaustive. La richiesta di audizione, prosegue la sentenza, non è sindacabile dal datore di lavoro in quanto esula dai suoi poteri la facoltà di esprimere un giudizio sulla necessità di ascoltare personalmente il dipendente.

 

Nel caso in cui il datore di lavoro non convochi il lavoratore che abbia espressamente richiesto di essere ascoltato oralmente, il licenziamento è inefficace per omissione procedurale e violazione dello statuto dei lavoratori [3].

 

 

Le conseguenze per violazione della procedura: il diritto al risarcimento

Che succede se viene violata tale procedura? Il dipendente non può chiedere la reintegrazione sul posto di lavoro: pertanto il rapporto di lavoro si considera comunque sciolto. Il dipendente ha solo diritto al risarcimento del danno spettante per i vizi formali e procedurali, pari ad un importo variabile tra le 6 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita.

 


[1] Cass. sent. n. 17166 del 18.08.2016.

[2] In verità secondo un primo orientamento (Cass. S.U. sent. n. 6900/2003; n. 1884/2012), l’azienda potrebbe procedere al licenziamento anche prima dei cinque giorni se il lavoratore ha già esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive. Secondo un diverso orientamento, non è consentita al datore di lavoro l’irrogazione del licenziamento prima della scadenza del termine previsto per le difese del lavoratore, anche se quest’ultimo – prima della scadenza – abbia provveduto a fornire le proprie giustificazioni (Cass. sent. n. 2610/2002).

[3] Art. 7 Statuto lavoratori.

 

Autore immagine: 123rf com

 


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