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Lo sai che? Pubblicato il 23 novembre 2016

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Lo sai che? Divisa aziendale sul lavoro e diritti dei dipendenti

> Lo sai che? Pubblicato il 23 novembre 2016

L’azienda deve retribuire al dipendente il tempo necessario per indossare la divisa imposta sul lavoro e garantire i costi per la lavanderia.

Se il datore di lavoro impone al proprio dipendente di indossare una specifica divisa solo sul luogo di lavoro, o se ciò è auspicabile per motivi di igiene e di pulizia, gli deve pagare il tempo necessario per indossarla e per toglierla alla fine della giornata lavorativa. È quanto chiarito dal Tribunale di Milano con una recente sentenza [1].

Il caso deciso dal giudice lombardo è abbastanza emblematico: si tratta del dipendente di una nota catena di fast food cui l’azienda aveva imposto, durante l’orario di lavoro, di indossare la divisa con i loghi e i colori della società. Senonché, posta la distanza tra lo spogliatoio e la cucina (circa 20 minuti) il lavoratore aveva chiesto al datore di retribuirgli il tempo per cambiarsi, sia all’entrata che all’uscita dai locali. Richiesta respinta al mittente e, quindi, confluita in un ricorso al giudice.

Il dipendente – si legge nella sentenza in commento – ha diritto a vedersi, in busta paga, conteggiato anche il tempo necessario per indossare e dismettere la “tuta” o qualsiasi altra divisa richiesta dall’azienda. In particolare, secondo la giurisprudenza, il tempo necessario per vestire e togliere la divisa aziendale va retribuito solo se il datore di lavoro impone al lavoratore di cambiarsi sul luogo di lavoro; al contrario, non va pagato se al lavoratore è data facoltà di scelta sul tempo e sul luogo ove indossare la divisa: cosa che, quindi, può serenamente avvenire anche da casa, in luogo dei normali abiti.

Il predetto principio opera a prescindere dalle ragioni per cui l’azienda impone i vestiti. Ad esempio, se ragioni di igiene (si pensi al cuoco di una pizzeria che è costantemente a contatto con il cibo, all’infermiere di un laboratorio di analisi private, all’addetto al banco frigo di un supermercato) o criteri di normalità sociale impongono l’obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro, il tempo necessario per la vestizione e svestizione va, ugualmente, considerato come orario di lavoro e, quindi, retribuito.

L’azienda può imporre ai propri dipendenti l’uso di abiti specifici per diverse ragioni, come:

  • elemento distintivo di appartenenza aziendale, ad esempio uniforme o divise;
  • mera preservazione degli abiti civili dalla ordinaria usura connessa all’espletamento della attività lavorativa:
  • protezione da rischi per la salute e la sicurezza.

In tale ultimo caso, tali indumenti, rientrano tra i dispositivi di sicurezza che assolvono alla funzione di protezione dai rischi.

Non è tutto. Al dipendente cui sia imposto un particolare abito sul luogo di lavoro, l’azienda deve anche rimborsare i costi di lavanderia per la pulizia della “tuta”. Il lavaggio degli indumenti infatti va risarcito se non trova una specifica voce sulla busta paga. Si tratta di un principio chiarito a più riprese dalla giurisprudenza e considerato ormai pacifico. Secondo una recente sentenza, spetta all’azienda, e non al lavoratore, l’obbligo di garantire l’efficienza degli equipaggiamenti in dotazione (per es. i dispositivi di protezione individuale): un obbligo che sussiste non solo per quanto riguarda la prima consegna del suddetto vestiario, ma anche per l’intero periodo di esecuzione della prestazione lavorativa. Viene così definitivamente riconosciuto, a carico del datore, il dovere di provvedere alla fornitura e manutenzione periodica, compreso il lavaggio, degli indumenti.

A tale scopo è necessario che il datore di lavoro provveda alla loro pulizia stabilendone altresì la periodicità.

