Dipendente assente ingiustificato: si può licenziare?
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23 Set 2016
 
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Noemi Secci
 


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Dipendente assente ingiustificato: si può licenziare?

Licenziamento disciplinare e per giusta causa: il datore di lavoro può mandar via il lavoratore che si assenta senza giustificazione?

 

L’assenza ingiustificata, in determinati casi, può essere motivo di licenziamento: occorre, però, che il datore di lavoro valuti non solo le motivazioni addotte dal dipendente, ma anche la reiterazione delle violazioni e le regole previste dal contratto collettivo, integrate eventualmente dal regolamento aziendale. Il licenziamento disciplinare, difatti, è “l’ultima spiaggia”, cioè la sanzione più grave e deve essere, pertanto, proporzionata alla gravità della condotta del lavoratore.

Inoltre, perché il lavoratore sia punibile, non basta la previsione della sanzione, nel contratto collettivo e/o nel regolamento disciplinare (che solitamente specifica il contenuto degli accordi collettivi, collegando esplicitamente una condotta alla relativa sanzione), ma è anche necessario rispettare una precisa procedura, che dia modo al dipendente di difendersi. Deve, poi, essere affisso in azienda, in un luogo visibile da tutti i dipendenti, il codice disciplinare, che contiene le previsioni legislative, del contratto collettivo applicato e dell’eventuale regolamento aziendale.

 

 

Sanzioni disciplinari: quali sono

Le sanzioni disciplinari possono essere di varia tipologia, ma devono sempre risultare proporzionate alla gravità della condotta del dipendente: le sanzioni partono dal richiamo verbale, nei casi più lievi, sino ad arrivare al licenziamento.

Vediamo le principali sanzioni:

 

ammonizione verbale o scritta: anche conosciuta come richiamo o rimprovero, tale sanzione è prevista per i casi meno gravi, solitamente alla prima violazione;

 

multa: è solitamente contemplata nei casi di violazioni reiterate, cioè nelle ipotesi di recidiva e non supera, in gran parte dei contratti collettivi, 4 ore di retribuzione;  nelle situazioni di maggiore gravità può essere adottata per la prima mancanza;

 

sospensione: è solitamente contemplata nei casi di recidiva, per mancanze già punite con la multa e non può essere superiore a 10 giorni di lavoro effettivo; nelle ipotesi di maggiore gravità può essere adottata in caso di prima mancanza;

 

licenziamento: è la sanzione disciplinare più grave, adottata in caso di recidiva o per violazioni che non consentono la prosecuzione del rapporto di lavoro.

 

 

Licenziamento per assenza ingiustificata

L’assenza ingiustificata, come abbiamo detto, può essere motivo di licenziamento disciplinare: occorre, però, valutare il contesto e le eventuali motivazioni addotte dal dipendente, così come la presenza di recidive.

Diversi contratti collettivi consentono il licenziamento quando l’assenza ingiustificata si verifica per 3 giorni di seguito, oppure per 3 volte in uno dei giorni successivi a una giornata festiva nel periodo di un anno: a tal proposito, secondo una recente sentenza della Cassazione, è sufficiente che si verifichi la condotta prospettata dal contratto collettivo per integrare il licenziamento per assenza ingiustificata, a prescindere dalla valutazione di ulteriori elementi [1].

Ma che cosa si intende, di preciso, con assenza ingiustificata?

Gran parte degli esperti in materia ritiene che, perché un’assenza sia ingiustificata, debba essere totalmente priva di motivazione o, addirittura, non comunicata all’azienda; non basterebbe, dunque, una giustificazione non ritenuta dall’azienda un lecito motivo per assentarsi (come nel caso di mancato riconoscimento di un permesso), in quanto la condotta del lavoratore deve essere proporzionata alla sanzione del licenziamento. In questo senso si esprimeva un noto precedente orientamento della Corte di Cassazione [2].

Come appena esposto, però, il nuovo orientamento della Suprema Corte è più restrittivo e considera ingiustificata l’assenza anche se il dipendente fornisce delle motivazioni, in quanto considera  sufficiente il verificarsi dell’ipotesi prevista dal contratto collettivo nazionale affinché il licenziamento possa dirsi legittimo.

Vi sono, poi, delle particolari ipotesi di assenza, apparentemente giustificate, che possono dar luogo all’immediato licenziamento:

 

– lo svolgimento di un’altra attività lavorativa durante i periodi di congedo parentale: questo comportamento potrebbe configurare un abuso idoneo ad essere valutato dal giudice come giusta causa di licenziamento: in questo senso si è espressa la Cassazione, con una nota sentenza del 2008 [3]; in senso contrario, invece, si è pronunciata la stessa Cassazione, con un’altra importante sentenza del 2011 [4], per la quale la sola violazione dell’obbligo di astenersi dal lavoro durante il congedo non è di per sé sufficiente a legittimare il licenziamento;

 

– lo stesso vale per lo svolgimento di un’altra attività lavorativa durante i periodi di malattia, o lo svolgimento di un’attività non lavorativa che può compromettere o ritardare la guarigione: anche in questi casi si configura un abuso idoneo a far cadere il rapporto di fiducia tra dipendente e datore di lavoro:

 

– il cosiddetto “assenteismo tattico”: tale viene considerato il comportamento del dipendente che si assenta reiteratamente per malattia in concomitanza di giornate festive, ponti o turni particolarmente scomodi; in questo caso, la Cassazione consente il licenziamento per scarso rendimento; la Corte, cioè, non contesta, in casi simili, la veridicità delle certificazioni mediche, ma ha stabilito che, quando un lavoratore si assenta ripetutamente per patologie non croniche, creando difficoltà reiterate a livello organizzativo, il datore è libero di recedere dal contratto, per ridotta utilità della prestazione[5].

 


[1] Cass. sent. n. 17987/2015.

[2] Cass. sent. n. 690 del 2.02.1990.

[3] Cass. sent. n. 162077 del 16.06.2008.

[4] Cass. sent. n. 7021 del 25.03.2011.

[5] Cass. Sez. Lavoro, sent. n. 18678, del 04.09.2014.

 


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