Voucher, lavoro dipendente o parasubordinato, quali costi?
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17 Set 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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Voucher, lavoro dipendente o parasubordinato, quali costi?

Assunzione di lavoratori dipendenti, contratto di collaborazione coordinata e continuativa, pagamento tramite voucher: quali costi comportano?

 

Il tradizionale contratto di lavoro subordinato, o dipendente, nonostante il “rilancio” da parte del Jobs Act, è spesso sostituito da altre forme di collaborazione, come le co.co.co. (collaborazioni coordinate e continuative) e il lavoro occasionale accessorio (quello retribuito con i voucher).

Queste forme di collaborazione comportano dei costi, per il datore di lavoro, molto differenti: tuttavia, è importante sottolineare che la scelta di una determinata tipologia di collaborazione non deve essere dettata dai suoi costi, ma dal tipo di rapporto che si desidera instaurare. Se, ad esempio, un lavoratore è inquadrato come co.co.co., mentre in realtà svolge lavoro subordinato, il datore è passibile di pesanti sanzioni ed il rapporto viene trasformato in contratto di lavoro subordinato.

Fatta questa indispensabile premessa, vediamo quali costi comportano le principali modalità di collaborazione.

 

 

Voucher: i costi

È possibile retribuire un lavoratore con i voucher quando il rapporto di lavoro è occasionale e accessorio. Deve trattarsi, in pratica, di un rapporto lavorativo saltuario: il compenso netto, difatti, non può superare, per singolo committente, i 2.000 euro annui, presumendosi, in caso contrario, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato continuativo.

Il costo di ogni voucher, che normalmente corrisponde a un’ora di lavoro, è pari a 10 euro: di questi, 7,50 vanno al lavoratore, 1,30 alla Gestione Separata dell’Inps (si tratta della quota corrispondente ai contributi previdenziali), 70 centesimi all’Inail e 50 centesimi all’Inps in qualità di ente che gestisce i voucher.

Il costo orario per il datore di lavoro è dunque di 10 euro, omnicomprensivo. Il reddito è esente da tassazione.

 

 

Co.co.co.: i costi

Per inquadrare un lavoratore come co.co.co. (ossia con una collaborazione coordinata e continuativa) è necessario che il rapporto di lavoro non sia:

  • esclusivamente personale e continuativo;
  • etero-organizzato, cioè organizzato, per quanto concerne le modalità di esecuzione, dal committente (ad esempio, l’orario di lavoro non può essere stabilito dal committente, né obblighi inerenti la sede di lavoro).

 

In pratica, perché la collaborazione possa essere ricondotta al lavoro subordinato, basta che il lavoratore sia tenuto ad osservare determinati orari, o sia tenuto a prestare la propria attività presso una sede individuata dallo stesso committente, se la prestazione è esclusivamente personale e continuativa.

 

Se la prestazione è genuina, non esistono dei costi fissi orari, perché i lavoratori parasubordinati non sono inquadrati sulla base di un contratto collettivo e di un livello e non sono vincolati a un determinato orario di lavoro. A loro tutela, deve essere comunque rispettato il trattamento minimo previsto per i lavoratori subordinati nel settore corrispondente, proporzionato alla quantità di lavoro svolta.

 

Ipotizzando che, per una determinata prestazione, il committente abbia stabilito un compenso lordo, a favore del  co.co.co., pari a 1.000 euro, è necessario evidenziare che il costo complessivo non si ferma a tale cifra:

  • sono dovuti, difatti, i contributi previdenziali alla Gestione Separata, nella misura complessiva del 31,72%; di questi, 1/3 sono a carico del lavoratore e vengono trattenuti dalla paga (su 1.000 euro, dunque, ne vanno trattenuti 105,70) e 2/3 sono a carico del committente (che così si ritrova a pagare circa 1211,50 euro);
  • sono inoltre dovuti i contributi Inail, per i 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del lavoratore: il tasso è determinato dall’attività svolta; ipotizzando che l’attività comporti un tasso del 12 per mille, il committente  paga dunque 8 euro, mentre a carico del lavoratore sono trattenuti 4 euro;
  • pertanto, considerando che le imposte (soggette alle stesse detrazioni riconosciute per il reddito di lavoro dipendente: il reddito non è dunque tassato sotto gli 8.000 euro) sono a carico del lavoratore e sono trattenute dai compensi, su 1000 euro di retribuzione il costo effettivo, per il datore-committente, è pari a circa 1220 euro (può comunque variare parecchio a seconda dell’attività esercitata, ai fini assicurativi).

 

Il committente, inoltre, è tenuto a iscrivere il coco.co. nel Libro Unico del lavoro, ad assumerlo mediante comunicazione obbligatoria, a versare imposte e contributi entro il 16 del mese successivo a quello in cui è pagato il compenso, a presentare all’Inps la denuncia mensile Uniemens, nonché l’autoliquidazione Inail, le certificazioni dei compensi e la denuncia 770: considerando che tali adempimenti, nella maggioranza dei casi, sono effettuati da un consulente del lavoro, bisogna dunque aggiungere i costi relativi agli onorari del professionista.

 

 

Lavoro subordinato: i costi

Veniamo, infine, ai costi relativi all’assunzione di un lavoratore subordinato. Il costo mensile può variare parecchio, non solo a seconda del contratto collettivo applicato e dell’inquadramento del lavoratore, ma anche a seconda dell’orario di lavoro prestato, dell’effettuazione di lavoro supplementare, straordinari, dell’erogazione di premi, bonus, benefit aziendali…le variabili sono davvero numerose: prendendo ad esempio il solo differente inquadramento, si pensi che un impiegato appartenente al 7° livello del settore Commercio ha una paga mensile lorda pari a 1.260 euro, mentre un impiegato appartenente al 2° livello ha una paga lorda di 1.938 euro circa.

Per quanto concerne i costi aggiuntivi, oltre alla paga base, vanno considerati:

  • i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro: questi variano a seconda dell’attività esercitata e del conseguente inquadramento effettuato dall’Inps; solitamente, nel settore commercio e terziario, per le piccole aziende la quota di contributi è pari al 28,98%; vi sono poi una serie di aliquote aggiuntive, come quella dell’1,40% per i rapporti a termine o il contributo dello 0,50% per il fondo di solidarietà integrativo;
  • i premi assicurativi all’Inail, che dipendono, come già esposto, dalla tipologia di attività esercitata e sono a totale carico dell’azienda;
  • la tredicesima mensilità (e la quattordicesima, se il contratto collettivo la prevede), che vanno ad aggiungersi alle paghe mensili ordinarie;
  • il tfr, cioè la liquidazione, pari alla retribuzione imponibile annua diviso 13,5;
  • i costi dei contributi a favore degli enti bilaterali, o eventuali casse di previdenza e assistenza aggiuntive.

 

Insomma, considerando una situazione “nella norma”,  dal punto di vista contributivo e assicurativo (senza tirare in ballo gestioni o condizioni particolari come l’assoggettamento alla Cassa edile), su 1000 euro di paga lorda il datore ne “sborsa”, tutto considerato (contributi Inps, casse ed enti vari, ratei tredicesima e quattordicesima, rateo tfr, premi Inail), circa 1600.

Le tasse non vanno considerate, in quanto a carico del lavoratore; deve essere invece sommato il costo delle eventuali prestazioni del consulente del lavoro, tenuto ai numerosi adempimenti elencati nel paragrafo precedente.

Questo fa comprendere in modo chiaro come mai le assunzioni stentino a decollare e dilaghino le forme di lavoro atipiche, che riducono di molto i costi, ma dimezzano e in molti casi annullano le tutele previste per i lavoratori.


 


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