Detta pulizia può essere effettuata sia direttamente all’interno dell’azienda, sia ricorrendo ad imprese esterne specializzate, la scelta, ricade sotto la responsabilità del datore di lavoro.

Tornando al problema dei tempi necessari alla vestizione e svestizione, anche la Cassazione, non molto tempo fa, aveva fornito lo stesso principio [2], sancendo che il tempo impiegato per indossare la divisa rientra nell’orario di lavoro se il datore ne impone l’utilizzo in azienda.

Del resto, una tale soluzione è assolutamente conforme allo spirito della legge [3] che, con l’espressione «orario di lavoro» si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni», con esclusione degli intervalli di tempo in cui il dipendente gode della piena disponibilità.

La Suprema Corte ha precisato che «se tale operazione – la vestizione e la svestizione – è diretta dal datore di lavoro (che ne disciplina, ad esempio, il luogo di esecuzione) rientra nel concetto di lavoro effettivo e di conseguenza il tempo necessario deve essere retribuito» [4]. In caso contrario «l’attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell’obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo» [5].

note

[1] Trib. Milano, sent. n. 1660/2016 del 1.06.2016.

[2] Cass. sent. n. 1352/16.

[3] Art. 1, co. 2, lett. a), Dlgs n. 66/2003.

[4] Cass. sent. n. 15734/2003, n. 15492/2009.

[5] Cass. sent. n. 9215/2012.

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Qualora il datore di lavoro imponga ai propri dipendenti l’utilizzo di divise aziendali, ed imponga altresì i tempi ed i luoghi di vestizione (pretendendo che la divisa venga indossata e tolta presso il luogo di lavoro), il tempo necessario per la vestizione/svestizione rientra nell’orario di lavoro, in quanto attività ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa, imposta dallo stesso datore.

Tribunale di Milano – Sezione lavoro – Sentenza 1 giugno 2016 n. 1660

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE ORDINARIO DI MILANO

SEZIONE LAVORO

Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Fabrizio Scarzella ha pronunciato la seguente

SENTENZA CONTESTUALE, ex. art. 429 e 281 sexie c.p.c.

nella causa iscritta al n. r.g. 2354/2016 promossa da:

GA.SA. (…), con il patrocinio degli avv. CA.AN. e,

ATTORE;

RICORRENTE

contro

ME. (…), con il patrocinio dell’avv. BE.ST. e

CONVENUTO

CONCISA E CONTESTUALE ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

Il ricorso in esame va accolto.

In via preliminare di merito va innanzitutto rilevato, per costante e autorevole giurisprudenza, “che nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale, ancorché relativo a fase preparatoria del rapporto, deve essere autonomamente retribuito ove la relativa prestazione, pur accessoria e strumentale rispetto alla prestazione lavorativa, debba essere eseguita nell’ambito della disciplina d’impresa e sia autonomamente esigibile dal datore di lavoro, il quale può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria” (v. Cass. num. 19358/2010). La Suprema corte, con recentissima e condivisibile pronuncia avente ad oggetto la riforma di una sentenza emessa dalla Corte di Appello di Milano, specificava “che al fine di valutare se il tempo occorrente per tale operazione debba essere retribuito o meno, occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica. In particolare, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa o gli indumenti (anche eventualmente presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro), la relativa operazione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e come tale il tempo necessario per il suo compimento non dev’essere retribuito. Se, invece, le modalità esecutive di detta operazione sono imposte dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, l’operazione stessa rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa

