L’apprendista si può mettere in aspettativa?
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28 Ott 2016
 
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Noemi Secci
 


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L’apprendista si può mettere in aspettativa?

Lavoratore assunto con contratto di apprendistato e periodo di aspettativa: è possibile interrompere l’attività o si pregiudica la formazione?

 

Tutti i lavoratori, secondo le previsioni del contratto collettivo applicato, possono chiedere un periodo di aspettativa non retribuita per particolari esigenze, come gravi motivi familiari o personali. Gli apprendisti non sono esclusi da questa possibilità, ma un’assenza prolungata potrebbe comportare l’incompleta formazione del lavoratore.

Non bisogna dimenticare, infatti, che un elemento fondamentale del contratto di apprendistato è proprio l’erogazione della formazione: se il piano formativo non è rispettato, in modo da determinare gravi carenze, questo può comportare il mancato raggiungimento della qualifica prevista.

Per evitare questo problema, il periodo di apprendistato può essere prolungato, secondo il testo unico dei contratti [1] in caso di malattia, infortunio e in tutti i casi di sospensione involontaria del rapporto. Per determinare il prolungamento, tali eventi devono avere una durata superiore a 30 giorni.

Ma è possibile prolungare l’apprendistato nel caso in cui il lavoratore richieda un periodo di aspettativa non retribuita?

 

 

Apprendistato e aspettativa non retribuita

In mancanza di un’apposita previsione legislativa, sull’argomento è intervenuto un parere della Fondazione studi dei consulenti del lavoro [2].

La Fondazione, sulla base del principio di effettività della formazione, ha chiarito che non possono essere considerati, ai fini del completamento del periodo di apprendistato, periodi consistenti di inattività, tali da impedire il completamento del percorso di apprendimento e qualificazione.

Nessun problema, come abbiamo osservato, sussiste per i periodi di malattia e infortunio, in quanto è concessa una proroga, se i periodi superano i 30 giorni; lo stesso è previsto anche per i periodi di maternità e di congedo parentale.

In merito alle altre tipologie di interruzione, è intervenuta una nota sentenza della Corte di Cassazione [3]: la sentenza prevede la possibilità di proroga del rapporto di apprendistato in caso di sospensione consensuale dell’attività  per esigenze aziendali.

Pertanto, nel caso in cui il datore di lavoro debba sospendere l’attività e vi sia l’accordo del lavoratore o del sindacato, non vi sono dubbi sulla possibilità di posticipare il rapporto.

Una successiva sentenza della Cassazione [4], poi, ha esteso la possibilità di proroga a tutti i casi in cui la sospensione prolungata sia decisa in modo chiaro e con piena consapevolezza tra le parti: tra le ipotesi dovrebbe dunque essere compresa l’aspettativa non retribuita richiesta dal lavoratore, in accordo col datore di lavoro.

 

 

Apprendistato: adempimenti per lo spostamento della scadenza

Se il datore di lavoro ritiene che, a causa di un’assenza giustificata del lavoratore, la scadenza del contratto di apprendistato debba essere spostata ad altra data, ha l’obbligo di comunicare al lavoratore, prima della scadenza, lo spostamento del termine finale, motivandolo e indicando la nuova scadenza o il periodo che deve essere detratto.

Se il datore non avvisa l’apprendista o comunica la proroga in ritardo, il contratto viene convertito a tempo indeterminato dalla data di scadenza originariamente prevista.

La comunicazione della proroga, contenente la nuova data di termine del contratto di apprendistato, oltreché al lavoratore, deve essere inviata al centro per l’impiego tramite Co (Unilav).

In caso di mancata comunicazione, difatti, il datore potrebbe incorrere in una sanzione amministrativa.

Infine, per quanto concerne la comunicazione relativa al periodo di aspettativa, è necessario inviare una raccomandata o una pec alla direzione territoriale del lavoro e inserire nella dichiarazione Uniemens l’interruzione dell’attività.

 


[1] Art.42, Co. 5, Lett. g), D.Lgs. 81/2015.

[2] Fond. Studi Cdl, parere n. 9/2011.

[3] Cass. sent. 6134/2000.

[4] Cass. sent. n. 20357/2010.

 


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