Contratto a tutele crescenti: il licenziamento
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23 Set 2016
 
L'autore
Maura Corrado
 


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Contratto a tutele crescenti: il licenziamento

Con il Jobs Act cambia la disciplina del licenziamento nell’ambito del nuovo contratto di lavoro a tutele crescenti. Da quando e in che casi si applica? Cosa prevedono le nuove norme?

 

Il Governo, con il Jobs Act [1], ha disciplinato il contratto di lavoro subordinato (dipendente) a tempo indeterminato a tutele crescenti, introducendo una nuova disciplina dei licenziamenti che va ad affiancare, e parzialmente, a sostituire la regolamentazione previgente.

In via generale, il decreto mira a:

  • escludere per i licenziamenti economici (cioè per quelli che riguardano la riorganizzazione aziendale) la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;
  • prevedere un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio;
  • limitare il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato;
  • prevedere termini certi per l’impugnazione del licenziamento.

 

 

Jobs Act: che significa contratto a tutele crescenti?

Il contratto a tutele crescenti è un contratto di lavoro che va a sostituire moltissime forme di contratto preesistenti, come per esempio i comunissimi contratti a progetto o a chiamata, fornendo finalmente delle tutele reali ai lavoratori che, negli anni passati, hanno dovuto prestare attività lavorativa in condizioni spesso non chiare o definite. Ciò grazie a uno sgravio fiscale per le aziende che optano per questa tipologia di contratto per i primi 3 anni di assunzione: dei relativi importi si farà, infatti, carico lo Stato. Proprio per questo motivo, si ritiene che questa forma contrattuale dovrebbe favorire l’ingresso nel mondo del lavoro ed offrire maggiori garanzie di stabilità ai lavoratori dipendenti.

 

 

Jobs Act: chi sono i destinatari?

I destinatari della nuova disciplina sono tutti i lavoratori subordinati assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, fatta eccezione per i dirigenti (quella persona che, a seguito delle comprovate competenze professionali, rende operative le direttive del datore di lavoro organizzando l’attività lavorativa ed effettuando gli adeguati controlli).

 

Dunque, la data del 7 marzo 2015 funge da spartiacque tra i “vecchi assunti” e i “nuovi assunti”: di conseguenza, le nuove tutele crescenti si applicano esclusivamente ai lavoratori assunti a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015, anche in seguito della conversione di un contratto di lavoro a tempo determinato, o in caso di prosecuzione di un contratto di apprendistato (l’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un contenuto formativo, ma può essere anche un modo per completare un percorso di studio. È rivolto agli adolescenti ed ai giovani in cerca di occupazione: a fronte della prestazione lavorativa di un lavoratore – l’apprendista, appunto – il datore di lavoro si obbliga a corrispondergli non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria al fine di conseguire la professionalità richiesta dalle mansioni svolte o le conoscenze utili a conseguire un titolo di studio); si applica anche ai lavoratori già alle dipendenze di un datore di lavoro che abbia superato dopo il 7 marzo 2015 il limite dimensionale di 15 dipendenti nella singola unità produttiva (intendendo per tale una singola filiale), oppure quello di 60 dipendenti sul territorio nazionale.

 

Rimangono esclusi dalla nuova normativa i lavoratori subordinati assunti con contratti di lavoro a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, i lavoratori del pubblico impiego privatizzato e i dirigenti.

 

 

Licenziamento: quando è legittimo?

Parte sicuramente significativa nell’ambito del Jobs Act è quella sul licenziamento e sui presupposti perché il relativo provvedimento risulti legittimo. Questi ultimi non sono cambiati rispetto alla normativa previgente: nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il licenziamento del lavoratore può avvenire esclusivamente per giusta causa, intendendo per tale un motivo che non consenta la prosecuzione – nemmeno provvisoria – del rapporto di lavoro, o per giustificato motivo,

  • che può consistere in un notevole inadempimento del lavoratore (e in questo caso trattasi di giustificato motivo soggettivo)
  • o in una ragione inerente l’attività produttiva (trattasi del c.d. giustificato motivo oggettivo).

 

 

Licenziamento: quando spetta un’indennità?

A cambiare sono le conseguenze del licenziamento, nel caso in cui sia dichiarato illegittimo dal giudice, cioè non sorretto da una giusta causa né da un giustificato motivo (soggettivo o oggettivo): il magistrato, infatti, può condannare il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale (nel senso che non verranno versati i relativi contributi) di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro mensilità e non superiore a ventiquattro mensilità [2].

Per le piccole imprese tali importi sono dimezzati e possono arrivare ad un massimo di 6 mensilità.

 

Come si può capire, in ipotesi di licenziamento illegittimo, la tutela accordata al lavoratore cresce in misura proporzionale all’aumentare dell’anzianità di servizio del lavoratore: il giudicante si dovrà solo ed esclusivamente attenere a uno schema rigido che esclude ogni tipo di valutazione discrezionale e che lo costringe a recepire il calcolo matematico individuato dal legislatore.

 

Licenziamento: quando si parla di reintegro?

