Come dimostrare le molestie sessuali del datore di lavoro
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15 Nov 2016
 
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Redazione
 


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Come dimostrare le molestie sessuali del datore di lavoro

Le molestie sessuali sul posto di lavoro si presumono se le vittime sono più di una: se la donna viene licenziata perché resiste alle avances deve essere riassunta perché il provvedimento è discriminatorio.

 

Dimostrare le avances del proprio capo sul posto di lavoro non è stato mai così facile: se la vittima infatti è più di una e il boss è avvezzo a “provarci” con tutte, allora, per dare prova delle molestie sessuali subite, basterà che a denunciare il datore sia più di una delle dipendenti. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. Se poi il datore di lavoro è così sfacciato da licenziare la lavoratrice che gli ha detto “no”, il licenziamento è nullo perché discriminatorio: in altre parole, l’azienda dovrà reintegrare la dipendente e, per di più, pagarle tutti gli arretrati maturati, come se il licenziamento non fosse mai avvenuto.

 

Per dimostrare le molestie sessuali in un eventuale processo penale contro il capo (processo evidentemente per il reato di «violenza sessuale») è sufficiente la dichiarazione della vittima che affermi, già nella stessa denuncia, di essere stata oggetto delle attenzioni del boss. Il giudice poi sentirà la lavoratrice e, se riterrà le sue dichiarazioni attendibili, procederà direttamente alla condanna nei confronti del colpevole. Le affermazioni della vittima, infatti, possono essere assunte dal giudice come prova delle accuse quando queste risultino credibili dal contesto in cui sono inserite.

A riguardo ricordiamo che secondo la Cassazione costituisce violenza sessuale non solo l’atto sessuale in sé o il tentativo dello stesso, ma anche il toccamento delle parti erogene come le natiche, le cosce, la scollatura, il bacio sulle labbra, sul collo o sull’orecchio. In tutti questi casi, scatta il reato anche se non c’è alcun rapporto sessuale.

 

Nel processo civile, invece, quello cioè intentato per ottenere l’annullamento del licenziamento per il “no” opposto alle avances, la testimonianza della parte in giudizio (nel nostro caso la dipendente) non può mai valere come prova. Si tratta di una semplice dichiarazione che può essere presa in considerazione dal giudice a chiarimento dei fatti di causa, ma che non può dimostrare i fatti su cui verte il giudizio. Allora la lavoratrice discriminata dovrà valersi di testimoni che abbiano assistito alla scena. Purtroppo non sempre è facile una tale prova. Ed ecco la sentenza odierna della Suprema Corte: per dimostrare di essere oggetto di molestie sessuali in ufficio sarà infatti sufficiente che a denunciare il datore sia più di una dipendente. Da ciò deriva che è illegittimo il licenziamento, perché discriminatorio, della lavoratrice che, al pari di colleghe ed ex colleghe, riferisce di essere stata oggetto di attenzioni erotiche da parte del capo.

 

Ma si può davvero dire “discriminatorio” il licenziamento alla lavoratrice che “non ci sta”? È vero – ammette la Corte – l’equiparazione tra molestie sessuali e discriminazioni può sembrare un volo pindarico perché manca un “trattamento differenziale”. Ma invero qualsiasi giudizio di diversità/uguaglianza fra due gruppi di persone in rapporto a un determinato standard di misura è pur sempre un giudizio discriminatorio. Ed in questo caso la discriminazione è certo riferita al rapporto tra i dipendenti “uomini” – non soggetti a questo tipo di attenzioni – e quelli “donne”.

 

Ora la legge [2] stabilisce che l’onere di provare che non c’è stato comportamento discriminatorio spetta al convenuto in giudizio (il datore di lavoro) e non a chi lamenta la violazione della legge. Il che è confermato anche da una direttiva dell’Unione Europea [3] in base alla quale, sempre in tema di onere della prova, «gli Stati membri, secondo i loro sistemi giudiziari, adottano i provvedimenti necessari affinché spetti alla parte convenuta provare l’insussistenza della violazione del principio della parità di trattamento ove chi si ritiene leso dalla mancata osservanza nei propri confronti di tale principio abbia prodotto dinanzi a un giudice, ovvero dinanzi a un altro organo competente, elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta.»

 

Insomma, detto in parole povere, se sussiste un semplice indizio di violazione della regola di parità di trattamento – cui può essere equiparato il comportamento discriminatorio di chi licenzia una dipendente solo perché non ha accettato gli abusi sessuali – spetta al datore di lavoro dimostrare il contrario.

 


La sentenza

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 20 luglio – 15 novembre 2016, n. 23286
Presidente Venuti – Relatore Manna

Svolgimento del processo

Con sentenza n. 177/12 il Tribunale di Pistoia dichiarava nullo il licenziamento intimato il 7.10.08 da R.M. , legale rappresentante della LH Express S.r.l., a G.D. perché discriminatorio e determinato da motivo illecito determinante (ritorsione dovuta al rifiuto della lavoratrice di sottostare a molestie sessuali). Conseguentemente, ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro della lavoratrice e condannava parte datoriale a risarcirle i danni e a pagarle le differenze retributive derivanti dalla riqualificazione del rapporto di lavoro.
Analoghe statuizioni erano adottate – salvo che per il licenziamento – in favore di B.M. , anch’ella ex dipendente della predetta società, dimessasi per sottrarsi alle molestie sessuali del datore di lavoro.
Sempre la sentenza di primo grado condannava parte datoriale al risarcimento dei danni in favore dell’Ufficio della Consigliera di Parità della Regione Toscana, anch’esso parte nel giudizio.
Con sentenza depositata il 24.10.13 la Corte d’appello di Firenze rigettava il gravame proposto da R.M. in proprio e quale legale rappresentante della LH Express, che oggi ricorre – sempre in

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[1] Cass. sent. n. 23286/16 del 15.11.16.

[2] Art. 40 d.lgs. 198/2006.

[3] Art. 19 direttiva 2006/54/CE del 5.7.06.

 

Autore immagine: 123rfcom

 


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