Fino a quanto il datore di lavoro può controllare il dipendente?
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6 Nov 2016
 
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Redazione
 


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Fino a quanto il datore di lavoro può controllare il dipendente?

Il datore di lavoro ha diritto a effettuare controlli mirati sui lavoratori dipendenti onde verificare il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro – tra cui i computer aziendali – nel rispetto, tuttavia, della loro libertà e dignità.

 

All’interno del luogo di lavoro, il datore di lavoro non può svolgere controlli sui dipendenti per verificare il corretto ed esatto adempimento della prestazione lavorativa; in altre parole non può controllare l’esecuzione delle mansioni, la velocità e la qualità nell’esecuzione dei compiti assegnati. Ad esempio, non può installare telecamere o registratori né può incaricare dei soggetti esterni o interni all’azienda in funzione di controllori. Gli strumenti di controllo – anche quelli elettronici a distanza, come la videosorveglianza – possono essere usati previo accordo con i sindacati o con la direzione territoriale del lavoro, ma solo per garantire la sicurezza degli stessi lavoratori (si pensi alla prevenzione degli infortuni per il mal funzionamento di un macchinario o a una telecamera di sorveglianza per evitare intrusioni di terzi) o per tutelare il patrimonio aziendale (ad esempio, per scoraggiare furti).

 

Il controllo, invece, è possibile sugli strumenti aziendali dati in uso ai dipendenti: i computer, ad esempio, o i pc portatili, i tablet, i telefonini e smartphone, l’auto aziendale controllata con il Gps. Per i controlli su tali oggetti non c’è neanche bisogno dell’accordo dei sindacati. Il datore di lavoro può quindi verificare su quali siti naviga il dipendente, se scarica materiale vietato, con chi parla al telefono, con chi “messaggia” e chatta, dove si reca con l’auto.

 

In ultimo, fuori dall’azienda – ossia una volta finito l’orario di lavoro – il datore di lavoro non ha limiti nell’effettuare controlli sui dipendenti anche attraverso investigatori privati. Li può far pedinare, fotografare o videofilmare per verificare, ad esempio, cosa fanno durante i permessi o la malattia.

 

 

La vicenda

La questione è stata recentemente oggetto di una interessante sentenza della Cassazione [1]. Nel caso di specie è stato ritenuto valido un licenziamento per giusta causa comunicato da una banca ad un proprio dipendente, reo di avere ostacolato l’attività ispettiva del servizio revisione (poiché «nel corso di un’ispezione volta alla verifica del rispetto delle disposizioni interne in materia di uso e sicurezza del materiale informatico assegnato ai dipendenti, questi, alla richiesta di chiarimenti in ordine ad alcuni file con estensione video contenuti nel disco O, cancellava l’intero contenuto del disco […] all’esito di un successivo esame dell’archivio informatico, era emersa la presenza di materiale con contenuto pornografico»).

 

 

Il controllo sui computer e sugli altri strumenti aziendali

Il datore di lavoro ha il diritto di controllare il lavoratore nell’utilizzo degli strumenti aziendali rispettando però determinati limiti.

 

Con le nuove disposizioni contenute nei decreti attuativi del cosiddetto Jobs Act [2], il datore di lavoro può controllare i propri dipendenti mediante quei mezzi tecnologici di proprietà dell’azienda stessa, ma dati in uso ai dipendenti per meglio svolgere la propria prestazione lavorativa. Tali strumenti sono ad esempio il computer (anche portatile), il tablet, lo smartphone; lo stesso discorso viene esteso agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (il cosiddetto badge): ebbene, i controlli realizzati attraverso e su tali strumenti non richiedono più – come in passato – le preventive autorizzazioni dei sindacati di categoria o dell’Ispettorato del lavoro. Risulta però sempre essenziale informare il dipendente del controllo nei suoi confronti, non potendo il datore di lavoro giocare sul cosiddetto “effetto a sorpresa”. Insomma, il dipendente deve sapere che l’azienda potrebbe controllarlo, il che è anche a garanzia della sua privacy. Se il dipendente non è stato previamente informato del fatto di essere sotto controllo, i dati raccolti non possono essere utilizzati per alcuna finalità come ad esempio il licenziamento o qualsiasi altra sanzione disciplinare.