Una modifica significativa rispetto alla vecchia normativa, prerogativa del contratto a tutele crescenti, è che il giudice non ha più la possibilità di ordinare la reintegrazione del lavoratore – cioè la riassunzione – in conseguenza della pronuncia di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Tale possibilità è, ora, prevista solo nel caso in cui  venga accertata l’illegittimità del licenziamento disciplinare (sia per giusta causa sia per giustificato motivo soggettivo), esclusivamente nel caso in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con onere della relativa prova a carico del lavoratore stesso. Esempi di licenziamento per motivi disciplinari sono quelli del lavoratore che utilizza il telefono aziendale o anche il PC per motivi personali se non espressamente consentito al momento della consegna di telefono o computer (anche se dovesse trattarsi di una semplice chiamata alla mamma) o che abusa di permessi o che sparla di colleghi o, ancora, che svolge attività lavorativa durante il periodo di malattia.

 

Dunque, se il lavoratore riesce a provare in giudizio che il fatto materiale posto alla base del licenziamento non si è mai verificato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore, oltre che al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, con un limite massimo fissato in dodici mensilità. Precisiamo che, da tale indennità, andranno decurtati l’aliunde perceptum – la somma percepita dal lavoratore nello svolgimento di altra attività lavorativa nel periodo intercorso tra il licenziamento e la reintegrazione – e l’aliunde percipiendum – la somma che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro.

 

Il datore di lavoro è, inoltre, tenuto al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti dal giorno del licenziamento illegittimo a quello dell’effettiva reintegra, senza però incorrere, come detto espressamente dalla legge, nelle sanzioni previste per le ipotesi di omissione contributiva.

 

Per quanto riguarda il lavoratore, può optare, in ogni caso, al posto della reintegrazione, per un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità (esente da contribuzione previdenziale).

 

Di reintegra si parla anche nei casi di licenziamento nullo, in quanto discriminatorio (determinato in via esclusiva da ragioni di credo politico o religioso, dall’appartenenza a un sindacato e partecipazione alle relative attività, dall’esercizio del diritto di sciopero, da ragioni razziali, di lingua, di sesso, di età, di orientamento sessuale). Stesso discorso per gli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge: ad esempio, in concomitanza di matrimonio o maternità [3], e per l’ipotesi di licenziamento intimato oralmente.

 

Nel caso di licenziamento discriminatorio, l’onere della prova rispetto alla discriminatorietà incombe sul lavoratore, il quale deve dimostrare di essere stato licenziato solo ed esclusivamente per motivi di tal genere: in altre parole, non è sufficiente, la sussistenza di un intento discriminatorio quando il licenziamento sia comunque fondato su una giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

 

Pertanto, come si può capire, in tutti i casi di licenziamento nullo, indipendentemente dalle caratteristiche dimensionali dell’azienda datrice di lavoro, il giudice  dichiara la nullità del licenziamento e ordina la reintegrazione del lavoratore, condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità a titolo di risarcimento del danno, sempre commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto in relazione al periodo intercorso tra la data del licenziamento e quella della effettiva reintegra; lo stesso datore deve versare i contributi previdenziali e assistenziali; tale indennità, mai inferiore a cinque mensilità, va decurtata degli importi percepiti per lo svolgimento di altre attività lavorative.

 

 

Licenziamento: quando può essere impugnato?

Il lavoratore ingiustamente licenziato ha la possibilità di scegliere di percepire un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità (esente da contribuzione) al posto della reintegrazione: può farlo entro 30 giorni dalla data di comunicazione del deposito della pronuncia del giudice o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio.

 

Infine, se il giudice si rende conto che il licenziamento sia affetto da vizi formali (ad esempio, perché intimato senza esplicitare la motivazione) oppure da vizi procedurali (perché comminato in violazione della procedura disciplinare prevista dalla legge [4]), dichiara estinto il rapporto di lavoro a far data dal licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità esente da contribuzione previdenziale nella misura di una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, per un totale non inferiore a 12 mensilità.

 

Detta indennità viene dimezzata nel caso in cui il datore di lavoro occupi fino a 15 dipendenti e rimane assorbita quando concorre con le indennità (di importo superiore) previste per i casi di nullità e illegittimità se, oltre ai vizi formali e procedurali, vengano accertati vizi sostanziali del provvedimento datoriale

 

 

Licenziamento: che cos’è l’offerta di conciliazione?

Al fine di evitare il giudizio e di favorire una risoluzione della controversia al di fuori delle aule di un tribunale, il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, un importo – che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’IRPEF e non è assoggettato a contribuzione previdenziale – di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio (importo minimo 2 e massimo 18 mensilità), mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione dello stesso anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario. Si tratta della c.d. offerta di conciliazione [5].


[1] D. lgs. n. 23, del 04.03.2015, G.U. 07.03.2015.

[2] Art. 3, d.lgs. n. 23, del 04.03.2015.

[3] Art. 54, d.lgs. n. 151, del 26.03.2001.

[4] Art. 7, l. n. 300, del 20.05.1970 (Statuto dei Lavoratori).

[5] Dette previsioni che, escludendo la possibilità di una valutazione discrezionale/equitativa del giudice, consentono alle parti di valutare a monte l’alea di un eventuale contenzioso, rappresentano nelle intenzioni del Legislatore un incentivo alla definizione stragiudiziale delle vertenze ed una conseguente riduzione delle impugnazioni giudiziali dei licenziamenti.

 


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