necessario dev’essere retribuito (così Cass. n. 13706 del 2014, Cass. Sez. U, n. 11828 del 2013, Cass. n. 9215 del 2012, Cass. n. 19358 del 2010 n. 19358, Cass. n. 19273 del 2006, Cass. n. 15734 del 2003). La soluzione è coerente con la previsione contenuta nel D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, art. 1, comma 2 lett. a), (che recepisce le Direttive 93/104 e 00/34 CE, concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro), secondo la quale per orario di lavoro si intende “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”, con definizione sovrapponibile a quella ripetuta nella successiva Direttiva 2003/88/CE, art. 2 n. 1) che, per la sua genericità, impone e consente le specificazioni che già erano state fornite già nel vigore della regola fissata dal R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692, art. 3. I criteri sopra enucleati riecheggiano nella stessa giurisprudenza comunitaria. Il fattore determinante che qualifica l’orario di lavoro è stato in genere ritenuto dalla Corte UE il fatto che il lavoratore sia costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione del medesimo per poter immediatamente fornire le opportune prestazioni in caso di bisogno (v., in tal senso, sentenza De. e a., C-14/04, punto 48, nonché ordinanze Vo., C-437/05, punto 28, e Gr., C- 258/10, punto 63)…. Pertanto, affinché un lavoratore possa essere considerato a disposizione del proprio datore di lavoro, egli deve essere posto in una situazione nella quale è obbligato giuridicamente ad eseguire le istruzioni del proprio datore di lavoro e ad esercitare la propria attività per il medesimo. La soluzione adottata dalla Corte UE conferma quindi l’impostazione assunta da questa Corte anche in relazione alla fattispecie in esame, secondo la quale, riassuntivamente, occorre distinguere nel rapporto di lavoro tra la fase finale, che è direttamente assoggettata al potere di conformazione del datore di lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientra nell’orario di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell’ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro. Tale impostazione richiede un’ulteriore precisazione, necessaria al fine di valutare la fattispecie oggetto di causa. L’eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell’ambito del tempo di lavoro, può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d’igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell’abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro…. …la Corte tuttavia non ha valutato le risultanze di causa onde desumerne quale sia il grado di igiene richiesto per l’espletamento della prestazione (limitandosi a parlare genericamente di “pulizia” della divisa) e se esso possa essere realmente garantito dal tragitto che i lavoratori devono compiere prima di entrare nel luogo di lavoro; inoltre, non ha analizzato le caratteristiche della divisa imposta per l’espletamento della prestazione in tutte le sue componenti (che a pg. 18 del controricorso si specifica consistere in casacca a maniche corte, pantaloni, zoccoli, cuffia per chi somministra gli alimenti) per esaminare se essa potesse

essere indossata dai lavoratori in luogo diverso da quello di lavoro, secondo un criterio di “normalità sociale” dell’abbigliamento” (v. Cass. n. 1352/2016).

Nel merito, dalla svolta istruttoria, è innanzitutto emerso che presso il punto vendita cui è assegnato il ricorrente il tempo mediamente necessario per raggiungere lo spogliatoio, indossare la divisa pacificamente richiesta dalla resistente per lo svolgimento dell’attività lavorativa e recarsi alla timbratura è pari, all’incirca, a 10 minuti e che lo stesso tempo è mediamente necessario per effettuare le operazioni contrarie al termine del proprio turno (v. dich. Se.).

Alla luce delle dichiarazioni testimoniali in atti, tenuto anche conto della oggettiva difficoltà processuale di determinare l’esatta durata oraria delle incombenze in esame e della variabilità temporale con cui le stesse possono essere eseguite ora da uno ora da altro dipendente appare equo e congruo determinare proprio in 10 minuti giornalieri il tempo necessario per ogni lavoratore per adempiere agli incombenti in esame presso il negozio per cui è causa (sito a Milano in Piazza (…) tenuto conto che lo spogliatoio è al piano inferiore rispetto alla macchina timbratrice e che per raggiungere quest’ultima è in ogni caso necessario, dopo essere risaliti di un piano, attraversare la cucina e passare dalle casse, ove sostano generalmente 1 clienti in attesa della consegna del cibo (v. dich. Se., Ro.Bo.).

