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Lo sai che? Pubblicato il 26 ottobre 2016

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Lo sai che? Se denuncio il superiore vengo licenziato?

> Lo sai che? Pubblicato il 26 ottobre 2016

Denunciare le scorrettezze del capo di lavoro non costituisce una condotta contraria al dovere di fedeltà verso l’azienda.

Il dipendente che denuncia, ai vertici dell’azienda ove lavora, le scorrettezze poste dal proprio superiore gerarchico non può essere licenziato. Specie se tali doglianze vengono accompagnate da una lettera di un avvocato penalista che avvalora la ricostruzione del proprio assistito e contesta espressamente tali comportamenti, paventando il rischio di un’azione legale. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1].

Segnalare ai titolari della società dove si lavora illeciti, offese e abusi di un superiore non è un comportamento scorretto, non è indice di infedeltà o di insubordinazione, né può essere considerato un comportamento che lede l’immagine dell’azienda.

Il dipendente è libero di esercitare, in tali termini il «diritto di critica». Affinché questi però non passi dalla ragione al torto, è necessario che, nella denuncia, non faccia ricorso a «espressioni corrette e civili» ed eviti «la diffusione delle notizie all’esterno dell’ambito lavorativo, così da escludere ogni lesione all’immagine della società». Inoltre, circostanza non da poco, è necessario che i fatti denunciati con la lettera corrispondano a verità.

Anzi, è proprio la segnalazione del comportamento illegittimo ai vertici dell’azienda e non, invece, all’esterno ad essere la prova di massima fedeltà verso la società al fine di evitare, con la fuga di notizie, una lesione all’immagine della stessa.

Nella lettera di contestazione il lavoratore aveva rinnovato «il proprio impegno di collaborazione e di fedeltà», il che è stato ritenuto, dai giudici, un elemento sintomatico della sua buona fede.

Ecco un modello di lettera di contestazione verso i superiori

«La serietà e la professionalità che ha sempre contraddistinto la mia persona all’interno e all’esterno del lavoro in azienda mi impone di sollecitare un intervento dell’amministratore della società […] per i seguenti fatti che di seguito descrivo:

…… ……

Immutata la mia disponibilità e il mio impegno sul lavoro, malgrado la denunziata sofferenza […], mi rendo disponibile ad ogni ulteriore chiarimento che si renda necessario».

note

[1] Cass. sent. n. 21649/16 del 26.10.2016.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 22 settembre – 26 ottobre 2016, n. 21649

Presidente Nobile – Relatore Patti

Fatto

Con sentenza 12 giugno 2013, la Corte d’appello di Napoli dichiarava l’illegittimità del licenziamento intimato, con telegramma 18 luglio 2002, da Partenopal s.r.l. in a.s. a G.M., suo dipendente dal 17 maggio 1993 e condanna, Parmalat Distribuzione Alimenti (poi incorporata in Parmalat) s.p.a., in quanto cessionaria dell’azienda dal 23 settembre 2005, alla sua reintegrazione nel posto di lavoro: così parzialmente riformando la sentenza di primo grado, che in particolare (per quanto oggetto di devoluzione in appello e ancora rilevante ai fini del presente giudizio) aveva invece accertato la legittimità dei licenziamento per giusta causa. A motivo della decisione, la Corte territoriale, contrariamente al Tribunale, escludeva la sussistenza della giusta causa.

Essa riteneva, infatti, che la lettera 13 giugno 2002 di denuncia dei lavoratore alla datrice di comportamenti scorretti ed offensivi in proprio danno del superiore gerarchico, con allegato parere pro veritate di avvocato penalista (posta a base della contestazione disciplinare culminata nel licenziamento impugnato), dovesse essere inquadrata nell’esercizio del legittimo diritto di critica del dipendente. E ciò per il rispetto dei limiti di continenza sostanziale (per la ravvisata corrispondenza a verità dei fatti denunciati, in esito ad articolato ragionamento argomentativo) e di continenza formale (per il tenore corretto e civile delle espressioni usate e senza diffusione all’esterno dell’ambito aziendale, così da escludere ogni lesione all’immagine e al decoro della società datrice). Infine, la Corte capitolina escludeva pure, tenuto conto di tutte le circostanze del caso concreto oltre che dell’assenza di precedenti contestazioni o sanzioni disciplinari a carico del lavoratore, la proporzionalità della sanzione espulsiva inflitta alla gravità del fatto contestato, certamente inidoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti (neppure confermandosi un inadempimento integrante giustificato motivo soggettivo). Con atto notificato il 12 (18, 23) giugno 2014, Parmalat s.p.a. ricorre per cassazione con tre motivi; G.M. e Partenopal s.r.l. in a.s. sono rimasti intimati.

Motivi della decisione

Con il primo motivo, la ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 2119

c.c., ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3 c.p.c., per il non corretto inquadramento

della lettera del lavoratore (integralmente trascritta) nell’ambito del diritto di critica, in

quanto contenente (non già una mera valutazione di fatti, ma) accuse di rilevanza penale

(come confermato dall’allegato parere pro veritate di avvocato penalista) nei riguardi di altro dipendente: con la conseguente erronea esclusione della giusta causa integrata dal fatto contestato.

Con il secondo, la ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 c.c., ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3 c.p.c., per l’erronea attribuzione a sé dell’onere probatorio (ritenuto non assolto) della non veridicità dei fatti denunciati dal lavoratore e della sua consapevolezza di ciò (integrante una preordinata volontà diffamatoria), avendo essa offerto la prova (documentale) posta a proprio carico dall’art. 5 I. 604/1966 con la lettera di M., a base esclusiva della contestazione disciplinare. Con il terzo, la ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 2106 c.c., ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3 c.p.c., per la conformità della sanzione espulsiva al principio di proporzionalità.

