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Lo sai che? Pubblicato il 31 dicembre 2016

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Lo sai che? Licenziamento illegittimo per furto inesistente, che fare?

> Lo sai che? Pubblicato il 31 dicembre 2016

Il lavoratore può opporsi al licenziamento per un furto che non è mai avvenuto?

Il titolare mi ha licenziato perché ha trovato nel mio armadietto un paio di guanti di gomma: quei guanti sono dell’azienda, ma li uso per lavorare (sono addetto alle pulizie). Posso contestare il licenziamento?

Per quanto riguarda l’illegittimità del licenziamento, bisogna innanzitutto osservare che, in base a una recente sentenza della Corte di Cassazione [1], anche il furto di un oggetto di valore irrisorio è idoneo a giustificare il licenziamento, in quanto viene a cadere quel rapporto di fiducia che è a fondamento del rapporto lavorativo stesso.

In pratica, secondo i giudici, il furto, qualunque sia il valore del bene sottratto, è comunque un comportamento tale da ingenerare sospetti per il futuro e da far dubitare della futura correttezza e lealtà del lavoratore nell’adempimento dei propri obblighi. Esso, quindi, può legittimamente portare al licenziamento anche per beni di modico valore come dei guanti di gomma.

Dispositivi e attrezzature a disposizione del lavoratore

Detto questo, il fatto che siano stati reperiti dei guanti di gomma, di proprietà dell’azienda, nell’armadietto del lavoratore non implica necessariamente che si sia trattato di un furto, anche perché si tratta di uno strumento di lavoro che potrebbe benissimo aver utilizzato personalmente nello svolgimento delle mansioni.

In particolare, nel caso dei guanti di gomma, potrebbe trattarsi di un dispositivo di protezione individuale: i dispositivi di protezione individuale, o dpi, sono delle attrezzature che l’azienda deve obbligatoriamente fornire  per proteggere il lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni e che devono essere da lui custodite. Per questo motivo, se un dpi (guanti, scarpe infortunistiche, elmetto, mascherina) si trova nell’armadietto del lavoratore, non si tratta certamente di un furto.

Non costituisce un furto nemmeno il possesso, all’interno dell’azienda, di un’attrezzatura che il lavoratore utilizza personalmente, in quanto sotto la sua custodia esclusiva.

Licenziamento per furto: procedimento disciplinare

Peraltro, il furto alla base del licenziamento, a meno che il dipendente non sia colto in flagrante a rubare, deve essere contestato con un apposito procedimento disciplinare, nel quale il lavoratore deve avere l’effettiva possibilità di difendersi dalla contestazione mossa.

Difatti, perché una sanzione sia legittima, deve essere rispettata una determinata procedura di irrogazione:

  • contestazione dell’illecito disciplinare: questa deve essere effettuata in maniera specifica, immediata ed immutabile(il fatto contestato non può essere cambiato), per iscritto; la contestazione ha carattere recettizio, ma non deve essere necessariamente inviata per raccomandata, in quanto è sufficiente anche la consegna diretta da parte di un incaricato;
  • termine per la difesa: una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore ha a disposizione un termine almeno pari a 5 giorni, per presentare la sua difesa, scritta o in forma orale; il datore non può, dunque, irrogare immediatamente la sanzione, ma deve sentire il dipendente ed effettuare eventuali ulteriori approfondimenti per valutarne il comportamento;
  • irrogazione della sanzione: dopo aver sentito il lavoratore, o in caso di mancata difesa, il datore può comminare la sanzione; non vi sono termini finali entro cui deve essere adottato il provvedimento , ma si ritiene comunque generalmente valido il termine di 2 anni, che è il termine di decadenza a disposizione del lavoratore per impugnare la sanzione, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi;
  • se la sanzione è conservativa, il lavoratore può impugnarla davanti a un collegio di conciliazione o di arbitrato, oppure davanti al giudice (il termine di prescrizione è di 10 anni);
  • se la sanzione consiste nel licenziamento, il dipendente può impugnarlo nelle modalità e nei termini previsti per l’impugnazione del licenziamento individuale: 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale, più ulteriori 180 giorni di tempo per costituirsi in giudizio.

Licenziamento per giusta causa o violazione disciplinare insussistente

Se la giusta causa di licenziamento, al termine del giudizio, è accertata come insussistente dal giudice, il lavoratore ha diritto, se assunto prima del 7 marzo 2015 in una ditta con meno di 15 dipendenti:

  • a essere riassunto entro il termine di 3 giorni;
  • in mancanza, ha diritto a una indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità.

Se assunto dopo il 7 marzo 2015, cioè col contratto a tutele crescenti, il lavoratore ha diritto al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

Se la ditta, invece, ha più di 15 dipendenti, il lavoratore ha diritto, a prescindere dalla data di assunzione:

  • all’annullamento del licenziamento;
  • alla reintegrazione o a una  indennità sostitutiva pari a 15 mensilità;
  • al pagamento dell’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità;
  • al pagamento dei contributi previdenziali.

Se, poi, in causa, il lavoratore dimostra che il licenziamento è avvenuto per motivo discriminatorio, ha diritto, sempre a prescindere dalla data di assunzione:

  • alla reintegrazione o a un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità;
  • in aggiunta, al pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità;
  • in aggiunta, al pagamento dei contributi previdenziali.

note

[1] Cass. sent. n. 13162/15 del 25.06.2015.

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