Il disabile può fruire del congedo straordinario di 2 anni?
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24 Set 2016
 
L'autore
Noemi Secci
 


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Il disabile può fruire del congedo straordinario di 2 anni?

Lavoratori con handicap grave o invalidi e aspettativa dal lavoro: di quale tipologia di congedo straordinario possono fruire?

 

Il lavoratore con handicap grave [1] può fruire, com’è noto, dei cosiddetti permessi Legge 104, ai quali hanno diritto i lavoratori che assistono dei familiari nelle stesse condizioni, ossia con grave disabilità: ci si chiede, però, se il disabile abbia anche la possibilità di fruire del congedo straordinario di 2 anni.

È necessaria, a tal proposito, un’importante distinzione, tra il congedo straordinario retribuito per l’assistenza di familiari disabili e il congedo straordinario non retribuito, pari, ugualmente, alla durata massima di 2 anni, che può spettare anche in relazione alla propria disabilità, intesa come grave situazione di disagio personale. Inoltre, è presente un’ulteriore tipologia di congedo straordinario retribuito, per gli invalidi e i mutilati. Ma procediamo ordinatamente per fare chiarezza.

 

 

Congedo straordinario retribuito

Il congedo straordinario retribuito è previsto dal cosiddetto Testo unico maternità- paternità [2], a favore di coloro che assistono un familiare in possesso di handicap grave riconosciuto. Questa tipologia di aspettativa può essere fruita per un massimo di 2 anni nell’arco della vita lavorativa; durante l’assenza i lavoratori conservano il posto di lavoro e al termine del periodo hanno diritto, salvo rinuncia, di rientrare nella stessa unità produttiva, o in un’altra ubicata nello stesso comune e di essere adibiti alle ultime mansioni svolte o a mansioni riconducibili alla stessa categoria e livello di inquadramento.

Il lavoratore disabile può fruire di questa tipologia di congedo se, a sua volta, deve assistere un familiare in possesso di handicap con connotazione di gravità: a differenza di quanto previsto per i cosiddetti permessi Legge 104, invece, non può fruire del congedo straordinario retribuito “per sé stesso”. Può, tuttavia, fruire di un’altra tipologia di aspettativa: si tratta sempre di un congedo straordinario della durata massima di 2 anni, ma non retribuito.

 

 

Congedo straordinario non retribuito

Il congedo straordinario non retribuito del quale può fruire il disabile è il cosiddetto congedo per gravi motivi personali [3]. Anche per questa tipologia di aspettativa, come già detto della durata massima di 2 anni nell’arco della vita lavorativa, il dipendente conserva il diritto al posto di lavoro ed alle mansioni, nelle stesse modalità previste per il congedo straordinario retribuito. Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ma è possibile riscattare o versare i contributi relativi al periodo non lavorato.

Tra i gravi motivi che possono giustificare l’aspettativa possono figurare non solo le necessità derivanti dal decesso o dalla grave patologia di un familiare, ma anche le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorre il dipendente. Poiché la normativa parla di grave disagio personale, si ritiene che il lavoratore portatore di handicap grave possa fruirne per far fronte a periodi di particolare difficoltà; nei casi in cui, invece, la situazione di grave disagio sia connessa a una patologia, la fruizione dell’aspettativa non arrecherebbe alcun vantaggio al lavoratore, in quanto le assenze per malattia sono retribuite, mentre l’aspettativa per gravi motivi personali no. Tuttavia, questa tipologia di aspettativa potrebbe essere utile per evitare il superamento del periodo di comporto (a tal proposito, si veda: Malattia, come evitare che termini il periodo di comporto).

Per richiedere questa tipologia di congedo, il procedimento è stabilito dal contratto collettivo applicato: non è obbligatorio, comunque, che il lavoratore fruisca del congedo per 2 anni continuativi, ma la fruizione può essere  anche parziale o dilazionata nel tempo.

In generale, il lavoratore è tenuto ad inoltrare una formale richiesta al datore di lavoro, adducendo le motivazioni per le quali domanda l’aspettativa: il datore di lavoro è tenuto (salvo diversa previsione del contratto collettivo), entro 10 giorni dalla domanda, a esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente.

Il datore di lavoro può negare il congedo, chiedere di rinviarlo ad un periodo successivo e determinato, o concederlo in modo ridotto: tuttavia, la mancata concessione o la concessione tardiva o parziale devono essere motivate in relazione alle ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Quest’ultimo può comunque chiedere di riesaminare la domanda nei successivi 20 giorni.

Il datore di lavoro, ad ogni modo, può sempre negare il congedo in caso di rapporti a termine, se la durata del contratto è incompatibile col periodo richiesto, oppure quando il rapporto è stato instaurato per sostituire un altro dipendente in congedo.

 

 

Congedo straordinario retribuito per invalidi

I lavoratori con invalidità (cioè con riduzione della capacità lavorativa) superiore al 50% riconosciuta, con patologie tumorali o mutilati, possono usufruire ogni anno, anche in modo frazionato, di un congedo straordinario non superiore a 30 giorni per le cure connesse alla loro infermità: è possibile ottenere l’aspettativa, ad esempio, per le cure fisioterapiche o riabilitative.

Il dipendente, per fruire di questo congedo,  deve presentare al datore di lavoro una domanda, accompagnata dalla richiesta di un medico convenzionato col SSN o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica, dalla quale risulti che la cura per la quale si deve assentare è necessaria in relazione all’infermità invalidante riconosciuta. Se il dipendente è affetto da una patologia oncologica, deve allegare alla domanda l’ autorizzazione di un medico della struttura sanitaria pubblica (medico provinciale).

Durante il periodo di congedo straordinario, il dipendente ha diritto a un trattamento, a carico del datore di lavoro [4], pari a quello spettante per malattia: non si tratta, però, di un’assenza per malattia, difatti le giornate di assenza non sono conteggiate all’interno del periodo di comporto. Il lavoratore è tenuto a documentare adeguatamente l’avvenuta sottoposizione alle cure, ma può farlo anche in maniera cumulativa.

 


[1] Art. 3, Co.3, L. 104/1992.

[2] D.lgs 151/2001.

[3] Art. 4 L. 53/2000.

[4] Risp. Interpello Min. Lav. N. 10 del 08.03. 2013.

 


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