Come si calcola l’orario di lavoro?
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28 Nov 2016
 
L'autore
Carlos Arija Garcia
 


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Come si calcola l’orario di lavoro?

Quanto si può lavorare? E quante ore straordinarie sono permesse? Che succede se mi obbligano a lavorare troppo? La differenza tra full time e part time.

 

Come si calcola un orario di lavoro? Secondo la legge [1], costituisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il dipendente o collaboratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.

La disciplina in materia di orario di lavoro è regolata dalla legge italiana in applicazione delle direttive europee [2] e viene applicata sia nel settore pubblico sia in quello privato con queste eccezioni:

  • il personale del settore marittimo, dell’aviazione civile ed i lavoratori mobili del trasporto [3];
  • il personale della scuola [4];
  • gli apprendisti minorenni.

L’orario di lavoro è di 40 ore settimanali, ma può essere inferiore, a seconda dei contratti collettivi o dei singoli accordi tra azienda e dipendente. Tuttavia, ogni modifica di quelle 40 ore deve fare riferimento alla durata media delle prestazioni in un periodo non superiore all’anno. La durata massima non può superare mediamente le 48 ore settimanali, comprese le ore di straordinario.

Ad ogni modo, secondo quanto disposto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali [5], non viene stabilito un limite giornaliero di durata dell’orario di lavoro e non si può nemmeno dare una definizione rigida della settimana lavorativa. La si deve considerare, infatti, come ogni periodo di sette giorni. Di conseguenza, i datori di lavoro possono far decorrere la settimana di riferimento a partire da qualsiasi giorno. Si pensi, ad esempio, ai parrucchieri che iniziano la settimana il martedì e la chiudono il sabato, o ai titolari di bar o altre attività commerciali che hanno un giorno di chiusura diverso dalla domenica.

 

 

Con quali criteri si calcola l’orario di lavoro?

La durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata facendo riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi. Questo periodo può essere allungato fino a sei o a dodici mesi ma solo per ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro  che siano specificate nei contratti collettivi e con la certezza  dei termini iniziale e finale del periodo stesso e della collocazione dei sette giorni di riferimento. Naturalmente, restano fuori dal computo i periodi di ferie e di assenza per malattia.

Oltre la 40esima ora di lavoro (o, comunque, oltre la durata dell’orario stabilito dal contratto collettivo) scatta lo straordinario. Il termine “straordinario” significa “non ordinario, fuori dal consueto”. Questo per dire che, a differenza di ciò che succede in alcune aziende (private soprattutto) il lavoro straordinario non può diventare “un sistema” ma deve essere, appunto, una prestazione occasionale richiesta come aggiunta al normale orario di lavoro. “Ti pago 8 ore ma devi lavorarne 10 tutti i giorni” non vale, tanto per capirci. Se non c’è un contratto collettivo che disciplina il ricorso al lavoro straordinario, ci deve essere un’intesa tra il datore di lavoro ed il dipendente senza, però, superare le 250 ore annuali. Quasi 21 ore mensili (20,833333), vale a dire nemmeno un’ora al giorno. Così, giusto per fare due conti.

Va da sé che le ore di lavoro straordinario hanno un peso diverso in busta paga rispetto a quelle del normale orario di lavoro. L’azienda può fare due cose: o pagare la maggiorazione percentuale prevista dal contratto oppure prevedere dei giorni o delle ore di riposo per compensare lo straordinario. In realtà, in molti casi, le ore di lavoro straordinario vengono forfettizzate al momento di avviare il rapporto di lavoro inserendo un fisso in busta paga. Così facendo, l’azienda si garantisce la piena disponibilità del dipendente mentre quest’ultimo o ci guadagna perché gli straordinari non li fa mai oppure forfettizza l’equivalente di 20 ore di straordinario al mese e ne lavora, ad esempio, 40. Così, giusto per fare altri due conti.

 

Ad ogni modo, esagerare non si può. Se, da una parte, la legge non stabilisce un limite massimo per quanto riguarda l’orario di lavoro giornaliero, dall’altra sancisce che il lavoratore ha diritto ad un risposo consecutivo non inferiore alle 11 ore ogni 24 ore. A livello settimanale, le ore di riposo consecutive devono essere 24 (non per forza di domenica: pensiamo al bar, al ristorante, al cinema e, ormai, anche al centro commerciale).

E durante il giorno, l’orario di lavoro prevede qualche canonica pausa? A parte quella per il tipico bisogno fisiologico sì, se l’orario giornaliero supera le 6 ore. La durata viene fissata, solitamente, nella contrattazione collettiva ma, in assenza di accordo sindacale, il lavoratore ha diritto ad una pausa giornaliera non inferiore ai 10 minuti. Dategli il tempo di mangiare, insomma.

 

Capitolo ferie. Il lavoratore ha diritto ad almeno 4 settimane di assenza retribuita, non sostituibile con la voce “indennità per ferie non godute”, a meno che il dipendente si dimetta o venga licenziato.

 

 

L’orario di lavoro notturno

E’ da intendersi come orario di lavoro notturno quel periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende dalla mezzanotte alle 5 del mattino. Ad esempio dalle 11 di sera alle 6 del mattino successivo. Ma il lavoratore notturno è colui che svolge la sua normale attività lavorativa per almeno 3 ore tra la mezzanotte e le 5 del mattino (ad esempio un barista che lavora dalle 8 di sera alle 3 del mattino) per 80 giorni lavorativi all’anno (per restare in tema, il cameriere che durante l’inverno lavora di giorno ma che, durante la stagione turistica da maggio a fine settembre, finisce di lavorare in piena notte). La legge impone che il lavoro notturno debba essere svolto solo da personale idoneo e mai da una donna incinta, da quando viene accertata la gravidanza, o che abbia un bambino di meno di un anno. Dalla mezzanotte alle 6 del mattino, la futura mamma dovrà soltanto riposare e la neomamma pensare alle poppate (e a dormire quando il piccolo glielo consente).

