Se sono assente per malattia l’azienda può licenziarmi?
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24 Nov 2016
 
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Se sono assente per malattia l’azienda può licenziarmi?

Il licenziamento del lavoratore in malattia può avvenire solo se c’è superamento del periodo di comporto o per scarso rendimento dopo una protratta assenza.

 

Il licenziamento del lavoratore malato può avvenire in due casi: quando l’assenza supera il tempo massimo consentito dal contratto collettivo (cosiddetto licenziamento per superamento del comporto) o quando, anche se tale termine non viene superato, l’assenza del dipendente procuri un danno all’organizzazione dell’azienda (cosiddetto licenziamento per scarso rendimento). Quest’ultima ipotesi è stata creata dalla giurisprudenza più recente con delle interpretazioni che hanno dato luogo a notevoli critiche e discussioni: in questo modo, infatti, si finisce per addossare sul dipendente l’incapacità organizzativa del datore di lavoro a trovare sostituti.

Ma procediamo con ordine e vediamo tutti i casi in cui il dipendente assente per malattia può essere licenziato.

 

Licenziamento del dipendente in malattia per superamento del comporto

Se il tuo problema è «quanto tempo posso stare in malattia senza essere licenziato», la prima cosa che devi fare è procurarti il contratto collettivo del tuo settore e verificare quello che tecnicamente si chiama periodo di comporto: si tratta di un termine entro cui l’azienda non può licenziare il lavoratore assente per malattia. Durante questo periodo, infatti, il dipendente ha diritto a mantenere il posto di lavoro e il pagamento dello stipendio.

Il codice civile [1] difatti stabilisce il divieto per il datore di lavoro di licenziare il dipendente malato o infortunato se l’assenza non supera il comporto.

 

Se, invece, la malattia supera il tempo massimo stabilito dal comporto, può scattare liberamente il licenziamento, senza bisogno che vi sia una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo. In pratica, oltre tale periodo, il lavoratore è immediatamente licenziabile, senza che il datore di lavoro debba fornire alcuna ulteriore ragione o prova: è sufficiente elencare nella lettera di licenziamento i giorni di assenza e la durata complessiva della stessa.

 

Se l’assenza del lavoratore è stata dovuta a un infortunio sul lavoro, perché il datore non ha rispettato le norme antinfortunistiche o, comunque, non ha tutelato l’integrità psicofisica del proprio dipendente, quest’ultimo può protrarre l’assenza anche oltre il termine del comporto senza subire il rischio di essere licenziato (in questo caso, infatti, l’assenza è dovuta alla colpa dell’azienda).

 

 

Licenziamento per scarso rendimento

Come dicevamo, la giurisprudenza – e in particolar modo Cassazione e Tribunale di Milano – hanno elaborato una nuova ipotesi di licenziamento del dipendente in malattia: quando l’assenza, anche se non supera il periodo di comporto, cagiona un danno all’organizzazione dell’azienda. In questo caso, però, il datore di lavoro che voglia recedere dal contratto di lavoro, deve dimostrare di aver subito un danno (cosa che, invece, nel licenziamento per superamento del comporto non deve fare, bastandogli semplicemente indicare il superamento del tetto dei giorni di assenza consentiti).

In buona sostanza, si configura in questi casi uno scarso rendimento del dipendente che, assente spesso per malattia, non sia in grado più di produrre secondo i ritmi necessari all’azienda (si pensi al caso del lavoratore che, dopo diversi mesi, non sia più istruito sulle novità lavorative del settore e gli aggiornamenti). Un danno che può essere addirittura superiore nel caso in cui le assenze siano a singhiozzo, mettendo il datore nella necessità di trovare necessariamente un sostituto per quella mansione.

 

Già l’anno scorso il foro del capoluogo lombardo [1] aveva chiarito la distinzione tra la malattia posta alla base del superamento del periodo di comporto e quella posta alla base dello scarso rendimento. Nel primo caso il datore di lavoro non può recedere dal rapporto prima del superamento del periodo di comporto, tuttavia il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo, né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse. Qui il datore di lavoro ha il solo onere di dedurre ed allegare il superamento del periodo di comporto, il quale – per ciò solo – legittima la risoluzione del rapporto.

Altra cosa è il licenziamento per scarso rendimento; qui la malattia non rileva di per sé, ma in quanto le assenze, anche se incolpevoli, hanno determinato scarso rendimento e inciso negativamente sulla produzione aziendale. Nell’altro caso il datore di lavoro ha invece l’onere di provare che le modalità delle assenze hanno determinato l’impossibilità di utilizzo della prestazione lavorativa.

Se il datore non riesce a dimostrare che l’eccessivo tempo di malattia abbia determinato una disfunzione organizzativa nell’impresa, il dipendente ha diritto ad essere reintegrato sul posto anche con le nuove regole del Job Act.

 

Questo orientamento è stato, in verità, battezzato dalla Cassazione [4] due anni fa, cui sono seguite diverse  sentenze del Tribunale di Milano.

Più precisamente la Corte di Cassazione, nella sentenza richiamata, ha affermato la legittimità del licenziamento di un dipendente, intimato in ragione di ripetute assenze «agganciate» ai giorni di riposo (pur senza superamento del periodo di comporto), in quanto – a detta della Corte – avrebbero determinato scarso rendimento ed una prestazione lavorativa non proficuamente utilizzabile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale.

 

Insomma, la sostanza del licenziamento per scarso rendimento si ha quando si danneggia l’interesse dell’azienda alla continuità dell’attività lavorativa che non può lasciare scoperti alcuni dei servizi o delle attività rese.

 

Stando a questi “principi”, dunque, un lavoratore dovrebbe cercare di contenere i giorni di malattia in ragione dell’ipotetico e rilevante disservizio creato in azienda.


[1] Art. 2110 cod. civ.

[2]  Trib. Milano sent. n. 3426/15 del 15.12.2015.

[3] Trib. Milano, sent. del 5.10.2016.

[4] Cass. sent. n. 18678/2014.

 


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