Per quanto concerne il merito della pretesa azionata in giudizio si ritiene che parte ricorrente abbia provato, in maniera sufficientemente attendibile, come era suo onere, ex. art. 2697 c.c., l’eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa necessaria per lo svolgimento della prestazione lavorativa affidata visto che, ai sensi dell’art. 134 di settore, le divise speciali da lavoro devono essere indossate dai dipendenti solo durante il servizio; che per divise speciali da lavoro vanno intesi, anche ai sensi dell’art. 98 CCNL 14.7.1976, tutti quelli indumenti che o per specifiche finalità o per precipue caratteristiche non siano già in possesso del dipendente; che nel caso di specie la divisa indossata dai dipendenti della resistente va sicuramente considerata speciale essendo composta da attrezzature destinate a specifiche finalità (scarpe anti – infortunistiche) e connotate da elementi (denominazione della società, colore, motivo, ecc.) propri dell’azienda resistente; che, in assenza di contraria, espressa e specifica disposizione derogatoria contenuta nel regolamento interno della società il ricorrente, al pari dei colleghi, è pertanto tenuto a indossare la propria divisa solo durante il turno di lavoro; che il regolamento aziendale si limita infatti sul punto a stabilire l’obbligo del singolo dipendente di presentarsi in servizio con la divisa in ordine e pulita senza prevedere alcuna espressa deroga della citata disposizione collettiva attraverso il riconoscimento, a titolo esemplificativo, della facoltà del singolo di indossare la divisa durante il tragitto casa lavoro; che il citato regolamento prevede, in particolare, l’obbligo di indossare “uniformi pulite e fresche (gli abiti sporchi sono portatori di germi)”; che il tragitto casa – lavoro, per quanto di seguito esposto, non permette, soprattutto nelle stagioni più calde, la conservazione di una divisa pulita e fresca, priva di eventuali germi; che del resto la stessa resistente, al fine evidente di garantire la freschezza e la pulizia delle divise indossate, con il precedente regolamento aziendale stabiliva l’obbligo, per i dipendenti, di indossare la divisa solo in servizio; che dalla svolta istruttoria non è del resto emerso che la generalità dei dipendenti, dopo l’adozione del nuovo regolamento aziendale, segua regole diverse rispetto all’utilizzo

della divisa o che siano anche semplicemente mutate le esigenze aziendali sottese alla precedente disposizione regolamentare; che l’obbligo di indossare la divisa solo durante il proprio turno di lavoro, ex. art. 134 CCNL di settore, a pena dell’adozione, in caso contrario, di sanzioni disciplinari (v. artt. 7 e 8 del regolamento) non costituisce sicuramente una ipotesi di diligenza preparatoria stante l’accertato obbligo (e non il semplice onere) del dipendente di rispettare tale disposizione e di presentarsi in servizio con una divisa pulita e fresca, pena l’adozione di eventuali sanzioni disciplinari. Non sono sul punto dirimenti le eccezioni sollevate dalla resistente nella propria memoria visto che per regolamento aziendale ciascun dipendente è tenuto a presentarsi in azienda con la divisa pulita, fresca e in ordine pena l’irrogazione di eventuali sanzioni disciplinari (v. artt. 7 e 8); che è evidente che ogni lavoratore, per essere sicuro di presentarsi al lavoro con la divisa pulita, in ordine, fresca e priva di germi, è tenuto a cambiarsi nel momento in cui inizia il proprio turno; che, infatti, il tragitto da casa al negozio, implicando un viaggio di svariati minuti, può verosimilmente causare “sporcizia e disordine” alla divisa, anche semplicemente dovuti al contatto con altre persone (in metro o in bus) o con oggetti (moto, biciclette, auto); che, nel periodo primaverile – estivo, a causa del clima caldo, è del resto frequente che le persone, nel tragitto casa – lavoro, presentino una maggiore sudorazione causando, involontariamente, disordine e sporcizia nell’abbigliamento indossato e, quindi, nella divisa da lavoro eventualmente impiegata; che il ricorrente, in sede di interrogatorio libero, confermava che dopo il 2010 solo i manager si cambiano a casa e che la resistente, in caso anche di utilizzo del cappellino fuori dai locali aziendali, effettuava richiami orali; che in genere tutti gli addetti si cambiano al momento del loro arrivo in negozio, in misura quantomeno non inferiore all’80%, 90% (v. dich. Ro.Mi., Pi., Ro.); che presso la resistente non è prevista espressamente la facoltà di arrivare con già indosso la divisa (v. dich. Pi.); che al momento dell’assunzione “in genere si accompagnano i ragazzi nello spogliatoio per farli cambiare e venire su in divisa, poi si timbra” (v. dich. Se.); che la resistente, fin dall’assunzione, rende pertanto edotti i dipendenti sulla implicita necessità di indossare la divisa solo dentro i locali aziendali; che i dipendenti, per cambiarsi, impiegano solo cinque minuti nei locali in cui lo spogliatoio è sullo stesso piano della timbratrice (v. dich. Ro.).