 

La relazione illustrativa che accompagna la nuova norma recita testualmente: «L’Accordo sindacale o l’autorizzazione ministeriale non sono necessari per l’assegnazione ai lavoratori degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa, pur se dagli stessi derivi anche la possibilità di un controllo a distanza del lavoratore».

La conseguenza è che, ora, i dipendenti possono essere monitorati anche solo a seguito della predisposizione della predetta informativa dettagliata sulla privacy che contenga le modalità di effettuazione dei controlli, informativa che – come appena detto – l’impresa dovrà preoccuparsi di consegnare al lavoratore. Non è necessario quindi il preventivo accordo con le Rsu o aziendali o l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro, ma solo se il controllo viene effettuato sui mezzi tecnologici utilizzati dal lavoratore per svolgere la prestazione lavorativa.

 

 

Impianti audiovisivi e telecamere

Nulla è cambiato, invece, rispetto al passato, per quel che attiene all’uso di «impianti audiovisivi e di altre apparecchiature» (ad esempio quelle di videosorveglianza), impiegati per i controlli a distanza: questi possono essere installati unicamente, a seguito di accordo con i sindacati aziendali, con i rappresentanti sindacali, o su autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro, per necessità organizzative, produttive o di sicurezza del lavoro.

 

 

Investigatori e detective

Come abbiamo anticipato, la legge non vieta al datore di lavoro di mettere, alle calcagna del dipendente, un investigatore privato che raccolga le prove del suo comportamento illecito, purché ciò avvenga fuori dagli orari lavorativi e dalla sede dell’azienda. È tuttavia interessante una sentenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo di qualche giorno fa che ha ritenuto illegittime tutte le investigazioni che si protraggono per troppo tempo, dando luogo a una vera e propria indagine con intercettazioni che solo la polizia giudiziaria potrebbe fare. In materia, infatti, sostiene la Cedu, non esistendo norme certe, non c’è neanche la sicurezza che il comportamento possa riversarsi in una lesione della privacy.

 


In pratica

I controlli tramite gli strumenti dell’azienda come pc, cellulari e tablet, ma anche badge non richiedono più l’accordo preventivo dei sindacati o l’autorizzazione della Direzione del lavoro. È solo necessario comunicare in anticipo, al dipendente, l’informativa sulla privacy in cui lo si mette al corrente della possibilità dei controlli

 

I controlli in azienda tramite videosorveglianza e altri sistemi di controllo a distanza sono possibili solo previo accordo con sindacati o autorizzazione della Direzione del Lavoro. In ogni caso possono essere eseguiti solo per la tutela della sicurezza o del patrimonio aziendale e non per verificare la qualità della prestazione lavorativa.

 

I controlli fuori dal luogo di lavoro, anche tramite detective, sono leciti, ma non devono trasformarsi in indagini continuative, prolungate per molto tempo.

La sentenza

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 25 maggio – 3 novembre 2016, n. 22313
Presidente Di Cerbo – Relatore Ghinoy

Svolgimento del processo

La Corte d’appello di Venezia con la sentenza n. 255 del 2015, giudicando sul reclamo proposto ex art. 1 comma 58 della L. n. 92 del 2012, confermava la sentenza del Tribunale della stessa sede che aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato dalla Cassa di Risparmio di Bolzano s.p.a. a F.F. , a seguito di contestazione disciplinare con la quale si riferiva che nel corso di un’ispezione volta alla verifica del rispetto delle disposizioni interne in materia di uso e sicurezza del materiale informatico assegnato ai dipendenti, questi, alla richiesta di chiarimenti in ordine ad alcuni files con estensione video contenuti nel disco O, cancellava l’intero contenuto del disco, rendendo impossibile dare seguito all’attività ispettiva. All’esito di un successivo esame dell’archivio informatico, era emersa la presenza di materiale con contenuto pornografico.
Alla luce di tutto ciò, gli si contestava di aver ostacolato l’attività ispettiva del servizio revisione, di avere violato l’obbligo di tenere una condotta informata ai principi di disciplina, dignità e moralità sia in sede di effettuazione delle attività di revisione, sia

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[1] Cass. sent. n. 22313/16 del 3.11.2016.

[2] L. n.183/2014.

 


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