Il primo motivo, relativo a violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., per il non corretto inquadramento della lettera del lavoratore nell’ambito del diritto di critica, è infondato.

Per insegnamento consolidato di questa Corte, è noto che, in tema di esercizio dei diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, sia necessario che il prestatore (anche nel caso in cui il suo comportamento si traduca in una denuncia in sede penale, la cui legittimazione si fonda sugli articoli 24, primo comma e 21, primo comma, della Costituzione) si sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare, con dolo o colpa grave, la soglia del rispetto della verità oggettiva con modalità e termini tali da non ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del proprio superiore gerarchico e determinare un pregiudizio per l’impresa (Cass. 8 luglio 2009, n. 16000; Cass. 10 dicembre 2008, n. 29008). E il relativo accertamento costituisce poi giudizio di fatto, incensurabile in sede di legittimità, se correttamente e congruamente motivato (Cass. 14 maggio 2012, n. 7471.

Nel caso di specie, il tenore della sua lettera (integralmente trascritta a pgg. 9 e 10 del ricorso) esclude che abbia travalicato i suddetti limiti di continenza sostanziale e formale, secondo l’accertamento in fatto correttamente operato dalla Corte territoriale, in esatta applicazione dell’insegnamento di questa Corte e in esito a logico ed argomentato ragionamento motivo o(per le ragioni esposte a pgg. da 8 a 11 della sentenza), pertanto insindacabile in sede di legittimità.

Ed infatti, con la lettera in esame, il lavoratore ha legittimamente esercitato il proprio diritto di critica nei confronti del comportamento tenuto dal proprio superiore, ma al tempo stesso ha sollecitato l’attivazione del potere gerarchico ed organizzativo del datore di lavoro, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., in funzione di una migliore coesistenza delle diverse realtà operanti all’interno dei luoghi di lavoro e ad evitare conflittualità (anche argomentando da: Cass. 5 agosto 2010, n. 18278, secondo cui, ferma l’esclusione di condotte pregiudizievoli dell’integrità fisica e morale dei prestatori d’opera per la prevalenza dei diritti fondamentali dei lavoratori sull’esigenza di funzionalità dell’impresa, il potere organizzativo del datore di lavoro comprende senz’altro la predisposizione di regole finalizzate ad una migliore coesistenza delle diverse realtà operanti all’interno dei luoghi di lavoro e ad evitare conflittualità).

E ciò ha fatto rinnovando in modo evidente il proprio impegno di collaborazione e fedeltà, nell’adempimento degli obblighi posti a suo carico dagli artt. 2104 e 2105 c.c., nella parte conclusiva della lettera: “La serietà e la professionalità che ha sempre contraddistinto la mia persona all’interno e all’esterno del lavoro in Azienda mi impone di sollecitare un intervento dell’Amministratore della Società … Immutata la mia disponibilità e il mio impegno sul lavoro, malgrado la denunziata sofferenza … ” (così nella trascrizione al secondo capoverso di pg. 10 del ricorso).

Dai superiori rilievi argomentativi si evince la palese inidoneità del comportamento contestato a ledere definitivamente la fiducia alla base del rapporto di lavoro, integrante violazione del dovere posto dall’art. 2105 c.c., tale da costituire giusta causa di licenziamento (Cass. 10 dicembre 2008, n. 29008): con la conseguente infondatezza del mezzo, meritevole di rigetto.

Il secondo motivo, relativo a violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 c.c., per l’erronea attribuzione alla datrice di lavoro dell’onere probatorio di non veridicità dei fatti denunciati dal lavoratore e della sua preordinata volontà diffamatoria, è pure infondato. La Corte territoriale ha correttamente applicato il regime di ripartizione dell’onere della prova, a carico indiscutibile del datore di lavoro per la sussistenza della giusta causa dei licenziamento intimato, a norma dell’art. 5 I. 604/1966 (Cass. 16 agosto 2016, n. 17108; Cass. 9 novembre 2015, n. 23690; Cass. 19 agosto 2013, n. 19189). La valutazione probatoria della lettera del lavoratore deve infatti essere collocata, così come esattamente dalla Corte partenopea, nell’alveo dell’integrazione della giusta causa di licenziamento, in quanto oggetto esclusivo della contestazione disciplinare alla sua base (di ingiusta e falsa incolpazione, con detta lettera, del preposto di Partenopal e del suo diretto superiore, sig. Cosimo Colella, di una serie di comportamenti scorretti ed offensivi nei suoi confronti: come accertato dalla Corte di merito al principio dell’ultimo capoverso di pg. 7 della sentenza).

Sicchè, in tale prospettiva deve essere inteso il ragionamento probatorio svolto dalla Corte (in particolare al primo capoverso di pg. 10 della sentenza), non per nulla concluso con la chiara affermazione della ridondanza negativa di margini di dubbio “sulla sussistenza dei fatti addebitati e posti a base del recesso”.

Dalle superiori argomentazioni, assorbenti l’esame del terzo motivo (violazione e falsa applicazione dell’art. 2106 c.c., per la conformità della sanzione espulsiva al principio di proporzionalità), discende allora coerente il rigetto del ricorso, senza l’assunzione di alcun provvedimento sulle spese, essendo la parte vittoriosa rimasta intimata.

P.QM.

La Corte rigetta il ricorso; nulla sulle spese.

Ai sensi dell’art. 13, comma lquater d.p.r. 115/2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma lbís dello stesso articolo 13.

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