Entro quanto il licenziamento va comunicato ai sindacati?
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23 Nov 2016
 
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Entro quanto il licenziamento va comunicato ai sindacati?

Se l’azienda intende fare un licenziamento collettivo, il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento ai sindacati entro sette giorni.

 

La legge non può vietare all’azienda di chiudere e licenziare tutti i dipendenti per cessata attività o per crisi del settore: tuttavia è obbligata a rispettare la procedura prevista dalla legge per il cosiddetto «licenziamento collettivo» (che si contrappone al «licenziamento individuale», la quale invece ricorre quando ad essere mandato a casa è solo un dipendente). In particolare la procedura del licenziamento collettivo prevede l’obbligo, per il datore di lavoro, di comunicare ai sindacati il suddetto licenziamento entro massimo sette giorni dall’intimazione del provvedimento ai dipendenti. Pena l’illegittimità del licenziamento. In caso di violazione di tale norma, ai lavoratori non spetta la reintegra in azienda, ma solo un risarcimento del danno pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1].

 

Quando l’azienda chiude i battenti, la legge [2] pone a carico del datore di lavoro l’obbligo categorico di comunicare agli enti regionali per l’impiego e ai sindacati l’elenco dei lavoratori licenziati con tutte le altre notizie relative all’attuazione della procedura di mobilità. Tali informazioni vanno fornite nel più breve tempo possibile e, al massimo, entro sette giorni dalla comunicazione dell’atto di recesso. Ciò al fine di dare all’amministrazione e alle organizzazioni di categoria la possibilità di verificare la correttezza della procedura di licenziamento collettivo. Tale regola non viene meno neanche se la società ha, di fatto, cessato l’attività già diverso tempo prima della formale comunicazione del licenziamento.

 

 

Il datore di lavoro è libero di chiudere l’azienda quando vuole?

Nella sentenza in commento, la Cassazione ricorda innanzitutto che non si può impedire all’imprenditore di cessare l’attività: si tratta di una delle libertà previste e riconosciute dalla nostra Costituzione [3] e che, quindi, nessuna legge può limitare o impedire. Con la conseguenza che la procedura dettata per i licenziamenti collettivi serve solo per far sì che i sindacati e le autorità amministrative possano controllare la regolarità – ma solo dal punto di vista formale – dell’iter seguito dall’azienda e delle scelte fatte dal datore. Solo in questo modo è possibile evitare elusioni della legge. Si pensi al caso in cui la cessazione dell’attività sia solo fittizia e, dietro di essa, si nasconda la ripresa dell’attività sotto diversa denominazione o in diverso luogo, caso nel quale i lavoratori hanno invece diritto alla prosecuzione del contratto.

 

Dunque, per consentire tali controlli. il termine dei sette giorni per la comunicazione ai sindacati del licenziamento di massa è inderogabile e va rispettato “alla lettera”. Si tratta, infatti – per usare un gergo più legale – di un termine perentorio che non ammette deroghe.

 

Quindi, sintetizzando, è vero che da un lato il datore di lavoro è libero di chiudere l’azienda quando vuole, ma è anche vero che dietro tale scelta non si può nascondere una finalità elusiva della legge solo per sbarazzarsi dei dipendenti. Ecco perché la legge detta una particolare procedura per il licenziamento collettivo dei lavoratori, a tutela di questi stessi: procedura che si sostanzia nell’obbligo di comunicare le modalità di scelta dei dipendenti e l’avvio delle espulsioni entro 7 giorni a sindacati e direzione del lavoro. Tali ultimi soggetti potranno controllare che i dipendenti vengano licenziati solo se sussistono motivi reali; in caso contrario devono partire i risarcimenti del danno.

 

Non è tutto. Con un’ulteriore sentenza [4] la Cassazione ha anche precisato che in caso di licenziamenti collettivi il datore non può indicare solo i nominativi dei dipendenti licenziati ma deve elencare anche quelli che rimangono al lavoro, per dare modo di verificare la corretta applicazione del criterio prescelto.


[1] Cass. sent. n. 23736/2016.

[2] Art. 1, co. 44, legge n. 92/2012 a modifica del, co. 9, dell’art. 4 legge n. 223/1991.

[3] Art. 41 Cost.

[4] Cass. sent. n. 24021/16.

 

Autore immagine: 123rf com

 


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