Lavoratore in malattia: terapie invalidanti, niente comporto
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23 Ago 2016
 
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Lavoratore in malattia: terapie invalidanti, niente comporto

Il lavoratore in malattia ha diritto ad assentarsi dal lavoro superando anche il periodo di comporto in caso di terapie parzialmente o momentaneamente invalidanti. Ma la circostanza deve essere accertata da un consulente. 

 

Il dipendente in malattia che ha superato il periodo di comporto può essere licenziato. Tuttavia il licenziamento non è necessariamente automatico e immediato; difatti il datore di lavoro può aspettare il suo rientro in servizio per verificare – prima di adottare una misura così drastica – se egli sia ancora capace di espletare le sue mansioni o meno. Se la prova non dà esito positivo, il licenziamento è valido anche se il periodo di conservazione del posto risulta già scaduto da un po’.

Tuttavia il dipendente ha diritto a mantenere il posto di lavoro se il superamento del comporto è avvenuto per causa di terapie parzialmente o momentaneamente invalidanti. È quanto chiarito dalla Cassazione con una sentenza di ieri [1]. Ma procediamo con ordine.

 

 

Il licenziamento per superamento del comporto non è automatico

Il licenziamento per superamento dei giorni di assenza consentiti dal contratto collettivo (cosiddetto comporto) non è automatico né tantomeno obbligatorio. L’azienda vi può sempre rinunciare. Ma il fatto che il datore abbia consentito, al dipendente, di riprendere servizio subito dopo la protratta malattia non significa che abbia anche rinunciato alla possibilità di licenziarlo per superamento del comporto se, valutate le circostanze concrete, ritiene che il lavoratore non sia più utile.

 

Infatti, secondo la Corte, l’azienda ha facoltà di verificare se, dopo la lunga assenza per malattia del dipendente, c’è ancora possibilità di utilizzarlo in qualche ramo dell’attività, specie se nel frattempo l’organizzazione risulta cambiata. Quindi, in caso di superamento del periodo di comporto, il datore non ha l’obbligo di intimare immediatamente il licenziamento, ma può attendere il rientro in servizio e anche l’esito di una prova per verificare l’attitudine del lavoratore con le nuove mansioni.

 

È vero: lo statuto dei lavoratori stabilisce che la contestazione del licenziamento deve essere tempestiva, ossia in concomitanza con i fatti che hanno portato alla scelta dell’espulsione del dipendente. Tuttavia, questo criterio può essere interpretato con una certa flessibilità, a seconda delle situazioni concrete. In particolare, sostiene la giurisprudenza, bisogna anche riconoscere al datore un certo lasso di tempo per stabilire se all’azienda conviene o meno mantenere il dipendente reduce della malattia che l’ha tenuto tanto lontano dal servizio.

 

La possibilità che l’impresa consenta al dipendente di rientrare al lavoro dopo il superamento del periodo di conservazione del posto deve dunque essere interpretata come una ultima chance che il datore concede al lavoratore, riservandosi di controllare se la presenza dell’addetto può risultare compatibile con la nuova struttura che nelle more la società si è data. E solo se, dopo la ripresa del servizio, l’azienda non adotta alcuna scelta, si può desumere la volontà di rinunciare al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

 

Si legge infatti in sentenza quanto segue: “in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia del lavoratore, fermo restando il potere del datore di recedere dal contratto non appena terminato il suddetto periodo, e quindi anche prima del rientro del lavoratore, l’azienda ha anche la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo, se mutato, dell’azienda stessa. Ne deriva che solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, l’eventuale prolungata inerzia del datore nell’intimare il licenziamento può essere sintomatica della volontà di rinunciare al recesso dal contratto di lavoro”.

 

 

Comporto e gravi patologie con cure invalidanti

Spesso i contratti collettivi di lavoro (come quello del comparto Università) stabiliscono che, in caso di gravi patologie che richiedono terapie momentaneamente e/o parzialmente invalidati, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza di malattia, oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital, anche quelli di assenza dovuti alle terapie.

Di tale circostanza però va data dimostrazione con una perizia e lo stesso giudice può accertare il fatto nominando un consulente tecnico d’ufficio.


La sentenza

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 7 giugno – 22 agosto 2016, n. 17243
Presidente Macioce – Relatore Blasutto

Svolgimento del processo

1. La Corte di appello di Firenze, con sentenza n. 284/14, ha confermato il rigetto della domanda proposta da C.E. avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento per superamento del periodo di comporto, intimato con lettera del 23.7.2010 dall’Università degli Studi di Siena.
La Corte fiorentina ha osservato:
– che il licenziamento per superamento del periodo di comporto è assimilabile al licenziamento per giustificato motivo oggettivo e non ha natura soggettivo – disciplinare; pertanto, la sua legittimità non è subordinata alla analitica indicazione delle giornate di assenza, essendo sufficienti indicazioni più complessive relative al periodo di riferimento, alla disciplina contrattuale applicabile e al numero complessivo delle giornate di assenza, fermo restando l’onere – nell’eventuale sede giudiziaria – di allegare e provare compiutamente i fatti costitutivi del potere esercitato; nella specie, tali indicazioni essenziali erano contenute nella lettera di licenziamento;
– che il C. lavorava sulla base di un part-time verticale di 8 mesi e mezzo per ogni anno, per cui la durata massima del periodo di

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[1] Cass. sent. n. 17243/16.

 


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