Quindi, lavoro notturno vietato alle donne in gravidanza o con pargoletto di meno di un anno. Ma ci sono altre categorie di lavoratori che hanno diritto a “far cadere la penna” a mezzanotte. Si tratta di:

  • lavoratrici madri (o, in alternativa, lavoratori padri) con figlio di età inferiore ai 3 anni;
  • lavoratori o lavoratrici che siano l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di erà inferiore a 12 anni;
  • lavoratori o lavoratrici con un figlio disabile a carico.

 

 

Che succede se mi obbligano a lavorare troppo?

Se si superano i limiti stabiliti dalla legge sull’orario di lavoro, il lavoratore può rischiare dall’esaurimento nervoso o fisico ad un divorzio (non è semplice convincere la moglie del fatto che c’è sempre una riunione fino a tardi).

Il datore di lavoro che pretende troppo dai suoi dipendenti, invece, rischia di vedersela con il Tribunale. In questi termini e con queste sanzioni:

  • se impegna in un lavoro notturno una donna in stato di gravidanza o con un figlio minore di un anno: arresto da 2 a 4 mesi oppure ammenda da 516 euro a 2.582 euro;
  • se impegna in un lavoro notturno delle persone non idonee: arresto da 3 a 6 mesi oppure ammenda da 1.549 euro a 4.131 euro;
  • se supera la durata media dell’orario di lavoro o non riconosce il minimo di 4 settimane di ferie ai dipendenti: sanzione amministrativa da 130 euro a 780 euro per ogni lavoratore e per ogni periodo in cui si riscontra la violazione;
  • se non concede ai lavoratori 11 ore di riposo consecutivo o le 24 ore di riposo settimanale: sanzione amministrativa da 105 euro a 630 euro;
  • se costringe un dipendente a superare le 48 ore di lavoro comprese di straordinario in un’unità produttiva con più di 10 dipendenti senza relativa comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro: sanzione da 103 euro a 200 euro;
  • se costringe un dipendente a superare le 40 ore settimanali o le 250 ore di straordinario annue, oppure non riconosce la maggiorazione per il lavoro straordinario: sanzione da 25 euro a 140 euro. Ma se costringe più di 5 dipendenti a superare quei limiti oppure lo fa per più di 50 giorni annui, la sanzione va da 154 euro a 1.032 euro;
  • se costringe un dipendente a superare l’orario giornaliero oppure a lavorare per più di 8 ore in una mansione a rischio fisico o mentale: sanzione da 51 euro a 154 euro per ogni giorno in cui viene commessa la violazione e per ogni lavoratore costretto a fare un lavoro a rischio per più di 8 ore.

 

 

Orario di lavoro full time e part time: le differenze

Tempo pieno o tempo parziale? L’orario di lavoro ha delle regole anche a seconda del tipo di contratto, se si tratta di un full time oppure di un part time. Quali sono le differenze?

Il contratto full time, o a tempo pieno, è il più diffuso e prevede le condizioni che abbiamo visto in precedenza.

Il contratto a tempo parziale, o part time, meno esteso in Italia rispetto ad altri Paesi europei, prevede ovviamente un impegno minore, che deve essere stabilito per iscritto insieme alla durata della prestazione. Non è detto che l’orario di lavoro sia collocato sempre nello stesso momento della giornata: c’è anche la possibilità di organizzare l’attività in turni programmati su diverse fasce orarie ma, comunque, rispettando il monte ore stabilito.

 

Il datore di lavoro può anche chiedere al dipendente o collaboratore part time un impegno maggiore a seconda del periodo. Ad esempio alla commessa di un negozio durante il periodo natalizio o all’impiegata dello studio di un commercialista nel mese delle dichiarazioni dei redditi. Sempre che non superi, però, il 25% del totale delle ore settimanali concordate e corrisponda al lavoratore il 15% di maggiorazione sulla retribuzione oraria globale di fatto. Il dipendente può rifiutarsi per motivi di salute, familiari o di formazione professionale. Il titolare può altresì variare l’orario di lavoro o la distribuzione delle giornate purché lo comunichi con due lavorativi giorni di preavviso.

 

Se non esiste un contratto nazionale di categoria, le parti possono concordare delle clausole elastiche per iscritto. Se il datore di lavoro non rispetta queste clausole, il dipendente ha diritto al risarcimento del danno.

 

 

È possibile trasformare un contratto full time in un contratto part time?

Certamente, con il consenso di entrambe le parti. Perché se il datore di lavoro cerca di imporre questa modifica contrattuale, il lavoratore si può rifiutare senza rischiare, per questo, il licenziamento per giusta causa. Inoltre, le persone affette da malattie oncologiche o da gravi patologie invalidanti hanno il diritto di vedersi riconosciuto il diritto di convertire il tempo pieno in tempo parziale.


[1] Dlgs. N. 66/2003.

[2] Direttive 93/104/Ce e 2000/34/Ce.

[3] Profili di cui alla direttiva 2002/15/Ce.

[4] Dlgs. N. 297/1994.

[5] Circ. n. 5/2737370 dell’11.09.2003.

 

Autore immagine: Pixabay.com

 


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