Quanto fin qui esposto è assorbente rispetto all’esame delle restanti istanze ed eccezioni delle parti e comporta la condanna della resistente a corrispondere al ricorrente, a titolo di differenze retributive maturate per il tempo impiegato in ogni turno (20 minuti), dal 1.1.2001 al 31.10.2015, per indossare e togliere la divisa da lavoro, la somma di Euro 1623,03 lordi, tenuto in ogni caso conto che il ricorrente, attraverso la comunicazione via pec del proprio difensore del 5.10.2015, interrompeva validamente il termine prescrizionale stabilito dall’art. 2948 c.c., come autorevolmente affermato dalla Suprema Corte (“in tema di interruzione della prescrizione, posto che l’efficacia interruttiva va riconosciuta all’atto di costituzione in mora anche quando sia indirizzato al rappresentante del debitore, non può essere negata tale efficacia all’atto di costituzione in mora inviato dal creditore al difensore del debitore senza aver prima accertato se il difensore possa considerarsi rappresentante, effettivo o apparente, del debitore medesimo, dovendo ascriversi siffatta qualità di rappresentante all’avvocato il quale, in nome e per conto del debitore, risponda alla richiesta di pagamento del creditore, facendo valere in via stragiudiziale le ragioni del cliente” (v. Cass. n. 15984/2011) e che parte

resistente non indicava i giorni, fra quelli conteggiati, in cui il ricorrente sarebbe stato assente o avrebbe già indossato la divisa da casa.

Compensi professionali liquidati nella misura indicata in dispositivo, tenuto conto della natura, del valore e della esigua durata della causa (poco meno di tre mesi dal deposito del ricorso).

P.Q.M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:

condanna Mc., in persona del legale rappresentante pro – tempore, a corrispondere al ricorrente Euro 1623,03 lordi, oltre al rimborso dei compensi professionali liquidati in complessivi Euro 1500,00, oltre accessori di legge, in favore della procuratrice antistataria.

Così deciso in Milano l’1 giugno 2016. Depositata in Cancelleria l’1 giugno 2016.


Cassazione sent. n. 1352/16

Fatto

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Q.A.M.D. e G.C.L.P., unitamente ad altri litisconsorti, tutti dipendenti della Cooperativa sociale K.C.S. Caregiver, che prestavano assistenza ad anziani non autosufficienti presso due residenze per anziani, convenivano in giudizio la cooperativa datore di lavoro per ottenere il pagamento a titolo di lavoro straordinario del tempo necessario per indossare e svestire la divisa loro imposta per lo svolgimento della prestazione, che già dovevano avere indosso nel momento in cui timbravano il cartellino. Argomentavano che si trattava di una prestazione da ritenersi compresa nell’orario lavorativo così come descritto dalla normativa italiana ed europea, anche perchè la divisa era necessaria per l’espletamento delle loro mansioni.

