Quando il lavoratore licenziato ha diritto a tornare in azienda?
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22 Nov 2016
 
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Quando il lavoratore licenziato ha diritto a tornare in azienda?

Scatta la reintegra sul lavoro se mancano le ragioni del licenziamento; se il patto di prova non è scritto il lavoratore ha diritto a tornare sul posto di lavoro.

 

Anche con il nuovo contratto di lavoro a tutele crescenti e l’abolizione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori vi sono casi in cui, a fronte del licenziamento illegittimo da parte dell’azienda, il dipendente vanta il diritto alla reintegra ossia a tornare sul posto di lavoro (cosiddetta tutela reale) piuttosto che il più limitato diritto al risarcimento del danno (cosiddetta tutela risarcitoria). In particolare, secondo il recente Job Act, il lavoratore ha diritto a tornare in azienda nei seguenti casi:

  • licenziamento avvenuto verbalmente (e non con la lettera scritta, come invece richiede la legge: lettera che deve anche motivare le ragioni dell’espulsione);
  • licenziamento discriminatorio: è quello determinato da motivi di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, nonché da ragioni connesse all’etnia, alla lingua, al sesso, all’handicap, all’età, all’orientamento sessuale o alle convinzioni È chiaro che non sarà certo il datore di lavoro a scrivere, nella lettera di licenziamento, che l’espulsione avviene per le suddette motivazioni, ma sarà il dipendente a dover dimostrare che queste sono le vere ragioni alla base della scelta dell’azienda;
  • nel caso di licenziamento disciplinare (quello cosiddetto «per giusta causa» nei casi più gravi di licenziamento in tronco e senza preavviso, o «per giustificato motivo soggettivo» in tutti gli altri casi) se il fatto lamentato dall’azienda a motivazione del licenziamento medesimo non si è, in realtà, mai verificato. L’onere di dimostrare l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore spetta a quest’ultimo.

 

Per quanto riguarda il lavoratore, può optare, in ogni caso, al posto della reintegrazione, per un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità (esente da contribuzione previdenziale).

Per maggiori approfondimenti sul tema leggi: Il contratto di lavoro a tutele crescenti e Licenziamenti, così funziona il contratto a tutele crescenti.

 

Con tre recenti sentenze emesse dai tribunali di Torino e Milano [1] si è tornato a parlare prepotentemente di licenziamenti e di tutela reale del dipendente; in particolare i giudici hanno riconosciuto il diritto alla reintegra del lavoratore assunto con contratto di prova se tale patto non risulta per iscritto alla data dell’assunzione ossia all’atto della firma del contratto di lavoro. Non risultando scritto il patto di prova, lo stesso non ha alcun valore e, di conseguenza, il datore di lavoro non può procedere al licenziamento ad nutum, ossia senza motivarne le ragioni ma ancorandosi al solo mancato superamento della prova medesima. Un licenziamento di tale tipo è illegittimo. Scatta allora il diritto al rientro sul posto di lavoro perché il fatto è classificabile in uno di quei tre casi appena elencati: «insussistenza del fatto materiale contestato».

 

Nei fatti, avviene quanto segue. Proprio perché intimato per mancato superamento della prova, l’azienda non si preoccupa di corredare il licenziamento a una specifica motivazione né è tenuta a farlo visto che il patto di prova serve proprio a questo: poter valutare discrezionalmente la possibilità di scegliere o meno – senza darne giustificazioni – di proseguire il rapporto di lavoro. Ma proprio qui sta il punto: tutte le volte in cui il patto di prova non è valido per mancanza di prova scritta, la motivazione torna ad essere necessaria e vincolante per rendere il licenziamento legittimo e consentire al giudice di valutare la fondatezza delle sottostanti ragioni disciplinari. In assenza, però, di tali motivazioni (proprio perché il datore confida nella validità del patto di prova), scatta il diritto alla reintegra per l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.

 


[1] Trib. Torino, sent. del 3.11.2016; Trib. Milano, sentt. del 5.10.2016 e del 3.11.2016.

 


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