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Lo sai che? Pubblicato il 6 dicembre 2016

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Lo sai che? Come licenziare un dipendente assunto

> Lo sai che? Pubblicato il 6 dicembre 2016

Non basta al datore di lavoro dichiarare che sia in atto una crisi aziendale: i fatti vanno anche dimostrati in modo preciso.

«È davvero impossibile liberarsi di un dipendente una volta assunto?». Il licenziamento può avvenire unicamente per ragioni legate al comportamento illecito o colpevole del dipendente (cosiddetto licenziamento disciplinare) oppure per la necessità di chiudere o di riorganizzare l’assetto produttivo dell’azienda (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo). Non esistono altre soluzioni per liberarsi di un dipendente e l’azienda, pur volendo ridurre il personale, non potrebbe mai farlo. Pena il risarcimento del danno o, nelle ipotesi più gravi, la reintegra sul posto.

Una sentenza della Cassazione pubblicata ieri [1] si occupa dei casi in cui il licenziamento sia illegittimo perché, nonostante le cause addotte dall’azienda siano legittime, poi non vengono compiutamente dimostrate e, anzi, contraddette dai fatti. Ma procediamo con ordine.

Licenziamento disciplinare

A seconda poi della gravità del comportamento posto dal dipendente, il licenziamento disciplinare può essere, a sua volta:

  • per giusta causa: si tratta dei casi più gravi, ossia di condotte talmente lesive della fiducia del datore di lavoro da non consentire la prosecuzione del rapporto neanche per un giorno (si pensi al furto in azienda, alla falsità dei certificati medici, alla timbratura del badge delegata al collega, ecc.). In tal caso il licenziamento avviene “in tronco”, ossia senza neanche il preavviso. Sin dal giorno successivo alla consegna della lettera di licenziamento, il dipendente non deve più recarsi sul posto di lavoro, né gli viene pagata l’indennità di mancato preavviso;
  • per giustificato motivo soggettivo: vi rientrano i casi meno gravi, che quindi richiedono il preavviso (secondo i tempi dettati dal contratto collettivo). Il datore può rinunciare al preavviso, ordinando al dipendente di non presentarsi più in azienda, ma con l’ultima busta paga dovrà anche pagargli l’indennità.

Se dovesse risultare, dietro ricorso del dipendente, che il fatto a lui contestato non è mai avvenuto o non è avvenuto secondo modalità lamentate dall’azienda, al dipendente spetta la reintegra sul posto di lavoro.

Licenziamento per ragioni aziendali

Le ragioni che consentono il licenziamento per giustificato motivo oggettivo possono essere legate al

  • riassetto della produzione, ossia a una migliore e più efficiente distribuzione del personale, anche al fine di tagliare i costi di produzione
  • oppure a una crisi aziendale che, comportando una riduzione drastica dei ricavi, obblighi il datore a disfarsi di uno o più dipendenti.

In entrambi i casi, l’azienda deve dimostrare:

  • non solo il fatto in sé, ossia la necessità del licenziamento per salvare il reparto o l’intera produzione dalla crisi o, semplicemente, per ottenere una migliore allocazione delle risorse ed evitare gli sperperi (si tratta, cioè, della legittima finalità di disporre di un nuovo assetto organizzativo per una più economica gestione dell’impresa);
  • ma anche l’impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni (anche più basse di quelle prima svolte) onde salvargli comunque il posto (è quello che, comunemente, viene chiamato obbligo di repechage o ripescaggio).

In ogni caso, nel licenziamento per motivo oggettivo le ragioni addotte dal datore devono essere specifiche e dimostrabili in maniera convincente. Se il dipendente dovesse contestare la fondatezza di tali ragioni, spetterebbe al giudice – chiamato a decidere sul ricorso presentato dal lavoratore – il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore.

Ad esempio, sarebbe illegittimo il licenziamento del dipendente se il fatturato dell’azienda resti invariato o se la stessa, dopo pochi mesi dal licenziamento del dipendente, ne assuma un altro a svolgere le medesime funzioni o lo impieghi, comunque, nello stesso reparto (ben avrebbe potuto, infatti, impiegare il primo in tali mansioni, se corrispondenti alle sue capacità).

Inoltre, nel caso di soppressione del reparto cui era addetto il lavoratore licenziato, è necessario che la stessa sia stabile e non temporanea. La situazione di crisi economica deve essere «comprovata», ossia dimostrabile con i bilanci. Se i documenti contabili non dovessero evidenziare alcun calo delle entrate il licenziamento sarebbe illegittimo.

La sentenza in commento, pur ribadendo un principio non nuovo, si pone però come chiaro monito per le aziende che intendono procedere a licenziamenti economici o conseguenti a riorganizzazioni: il licenziamento si deve basare su ragioni non solo effettive e coerenti con il provvedimento preso, ma tali ragioni devono anche essere documentabili, perché se è vero che il tribunale non può sindacare sulle scelte assunte dall’imprenditore (il quale resta libero di poter gestire la propria azienda, dal punto di vista economico, per come meglio crede), è anche vero tali scelte devono essere effettive, non potendo essere solo la scusa di facciata che nasconde invece la reale intenzione di liberarsi di un dipendente.

note

[1] Cass. sent. n. 24803/16 del 5.12.2016.

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