Il Tribunale di Milano rigettava la domanda e la Corte d’appello con la sentenza n. 753 del 2010 confermava il rigetto. La Corte territoriale argomentava che, nulla disponendo sulla specifica questione il contratto collettivo, al fine di ottenere la ricomprensione del tempo occorrente per indossare e dismettere la divisa aziendale nell’orario di lavoro i ricorrenti avrebbero dovuto dimostrare che il datore di lavoro aveva imposto l’effettuazione di tali operazioni sul luogo di lavoro, circostanza che tuttavia non era stata allegata, nè dedotta a prova. Nè valeva in tal senso la particolarità delle mansioni svolte, considerato che gli appellanti non svolgevano mansioni infermieristiche nè lavoravano in strutture ospedaliere, sicchè era sufficiente che si presentassero con la divisa pulita. La qualificazione della divisa come dispositivo di prevenzione individuale era inoltre una prospettazione fatta valere solo in grado d’appello, e peraltro espressamente esclusa dal D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 74.

Per la cassazione della sentenza hanno proposto ricorso le due lavoratici, affidato a quattro motivi, cui ha resistito con controricorso la cooperativa sociale, che ha proposto altresì ricorso incidentale condizionato. Le parti hanno depositato anche memorie ex art. 378 c.p.c..

Diritto

MOTIVI DELLA DECISIONE

Preliminarmente il ricorso principale e quello incidentale sono stati riuniti ex art. 335 c.p.c., in quanto proposti avverso la medesima sentenza.

Come primo motivo, le ricorrenti deducono la violazione e falsa applicazione del D.Lgs. n. 66 del 2003, art. 1, attuativo della Direttiva comunitaria 1993/104/CE e della Direttiva 2000/34/CE. Le ricorrenti asseriscono che la Corte avrebbe sottovalutato la portata innovativa delle disposizioni richiamate, che determinerebbe la ricomprensione nell’orario di lavoro del tempo durante il quale il lavoratore, per essere a disposizione del datore di lavoro, non può liberamente utilizzare il proprio tempo, e quindi anche il tempo occorrente per indossare la divisa.

Come secondo motivo, lamentano il vizio di motivazione nel quale sarebbe incorsa la Corte d’appello, laddove ha affermato che non sarebbe stata dedotta nè allegata l’obbligatorietà della vestizione e svestizione della divisa sul luogo di lavoro. Riferiscono di avere al contrario valorizzato nel ricorso in appello il fatto di dovere spesso prestare assistenza ad anziani non autosufficienti e con gravi disabilità, che impone l’assoluta igiene della divisa e il contatto con i residui fisiologici e i liquidi biologici.

Come terzo motivo, lamentano l’ulteriore vizio di motivazione, laddove la Corte territoriale avrebbe ignorato le istanze istruttorie proposte nel giudizio di merito, finalizzate a dimostrare la sussistenza dell’obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro.

Come quarto motivo, deducono la violazione del D.Lgs. n. 626 del 1994, artt. 40 e 43, come integrati del D.Lgs. n. 81 del 2008, artt. 74 e 77, ed addebitano alla Corte d’appello di non avere considerato che la divisa deve ritenersi dispositivo di protezione individuale.

Ribadiscono di occuparsi quotidianamente di anziani non autosufficienti con gravi disabilità e malattie e di entrare in contatto con liquidi biologici ed organici, oltre a coadiuvare altri operatori nella somministrazione di farmaci con terapie mediche, sicchè l’uso della divisa è finalizzato a difendere gli utenti con i quali si viene in contatto nonchè gli operatori stessi.

A fondamento del ricorso incidentale condizionato, K.C.S. Caregiver Cooperativa Sociale ha riproposto, per il caso di accoglimento del ricorso avversario, le eccezioni svolte nei precedenti gradi di giudizio aventi ad oggetto l’erroneità del quantum richiesto in pagamento dalle controparti e la qualificazione del tempo occorrente per indossare la divisa come lavoro straordinario.

I primi tre motivi del ricorso principale sono connessi e possono essere esaminati congiuntamente.

Sulla problematica che ne costituisce oggetto, occorre qui ribadire che la vestizione degli indumenti necessari per lo svolgimento della prestazione di lavoro (e, più in generale, della divisa aziendale) costituisce un’operazione preparatoria della prestazione di lavoro e ad essa strumentale. La consolidata giurisprudenza della Sezione lavoro di questa Corte ritiene che al fine di valutare se il tempo occorrente per tale operazione debba essere retribuito o meno, occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica. In particolare, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa o gli indumenti (anche eventualmente presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro), la relativa operazione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e come tale il tempo necessario per il suo compimento non dev’essere retribuito.

Se, invece, le modalità esecutive di detta operazione sono imposte dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, l’operazione stessa rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario dev’essere retribuito (così Cass. n. 13706 del 2014, Cass. Sez. U, n. 11828 del 2013, Cass. n. 9215 del 2012, Cass. n. 19358 del 2010 n. 19358, Cass. n. 19273 del 2006, Cass. n. 15734 del 2003).

La soluzione è coerente con la previsione contenuta nel D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, art. 1, comma 2 lett. a), (che recepisce le Direttive 93/104 e 00/34 CE, concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro), secondo la quale per orario di lavoro si intende “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”, con definizione sovrapponibile a quella ripetuta nella successiva Direttiva 2003/88/CE, art. 2 n. 1) che, per la sua genericità, impone e consente le specificazioni che già erano state fornite già nel vigore della regola fissata dal R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692, art. 3.

I criteri sopra enucleati riecheggiano nella stessa giurisprudenza comunitaria. Il fattore determinante che qualifica l’orario di lavoro è stato in genere ritenuto dalla Corte UE il fatto che il lavoratore sia costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione del medesimo per poter immediatamente fornire le opportune prestazioni in caso di bisogno (v., in tal senso, sentenza Dellas e a., C-14/04, punto 48, nonchè ordinanze Vorel, C-437/05, punto 28, e Grigore, C-258/10, punto 63).

Pertanto, affinchè un lavoratore possa essere considerato a disposizione del proprio datore di lavoro, egli deve essere posto in una situazione nella quale è obbligato giuridicamente ad eseguire le istruzioni del proprio datore di lavoro e ad esercitare la propria attività per il medesimo.

Di recente la Corte UE ha sottoposto ad ulteriore verifica tali criteri nella sentenza resa il 10 settembre 2015 nella causa C- 266/14, Federacion de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.), occupandosi del tempo impiegato dai tecnici dipendenti di una società spagnola che effettuano l’installazione e la manutenzione degli impianti di sicurezza nelle abitazioni e nei locali industriali e commerciali siti nella zona territoriale di loro competenza, senza un luogo di lavoro fisso. Ha affermato che il tempo di spostamento impiegato da tali lavoratori per raggiungere dal proprio domicilio i luoghi in cui si trovano il primo e l’ultimo cliente indicati dal loro datore di lavoro costituisce orario di lavoro ai sensi della Direttiva 2003/88/CE, in quanto sussistono nel caso i tre elementi costitutivi della nozione di “orario di lavoro” enucleati dall’art. 2, punto 1, della Direttiva 2003/88. Quanto al primo, secondo il quale il lavoratore deve essere nell’esercizio delle sue attività o delle sue funzioni, la Corte ha ritenuto che i lavoratori che si trovano in tale situazione stiano esercitando le loro attività o le loro funzioni durante l’intera durata di tali spostamenti, in quanto essi costituiscono lo strumento necessario per l’esecuzione delle loro prestazioni tecniche nel luogo in cui si trovano tali clienti. Quanto al secondo, secondo il quale il lavoratore deve essere a disposizione del datore di lavoro durante tale periodo, ha rilevato che i lavoratori durante i tragitti sono sottoposti alle istruzioni del loro datore di lavoro, che può cambiare l’ordine dei clienti oppure annullare o aggiungere un appuntamento, sicchè essi non hanno la possibilità di disporre liberamente del loro tempo e di dedicarsi ai loro interessi. Quanto al terzo, secondo il quale nel periodo preso in considerazione il dipendente dev’essere al lavoro, ha rilevato che gli spostamenti sono intrinseci alla qualità di lavoratore che non ha un luogo di lavoro fisso od abituale.

La soluzione adottata dalla Corte UE conferma quindi l’impostazione assunta da questa Corte anche in relazione alla fattispecie in esame, secondo la quale, riassuntivamente, occorre distinguere nel rapporto di lavoro tra la fase finale, che è direttamente assoggettata al potere di conformazione del datore di lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientra nell’orario di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell’ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro.

6.1. Tale impostazione richiede un’ulteriore precisazione, necessaria al fine di valutare la fattispecie oggetto di causa.

L’eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell’ambito del tempo di lavoro, può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d’igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell’abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicchè non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro.

La Corte territoriale, tenuto conto del mancato intervento sulla specifica questione della contrattazione collettiva applicabile in azienda, sulla base delle premesse generali esplicitate al superiore punto 6 ha esaminato il quadro fattuale emerso in causa e ne ha concluso che potesse escludersi un obbligo per i lavoratori di indossare la divisa in azienda, in considerazione del fatto che i lavoratori non svolgono mansioni infermieristiche nè lavorano in strutture ospedaliere, “sicchè è sufficiente che si presentino con una divisa pulita”, anche se indossata prima di muoversi da casa. In tal modo, la Corte tuttavia non ha valutato le risultanze di causa onde desumerne quale sia il grado di igiene richiesto per l’espletamento della prestazione (limitandosi a parlare genericamente di “pulizia” della divisa) e se esso possa essere realmente garantito dal tragitto che i lavoratori devono compiere prima di entrare nel luogo di lavoro; inoltre, non ha analizzato le caratteristiche della divisa imposta per l’espletamento della prestazione in tutte le sue componenti (che a pg. 18 del controricorso si specifica consistere in casacca a maniche corte, pantaloni, zoccoli, cuffia per chi somministra gli alimenti) per esaminare se essa potesse essere indossata dai lavoratori in luogo diverso da quello di lavoro, secondo un criterio di “normalità sociale” dell’abbigliamento.

7.1. In tal modo la Corte, pur muovendo dai principi condivisi e consolidati di questa Corte, non ne ha valutato appieno la portata, sicchè i primi tre motivi del ricorso principale devono essere accolti.

In relazione al quarto motivo (laddove si sostiene che le divise sarebbero ricomprese nei dispositivi di protezione individuale di cui al D.Lgs. n. 81 del 2008, artt. 74 e segg.) la Corte d’appello si è basata su due autonome rationes decidendi: ha osservato in primo luogo che tale deduzione era stata formulata inammissibilmente soltanto in grado d’appello ed inoltre ha aggiunto che la natura di dispositivo di protezione individuale degli indumenti da lavoro è espressamente esclusa dal D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 74; la prima ratio decidendi non è stata efficacemente contestata del ricorso, laddove si riporta una deduzione contenuta a pag. 9 dell’atto di appello, che risulta quindi tardiva ai sensi dell’art. 437 c.p.c..

Tale deduzione peraltro secondo quanto precisa la parte controricorrente era stata formulata soltanto nel ricorso in appello di Q. e non di G.. Il motivo pertanto risulta inammissibile.

Segue l’accoglimento dei primi tre motivi del ricorso principale, con rigetto del quarto. La sentenza dev’essere quindi cassata in relazione ai motivi accolti, con rinvio alla Corte d’appello di Brescia, che dovrà compiere un nuovo esame, sulla scorta dei principi sopra enunciati, e decidere anche sulle spese del giudizio.

Resta assorbito il ricorso incidentale, il cui esame è condizionato dalla soluzione che la Corte di merito adotterà nella valutazione della questione oggetto del ricorso principale, rimessa al suo esame.

P.Q.M.

La Corte riunisce i ricorsi; accoglie i primi tre motivi del ricorso principale e rigetta il quarto, assorbito il ricorso incidentale.

Cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia la causa anche per le spese alla Corte d’appello di Brescia.

Così deciso in Roma, il 11 novembre 2015.

Depositato in Cancelleria il 26 gennaio 2016

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